《工商企业管理》(专)人力资源.pdf

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1、单 选 131道 侈 选 60道/判 断 95道/名 词 解 释 31道/填 空 题 30道/解 答 题 23问 答 13道/案 列 分 析/计 算 题 转 换 比 率 法 假 定 组 织 的 劳 动 生 产 率 是（）。A.增 加 的 B.减 少 的 C.不 变 的 D.变 化 的 企 业 欲 填 补 空 缺 的 职 位，在 招 聘 之 前 首 先 应 考 虑（）。A.内 部 招 聘 方 案 B.外 部 招 聘 方 案 C.招 聘 备 选 方 案 D.招 募 选 择 方 案 针 对 管 理 人 员 的 培 训 开 发 时，情 景 模 拟 法 与 角 色 扮 演 法 相 比，前 者 更 适 合

2、 于（）OA.提 高 面 对 现 实 和 解 决 问 题 能 力 的 培 训 B.操 作 技 能 的 培 训 C.角 色 行 为 能 力 的 培 训 D.人 际 技 能 的 培 训 工 作 分 析 中 运 用 访 谈 法 时，下 面 错 误 的 做 法 是（）。A.尊 重 被 调 查 者 B.调 查 者 应 起 启 发 引 导 的 作 用 C.调 查 者 应 经 常 提 出 自 己 的 观 点 与 看 法D.使 被 调 查 者 感 到 轻 松 愉 快 由 身 体 活 动 来 完 成 的 工 作，其 分 析 的 方 法 最 好 采 用（）。A.面 谈 法 函 蚓 C.工 作 日 志 法 D.问

3、卷 法 研 究 表 明，员 工 在 培 训 中 学 习 内 容 掌 握 比 较 好 的 方 式 是（）。A.讲 授 后 安 排 相 应 实 践 活 动 B.讲 授 中 有 人 示 范 C.讲 授 后 组 织 全 体 成 员 互 动 讨 论 D.讲 授 后 自 学 当 工 作 环 境 不 稳 定，工 作 内 容 的 程 序 性 弱 和 员 工 工 作 独 立 性 高 的 情 形，绩 效 考 核 时 在 以 下 的 方 法 中 最 好 选 择（）。A.行 为 对 照 法 B.行 为 锚 定 评 价 法 C.等 级 鉴 定 法 豳 箍 i l 徵 当 企 业 计 划 进 行 裁 员、提 前 退 休

4、计 划 等 时，可 能 在 人 力 资 源 规 划 中 表 明 当 前 其 人 力 资 源（）。B.求 大 于 供 C.结 构 失 衡 D.供 求 平 衡 招 聘 工 作 的 目 标 是 成 功 地 获 取（）。A.竞 争 对 手 的 人 才 B.高 精 尖 人 才 C.稀 缺 的 人 才 D.组 织 所 需 的 人 才 一 般 来 说，选 择 一 个 能 够 完 成（）工 作 任 务 的 应 聘 者 比 较 现 实。A.100%B.50%C.80%D.120%工 作 分 析 方 法 中 的 参 与 法 适 合 于（）。A.需 要 进 行 大 量 培 训 的 工 作 B.需 要 复 杂 的 智

5、 力 活 动 的 工 作 C.存 在 一 定 危 险 的 工 作 D.短 期 可 以 掌 握 的 工 作 某 学 院 在 2000年 有 硕 士 研 究 生 1500人，教 师 100人。在 2003年 招 生 计 划 中，计 划 招 生 150人，目 前 每 个 教 师 平 均 承 担 的 工 作 量 不 变，那 么 在 2003年 该 学 院 需 要 教 师（）。A.105 名 B.15 名 C.110 名 D.150 名 工 作 分 析 方 法 中 的 观 察 法 适 用 于（）。A.周 期 长、非 标 准 化 的 工 作B.高、中 级 管 理 人 员 的 工 作 C.智 力 活 动 为

6、 主 的 工 作 D.周 期 短、标 准 化 的 工 作 不 需 要 到 某 一 固 定 办 公 室 来 统 一 办 公 的 成 员，可 称 之 为（）。A.白 领 阶 层 B.远 程 职 r.C.自 由 职 业 者 D.临 时 工 企 业 加 班 加 点 时 发 给 职 工 的 加 班 费 属 于（）。A.基 本 薪 酬 B.津 贴 C.福 利 D.绩 效 薪 酬“请 简 要 叙 述 你 的 主 要 工 作 任 务”这 样 的 问 题，在 工 作 分 析 问 卷 法 的 设 计 中，属 于（）。A.简 述 式 问 卷 唾 hMBc.封 闭 式 问 卷 D.结 构 式 问 卷 下 列 工 作

