2023年医院绩效工资管理制度.docx

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1、2023年医院绩效工资管理制度 书目 第1篇第一医院绩效工资管理制度 第一医院绩效工资管理制度 第一人民医院绩效工资管理制度 为进一步调动广阔职工工作主动性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,依据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。 一、成立医院奖金安排小组。 二、绩效工资管理安排原则。 按劳安排、效率优先、兼顾公允,绩效工资安排不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资安排机制。 三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。 四、全院工资总额发放限制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室

2、经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理方法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量限制为依据,系数安排为原则的安排模式。 坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级安排管理。医院依据各科室的工作性质和技术含量等因素确定安排系数,同时向临床一线倾斜。科室有确定个人安排系数的自主权。 五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。 1.国家规定的职工工资:根据人事考勤考核按实发放。 2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。 3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性

3、质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和安排绩效工资。 六、定期对绩效工资安排状况进行分析,如季度、半年和年度分析。 七、绩效工资安排方法。 绩效工资安排由院部与科室一级的绩效工资安排和科室与职工的二级绩效工资安排组成。 (一)医院奖金安排的计算指标,主要有: 1.工作量指标; 2.成本核算与经济效益指标; 3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满足率指标、教学管理考核指标)。 (二)住院部的绩效安排: 住院部的绩效安排,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一样,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一样,但对于医院一些特

4、别的临床科室,安排政策上赐予适当的政策支持。 1.住院部最小核算单位: 住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。 2.绩效工资的计算方法: (1)由工作量产生的绩效工资: 工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,详细计提方法为: 病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。 (2)由经济效益产生的绩效工资 计算公式: (收入-支出)提成比例=科室或诊疗小组绩效工资 (3)科室及诊疗小组绩效工资方法: 病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)综合指标考核(%)调控比率其

5、他扣奖额 (三)门诊科室(含医技科室)的绩效安排 除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成详细见临床科室支出指标,详细如下: 第一、对于可量化的门诊科室 1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)综合指标考核(%)调控比率其他扣奖额 2.工作量奖=挂号数提奖额 3.经济效益奖=(计奖收入支出)提奖比率 其次、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。 门诊科室绩效工资=(计奖收入支出)提奖比率调控

6、比率其他扣奖额 第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并依据科室的安排系数,进行绩效工资安排。 (四)行政、后勤的绩效安排 行政科室的工作人员根据行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资安排系数。 平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)(60%50%) 行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资科室系数 (五)绩效工资总额的调控和发放。 医院绩效工资总额增长幅度调控:依据上级主管理部门要求及医院发展的须要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要依据医院的状况刚好进行调控。 1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的肯定比率调控; 2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金安排领导小组探讨后,刚好做好造册工作,并负责将各科上报的详细绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。