7、分 析 方 法，在 对 脑 力 工 作 者 如 开 发 人 员、设 计 人 员 等 进 行 的 工 作 分 析 中，最 为 常 用 的 是 采 用（）。A.观 察 法 B.参 与 法D.问 卷 法 培 训 者 对 受 训 者 的 良 好 期 望 所 产 生 的 积 极 效 果 被 称 为 培 训 的（）。A.霍 桑 效 应 B.马 太 效 应 C.晕 轮 效 应 D.皮 格 马 力 翁 效 应 绩 效 考 评 方 法 中 比 较 简 单、容 易 操 作 的 一 种 综 合 比 较 方 法 是（）。A.行 为 对 照 法 B.量 表 法 睡 网 D.自 我 报 告 法 人 力 资 源 的 双 重

8、 性 特 征 是 指（）。A.生 物 性 和 社 会 性 B.生 产 性 和 消 费 性 C.可 用 性 和 有 限 性 D.生 产 性 和 能 动 性 在 工 作 说 明 书 中，描 述 工 作 的 总 体 性 质，列 出 其 主 要 功 能 和 活 动 的 部 分 是（）OA.工 作 条 件 映 献 画 C.工 作 标 识 D.工 作 关 系 把 每 一 个 员 工 与 另 外 所 有 的 员 工 一 一 进 行 比 较 的 绩 效 考 核 方 法 是（）。A.简 单 排 序 法 B.强 制 分 布 法 D.交 错 排 序 法 吸 引 内 部 申 请 人 最 常 用 的 方 法 是()。A

9、.工 作 告 示 B.会 议 通 报 C.私 下 交 流 D.员 工 推 荐 在 工 作 设 计 中，倾 向 于 考 虑 劳 动 者 力 量、耐 力、工 作 间 隔 等 特 征 的 方 法 是()OA.机 械 型 工 作 设 计 法 B.知 觉 运 动 型 工 作 设 计 法 C.激 励 型 工 作 设 计 法 D.生 物 型 工 作 设 计 法 为 了 避 免 在 绩 效 考 核 中 出 现 评 价 扭 曲，若 可 能 的 话，考 核 方 法 应 该 采 用()。A.上 级 评 价 法 B.行 为 锚 定 评 价 法 C.排 序 法 D.等 级 鉴 定 法 一 旦 观 察 对 象 得 知 他

10、 们 正 处 于 被 观 察 地 位 的 时 候，他 们 的 工 作 表 现 会 比 平 常 要 好，也 就 是 说 当 人 们 在 感 受 到 关 注 时 会 提 高 自 身 生 产 率。这 种 现 象 称 为()。A.霍 桑 效 应B.宽 容 作 用 C.第 一 印 象 D.晕 轮 效 应 人 力 资 源 区 别 于 其 他 资 源 的 最 根 本 特 征 是（）。A.社 会 性 B.双 重 性 函 据 D.生 物 性 不 属 于 人 力 资 源 规 划 操 作 程 序 的 步 骤 的 是（）。A.人 力 资 源 盘 点 B.执 行 人 力 资 源 规 划 方 案 和 实 施 监 控 C.

11、评 估 人 力 资 源 规 划 D.对 职 位 进 行 评 价 排 序 组 织 借 助 于 猎 头 公 司 的 费 用 会 很 高，一 般 为 所 推 荐 的 人 才 年 薪 的（）。A.1/5 到 1/4B.1/6 到 1/5C.1/3 到 1/2下 列 属 于 员 工 福 利 的 是（）。A.工 作 环 境 B.工 作 和 生 活 平 衡 D.个 人 发 展 机 会测 定 培 训 对 企 业 经 营 成 果 具 有 何 种 具 体 而 直 接 的 贡 献 的 培 训 评 价 标 准 是（）0B i 制 B.学 习 标 准 C.行 为 标 准 D.反 应 标 准 工 作 丰 富 化 的 核

12、心 就 是 激 励 的（）。A.强 化 理 论 B.工 作 特 征 模 型 C.双 因 素 理 论 D.需 要 层 次 论 1954年，最 早 明 确 提 出 人 力 资 源 概 念 并 被 认 可 的 是（）。A.加 里 德 斯 勒 C.泰 勒 D.约 翰 罗 杰 斯 康 芒 斯 德 尔 菲 法 更 适 合 于 以 下 情 境（）。A.技 术 不 变 市 场 稳 定 时 B.对 未 来 技 术 人 员 需 求 的 预 测 时 C.需 要 迅 速 做 出 决 策 时 D.对 一 般 员 工 需 求 的 预 测 时 在 培 训 评 估 中，衡 量 学 员 对 培 训 课 程 内 容 掌 握 程

13、度 的 评 估 属 于（）。A.学 习 评 估B.行 为 评 估 C.反 应 评 估 D.结 果 评 估 获 得 有 关 工 作 信 息 的 过 程，我 们 称 之 为（）。A.工 作 分 析 B.工 作 再 设 计 C.工 作 设 计 D.工 作 评 价 案 例 分 析 法 中 的 学 员 讨 论，最 好 是（）。A.对 教 师 的 依 赖 降 至 最 低 B.教 师 不 提 供 任 何 信 息 C.教 师 不 需 要 做 任 何 准 备 D.全 由 教 师 指 导 解 释 一 般 来 说，组 织 中 的 职 位 数 和 人 员 数 是（）。A.无 关 的 B.多 对 一 的 D.1对 多

14、的 招 募 专 业 人 员 的 广 告 登 载 的 媒 体，最 好 选 择（）。A.地 方 性 报 纸 B.行 业 或 专 业 性 报 刊 C.全 国 性 广 播 电 视D 全 国 性 报 纸 人 力 资 源 规 划 按 照 时 间 划 分 的 长 期 规 划 一 般 是 指（）的 规 划。人.13年 B.一 年 以 内 D.五 年 以 上 人 力 资 源 管 理 主 要 研 究 管 理 职 能 中 的（）。A.规 划 B.组 织 C.任 用 D.领 导 A.组 织 B.领 导 M lD.计 划 如 果 让 受 训 者 在 工 作 现 场 学 习 的 成 本 过 高 或 过 于 危 险 的 话

15、，培 训 的 方 式 最 好 B.行 为 示 范 C.在 岗 培 训 D.冒 险 性 学 习 甲 公 司 针 对 员 工 普 遍 感 到 工 作 没 有 挑 战 性 的 现 状，将 一 批 员 工 调 到 同 一 水 平、技 术 要 求 相 近 的 另 一 个 岗 位 上 去。实 践 证 明，该 公 司 在 调 动 员 工 积 极 性 和 提 升 员 工 自 身 竞 争 力 方 面 的 收 效 是 显 著 的。甲 公 司 采 用 的 工 作 设 计 方 法 是（）。A.工 作 专 业 化 B.工 作 扩 大 化 C.匚 作 轮 换D.工 作 丰 富 化 转 换 比 率 法 假 定 组 织 的

16、劳 动 生 产 率 是（）。A.增 加 的 番 蝴 C.减 少 的 D.变 化 的 工 作 评 价 的 对 象 是（）。B.员 工 C.技 能 D.绩 效（）有 利 于 培 养 员 工 的 核 心 专 长 和 技 能，淡 化 了 官 本 位 思 想，为 员 工 提 供 了 更 多 样 化、更 宽 广 的 职 业 生 涯 发 展 途 径。A.基 于 技 能 的 薪 酬 体 系 B.基 于 职 位 的 薪 酬 体 系 C.基 于 绩 效 的 薪 酬 体 系 D.基 于 市 场 的 薪 酬 体 系 绩 效 考 核 最 根 本 的 目 的 是 为 了 实 现（）。A.确 定 报 酬 B.绩 效 总 结

17、 C.结 果 反 馈 斯 坎 隆（Scanlon）计 划 是 属 于（）。A.员 工 福 利 计 划 B.利 润 分 享 计 划 C.人 力 资 源 计 划 D.增 益 分 享 计 划 职 业 生 涯 目 标 可 分 为 短 期 和 长 期 两 种，短 期 一 般 指（），长 期 一 般 指 1 0年 以 内。A.1年 以 内 B.3到 5 年 M B姗 D.1至 U 5年 人 力 资 源 管 理 其 实 质 就 是 对（）。B.对 环 境 的 管 理 C.对 工 作 的 管 理 D.对 物 的 管 理 力 某 主 管 常 挂 在 嘴 边 的 词 儿 是 明 哲 保 身，他 私 下 告 诫 好

18、 友：千 万 别 给 予 员 工 过 高 或 过 低 的 分 数。那 些 分 数 高 的，升 职 加 薪 也 不 会 感 激 你，可 那 些 评 分 低 的，没 准 儿 会 在 背 后 骂 娘。该 主 管 应 该 是 在 评 价 中 有（）的 倾 向。A.刻 板 印 象 B.晕 轮 效 应 C.对 比 效 应 D.分 布 误 差 综 合 员 工 自 己、上 司、下 属 和 同 事 的 评 价 结 果 对 员 工 的 工 作 业 绩 做 出 最 终 的 评 价，这 就 是 所 谓 的（）。mB.工 作 成 果 评 价 法 C.综 合 平 衡 记 分 卡 D.关 键 绩 效 指 标 高 级 管 理

19、 人 员 代 理 招 募 机 构，即 常 被 企 业 利 用 来 搜 寻 高 层 管 理 人 员 和 高 级 技 术 人 员 的 中 介 机 构，被 称 为（）A.劳 务 派 遣 B.劳 动 力 市 场 C.猎 头 公 司 D.职 业 介 绍 所 人 才 高 消 费，表 明 一 个 企 业 在 录 用 决 策 中 可 能（）。A.用 超 过 任 职 资 格 条 件 过 高 的 人 B.关 心 候 选 人 的 潜 在 工 作 能 力 C.给 核 心 人 力 资 源 过 高 的 报 酬 D.注 重 考 察 候 选 人 的 核 心 技 能 在 培 训 评 估 中，衡 量 学 员 对 培 训 课 程

20、的 满 意 度 的 评 估 属 于（）。A.结 果 评 估 B.学 习 评 估 C.行 为 评 估 潮 按 照 四 阶 段 论 的 观 点，人 力 资 源 管 理 的 发 展 历 程 不 包 括（）。B.档 案 管 理 阶 段 C.政 府 职 责 阶 段D.组 织 职 责 阶 段 在 培 训 理 论 中，经 常 把 商 业 游 戏、案 例 研 究 和 角 色 扮 演 合 并 在 一 起 称 为（）。A.行 动 学 习 B.团 队 建 设 C.在 职 培 训 D.脱 产 培 训 下 列 对 角 色 扮 演 法 的 描 述 中 不 正 确 的 是（）。A.目 的 是 为 了 训 练 员 工 解 决

21、 日 常 管 理 问 题 的 能 力 B.为 收 到 更 好 的 培 训 效 果，在 培 训 中 受 训 者 常 扮 演 自 己 工 作 所 接 触 的 对 方 的 角 色 C.要 求 角 色 扮 演 者 根 据 对 角 色 的 理 解 可 创 造 性 地 发 挥 D.可 用 于 有 效 沟 通 和 领 导 行 为 分 析 的 训 练 中 目 标 管 理 中 的 目 标 制 定 要 符 合 所 谓 的 SMART原 则，其 中 T 是 指（）oA.可 衡 量 的 C.具 体 的 D.可 接 受 的 职 业 生 涯 管 理 是 指（）对 职 业 生 涯 的 设 计、职 业 发 展 的 规 划 等

22、 一 系 列 活 动 的 总 称。A.个 人 B.组 织 C.个 人 或 组 织 D.部 门 用 来 反 映 员 工 工 作 能 力 特 征 的 列 表 是（）。A.工 作 说 明 书 B.技 能 清 单 C 工 作 日 志 D.人 力 资 源 信 息 系 统 人 力 资 源 管 理 视 组 织 中 的 人 为（）。A.社 会 资 源 B.自 然 资 源 C.劳 动 资 源 以 下 叙 述 中，符 合 笔 试 特 点 的 一 项 是（）。A.只 要 精 心 设 计、时 间 充 足、手 段 得 当，可 以 准 确 地 测 评 应 试 者 的 任 何 素 质 B.可 考 查 应 试 者 的 组 织

23、 能 力 和 领 导 能 力 C.难 免 有 高 分 低 能 者 或 者 冒 名 顶 替 者 D.具 有 很 大 的 弹 性 和 灵 活 性 评 价 中 心 最 主 要 的 特 点 是（）。B.综 合 性 C.互 动 性 D.行 为 性 工 作 评 价 的 起 点 是（）。A.人 力 资 源 规 划 B.工 作 设 计 C.薪 酬 管 理D.工 作 分 析 请 按 照 之 间 的 关 系，选 出 下 面 正 确 的 排 列 方 式（）。A.要 素 G任 务 w 职 责 W 职 位 G职 务 W 职 业 B.要 素 e 任 务 w 职 责 e 职 务 e 职 位 e 职 业 C.要 素 e 职

24、责 e 任 务 G 职 位 G 职 务 e 职 业 D.要 素 w 任 务 w 职 位 G 职 责 e 职 务 e 职 业 360度 考 评 法 在 设 计 中 有 注 意 业 务 指 标 与 工 作 的 相 关 性，按（）的 观 点 来 设 置 考 评 指 标 和 考 评 权 利。栖 制 B.所 有 组 织 成 员 C.外 部 顾 客 D.管 理 人 员 当 人 力 资 源 过 剩 时，企 业 能 够 采 取 的 最 无 奈 但 最 有 效 的 方 法 是（）。A.暂 时 解 雇 B.冻 结 招 聘 C.提 前 退 休 培 训 中 最 普 遍、最 常 见 的 方 法 是（）。B.研 讨 法

25、C.角 色 扮 演 法 D.案 例 分 析 法 在 招 聘 广 告 中 不 出 现 招 聘 企 业 的 名 称 的 广 告，称 之 为（）。A.简 易 广 告 B.隐 藏 广 告 C.遮 蔽 广 告 D.匿 名 广 告 从 实 际 应 用 来 看，绩 效 考 核 结 果 主 要 还 是 用 在（）。A.反 馈 i 薪 酬 C.培 训 D.规 划 实 施 德 尔 菲 法 时，挑 选 的 专 家 人 数 一 般 不 少 于（）。A.40 人 B.10 人 C.20 人 管 理 者 的 期 望 越 高，对 新 员 工 越 信 任 和 支 持，新 员 工 就 干 得 越 好。这 种 现 象 被 称 之

26、 为（）。A.近 因 效 应 B.晕 轮 效 应 C.皮 格 马 利 翁 效 应 D.马 太 效 应 用 人 单 位 只 负 责 使 用 人 才，而 人 员 的 招 聘、测 评、培 训、工 资、福 利、保 险、休 假 等 认 识 劳 动 关 系 由 专 门 的 公 司 负 责，这 种 形 式 被 称 为（）。A.招 聘 临 时 员 工 B.人 才 租 赁C.外 包 D.远 程 办 公 基 本 医 疗 保 险 费 中，个 人 缴 纳 额 为 其 工 资 收 入 的（）。A.6%左 右 B.4%左 右 C.2%左 右 D.8%左 右 在 绩 效 管 理 方 面，美 国 企 业 一 般 比 较 注

27、重 考 核 员 工 的（）。A.短 期 业 绩 B.中 长 期 业 绩 C.长 期 业 绩 D 中 短 期 业 绩 弹 性 工 作 制 的 优 点 是 员 工 可 以 自 己 掌 握 工 作 的（）。B.内 容 C.方 式 D.顺 序 甲 和 乙 一 年 的 绩 效 相 差 无 几，但 甲 相 比 乙 在 上 半 年 的 绩 效 较 好，而 乙 相 比 甲 在 下 半 年 的 绩 效 较 好。在 年 终 绩 效 考 核 中，结 果 是 乙 的 评 价 高 于 甲。这 可 能 是 在 考 核 过 程 中 出 现 了 评 价 扭 曲 中 的（）。B.对 比 效 应 C.霍 桑 效 应 D.晕 轮

28、效 应舒 尔 茨 认 为，人 力 资 本 是 体 现 于 人 身 体 中 的 知 识、能 力 和 体 力（健 康 状 况）。人 力 资 本 是 投 资 形 成 的，投 资 渠 道 不 包 括（）。A.医 疗 保 健 费 用 鼬 mC.学 校 教 育 费 用 D.择 业 过 程 中 的 迁 徙 费 用 某 公 司 王 经 理 根 据 业 务 量=人 力 资 源 的 数 量 x 人 均 生 产 率，预 测 本 企 业 明 年 公 司 需 增 加 职 工 1 0 0名，他 的 这 种 人 力 资 源 预 测 方 法 属 于（）。A.德 尔 菲 法 B.集 体 预 测 法 C.回 归 预 测 法 D.

29、转 换 比 率 分 析 法 校 园 招 聘 其 优 势 在 于（）。A.具 有 时 间 上 的 灵 活 B.具 有 广 泛 的 宣 传 效 果 C.可 以 发 现 潜 在 的 专 业 人 员、技 术 人 员 和 管 理 人 员 D.具 备 丰 富 的 社 会 经 验 和 工 作 经 验 使 新 雇 员 熟 悉 组 织、适 应 环 境 和 形 式 的 过 程，即（）。A.在 职 培 训 B.上 岗 培 训 C 适 应 培 训 D.离 岗 培 训 用 人 单 位 只 负 责 使 用 人 才，而 人 员 的 招 聘、测 评、培 训、工 资、福 利、保 险、休 假 等 人 事 劳 动 关 系 由 专

30、门 的 公 司 负 责，这 种 形 式 被 称 为（）。A.外 包 H 舞 翻 ic.雇 佣 临 时 工 D.远 程 办 公 人 力 资 源 供 给 预 测 的 方 法 不 包 括（）。A.技 能 清 单 法 B.马 尔 可 夫 链 D.人 员 置 换 图 在 美 国，那 些 免 于 公 平 劳 动 标 准 法 案 管 制 的 员 工 所 得 的 报 酬 称 为（）。B.佣 金 C.工 资 D.奖 金 在 工 作 分 析 中 存 在 着“重 拿 来，轻 创 新”的 误 区，可 以 表 现 为（）。A.忽 视 对 工 作 分 析 过 程 的 管 理 与 控 制 B.工 作 分 析 缺 乏 对 流

31、 程 的 衔 接 与 磨 合 C.工 作 分 析 框 架 与 技 术 缺 乏 系 统 规 划 D.工 作 分 析 不 能 适 应 组 织 的 变 革 职 务 分 析 问 卷 法 实 施 过 程 中，必 须 了 解 工 作 执 行 所 涉 及 的 推 理、决 策、计 划 和 信 息 处 理 活 动，即（）。A.信 息 来 源 K fe着 建C.工 作 背 景 D.工 作 产 出“总 的 来 说，你 觉 得 培 训 有 多 大 的 效 果？”这 样 的 问 题 考 虑 的 是 从（）。A.学 习 方 面 对 培 训 效 果 的 评 估 B.反 应 方 面 对 培 训 效 果 的 评 估 C.成 果

32、 方 面 对 培 训 效 果 的 评 估 D.行 为 方 面 对 培 训 效 果 的 评 估 美 国 著 名 职 业 指 导 专 家（）对 个 性 于 职 业 的 吻 合 进 行 了 研 究，提 出 个 性 与 职 业 模 型。A.帕 森 斯 B.麦 克 利 兰 C.施 恩 从 人 力 资 源 管 理 的 角 度 看，在 一 切 资 源 中，最 为 重 要 的 资 源 是（）。A.物 力 资 源 崩 蟋 疆 C.信 息 资 源 D.财 力 资 源 工 作 最 终 的 产 出 成 果 是（）。A.工 作 规 范 B.任 务 清 单 C.工 作 说 明 书 D.工 作 描 述下 列 关 于 管 理

33、 人 员 职 务 描 述 问 卷（M P D Q）的 说 法，正 确 的 是（）。A.具 有 较 强 的 针 对 性 B.无 法 为 管 理 工 作 的 分 类 提 供 依 据 C.易 于 深 入 分 析 所 有 类 型 的 管 理 工 作 D.成 本 低、投 入 小 劳 动 力 市 场 上 的 竞 争 为 劳 动 力 成 本 及 工 资 规 定 了 一 个（A.上 限 B.下 限 C.平 均 值 D.浮 动 范 围 研 究 总 结 出“职 业 锚”理 论 的 是（）。A.施 恩 B.霍 兰 德 C.麦 克 利 兰 D.帕 森 斯 员 工 由 工 作 本 身 所 获 得 的 心 理 满 足 和

34、 心 理 收 益 是 指（）嗝 堀 IB.间 接 报 酬 C.直 接 报 酬 D.外 在 报 酬 行 动 学 习 法 特 别 是 指 受 训 者 将 全 部 时 间 用 于 分 析 和 解 决（技 术。）问 题 的 培 训 A.本 部 门B.其 他 部 门 C.个 人 D.群 体 霍 兰 德 的 职 业 取 向 理 论 将 人 格 性 向 的 类 型 分 为（）。A.七 种 B.五 种 C.四 种 副 府 以 下 各 甄 选 工 具 中，有 效 性 最 高 的 一 项 是（）。A.自 我 评 价 c.心 理 测 试 D.面 试 人 力 资 源 管 理 在 人 与 事 的 匹 配 上，是（）。A

35、.注 重 人 的 开 发 和 培 养 B.被 动 地 使 人 适 应 事 情 的 需 要 C.不 考 虑 人 的 特 征 D.限 制 人 的 发 展 甲 和 乙 一 年 的 绩 效 相 差 无 几，但 甲 相 比 乙 在 上 半 年 的 绩 效 较 好，而 乙 相 比 甲 在 下 半 年 的 绩 效 较 好。在 年 终 绩 效 考 核 中，结 果 是 乙 的 评 价 高 于 甲。这 可 能 是 在 考 核 过 程 中 出 现 了（）所 导 致 的。A.严 格 倾 向 m由 蠲 C.首 因 效 应D.宽 大 作 用 要 素 比 较 法 与 要 素 计 点 法 的 不 同 之 处 在 于()。A.

36、确 定 标 尺 性 工 作 B.找 出 薪 酬 要 素 C.设 定 要 素 分 数 DJK予 要 素 权 重()主 要 用 于 进 行 短 期 的 预 测，并 且 适 用 于 那 些 规 模 较 小 或 者 经 营 环 境 稳 定、成 员 流 动 不 大 的 企 业，同 时 要 求 管 理 人 员 必 须 具 有 丰 富 的 经 验。A.比 率 预 测 法 B.回 归 预 测 法 C.德 尔 菲 法 D.经 验 预 测 法 如 果 一 个 企 业 有 雄 厚 的 财 力、完 善 的 管 理、过 硬 的 产 品，这 个 企 业 希 望 通 过 有 竞 争 力 的 薪 酬 吸 引 和 留 住 人

37、才，那 么 在 薪 酬 体 系 的 设 计 中，它 可 以 采 取()OA.25分 位 策 略 B.50分 位 策 略 航：1 镰 第 D.0分 位 策 略 运 用 回 归 预 测 法 时，需 求 预 测 的 关 键 是()。A.选 择 与 劳 动 力 数 量 密 切 相 关 的 因 素 B.对 劳 动 生 产 率 的 趋 势 进 行 必 要 的 调 整 C.确 定 劳 动 生 产 率 的 趋 势 D.计 算 每 个 人 每 年 的 平 均 产 量关 注 过 程 的 绩 效 考 评 注 重（)OA.在 上 级 面 前 是 否 忙 碌 认 真 B.工 作 的 最 终 业 绩 C.员 工 的 工

38、作 态 度 和 能 力 D.员 工 和 他 人 之 间 的 关 系 公 立 职 业 介 绍 所 的 主 要 服 务 对 象 为（）。A.专 业 技 术 人 员 B.办 公 室 职 员 C.管 理 人 员 D.蓝 领 员 工 辞 职 人 数+解 雇 人 数+调 离 人 数+退 休 人 数=（）oA.人 员 需 求 量 B.人 员 增 加 量 C.人 员 减 少 量 D.人 员 供 给 量 题 型 描 述：单 选 题 只 有 一 个 正 确 答 案 使 用 统 计 技 术 预 测 未 来 人 力 资 源 变 化 的 转 换 概 率 矩 阵 法 又 称（）。B.人 员 替 换 模 型 C.德 尔 菲

39、 法 D.人 员 置 换 图根 据 国 际 人 事 管 理 协 会（IP M A）的 素 质 模 型，在 战 略 人 力 资 源 管 理 阶 段，人 力 资 源 管 理 应 该 扮 演 的 四 种 角 色 中，不 包 括（）。A.变 革 推 动 者 B.事 物 处 理 者 C.员 工 服 务 者 D.战 略 伙 伴）可 以 避 免 考 评 者 和 稀 泥、扮 演 老 好 人，有 助 于 鉴 别 绩 效 较 差 的 员 工，但 只 有 当 被 考 评 者 从 事 基 本 相 同 的 工 作 时，这 种 考 评 方 法 才 有 一 定 的 适 用 性。A.强 制 分 布 法 B.书 面 报 告 法

40、 C.简 单 排 序 法 D.关 键 事 件 法 当 企 业 人 力 资 源 总 量 匮 乏 时，最 常 用 且 较 为 有 效 的 人 力 资 源 短 缺 调 整 方 法 是（）-A.继 任 计 划 B.内 部 晋 升 C.内 部 招 聘 蜀 曲 获 得 有 关 工 作 信 息 的 过 程，我 们 称 之 为（）。A.工 作 再 设 计 B.工 作 评 价 C.工 作 设 计在 整 个 公 司 范 围 内，由 于 经 常 和 高 层 接 触，人 力 资 源 经 理 对 其 他 经 理 人 可 能 行 使 相 当 程 度 上 的 直 线 职 能，这 是 所 谓 人 事 主 管 的（）。A.参

41、谋 职 权 C.直 线 职 权 D.式 职 权 以 下 关 于 社 会 保 险 错 误 的 叙 述 有（）。A.由 企 业 自 主 建 立 的 B.国 家 通 过 立 法 而 建 立 起 来 的 C.保 障 劳 动 者 在 工 作 中 断 期 间 的 基 本 生 活 需 要 D.旨 在 提 高 员 工 素 质 能 力，以 满 足 人 力 资 源 的 开 发 传 统 的 考 核 方 式 中，主 要 的 考 核 者 是（）。A.下 级 B.同 事 C.自 己 D.上 级 一 个 薪 酬 等 级 的 最 低 工 资 水 平 比 与 之 相 邻 的 低 一 级 薪 酬 等 级 的 最 高 工 资 水

42、平 要 低 的 情 况，是 指 薪 酬 等 级 的（）。A.交 叉 B.跨 度 C.浮 动 I，蠢 蠲 通 常 情 况 下，薪 酬 的 核 心 可 以 分 为 三 个 部 分，下 面 不 属 于 这 个 三 个 部 分 的 是（）OA.福 利 B.基 本 薪 酬 C.可 变 薪 酬 D.战 略 薪 酬（）具 有 客 观 的 标 准，可 以 在 不 同 的 部 门 之 间 进 行 考 评 结 果 的 横 向 比 较；并 且 有 具 体 的 考 评 指 标，可 以 确 切 地 知 道 员 工 到 底 在 哪 些 方 面 存 在 不 足 和 问 题，有 助 于 改 进 员 工 的 绩 效。A.行 为

43、 锚 定 法 B.强 制 分 布 法 C.量 表 法 D.工 作 成 果 评 价 法 平 衡 记 分 卡 是 一 种 以（）为 导 向 的 管 理 工 具。A.效 果 B.品 质 圜（翻 iD.行 为 薪 酬 水 平 策 略 不 包 括（）。A.滞 后 策 略 B.领 先 策 略 魄 目 D.匹 配 策 略 用 来 反 映 员 工 工 作 能 力 特 征 的 列 表，即（）。A.任 职 资 格 B.工 作 规 范C.工 作 描 述 函 I M行 为 锚 定 评 价 法 利 用 特 定 行 为 锚 定 量 表 上 不 同 的 点 进 行 测 评，是 有 传 统 的 等 级 量 表 法 与（）结

44、合 而 来 的。A.自 我 报 告 法 B.配 对 排 序 法 C.强 制 分 布 法 人 力 资 源 的 可 变 性 是 指（）。A.人 在 劳 动 过 程 中 的 价 值 会 有 所 变 动 B.个 人 的 收 入 水 平 和 工 作 内 容 会 发 生 变 化 C.人 力 资 源 在 使 用 过 程 中 发 挥 作 用 的 程 度 会 有 所 变 动 D.个 人 的 智 力 和 体 力 水 平 会 发 生 变 化 员 工 非 自 愿 性 失 业 的 情 况 下，在 失 业 后 的 一 段 时 间 内 能 够 获 得 一 定 数 额 的 津 贴 或 者 补 助，叫（）A.养 老 保 险 B

45、.经 济 补 偿 C.失 业 保 险 D.福 利 A.福 利 c.经 济 补 偿 D.养 老 保 险 以 下 符 合 内 部 招 聘 特 征 的 是（）。A.对 企 业 缺 乏 了 解，通 常 需 要 较 长 的 适 应 期 B.低 成 本、高 效 率，节 省 培 训 费 用 C.一 定 程 度 上 缓 和 企 业 内 部 的 竞 争 情 绪 D.可 带 来 新 思 想、新 方 法、新 技 术 和 新 经 验，以 及 更 多 的 创 新 机 会为 保 证 绩 效 沟 通 的 面 谈 信 息 反 馈 的 有 效 性，面 谈 的 方 式 最 好 为（）。A.进 行“一 对 一”的 反 馈 面 谈

46、B.组 成 一 个 面 谈 小 组 来 进 行 C.在 小 组 其 他 成 员 在 场 的 情 况 下 进 行 D.针 对 部 门 的 共 同 问 题，进 行 小 组 或 部 门 的 讨 论 按 照 劳 动 力 市 场 的 结 构 划 分，秘 书 应 属 于（）。B.专 业 人 员 市 场 C.蓝 领 员 工 市 场 D.管 理 人 员 市 场 如 果 工 作 分 析 的 目 的 在 于 选 聘 人 才，则 其 重 点 在 于（）。A.任 职 资 格 的 界 定 B.薪 酬 标 准 的 确 定 C.工 作 条 件 的 界 定 D.工 作 任 务 的 划 分 人 力 资 源 管 理 者 素 质

47、的 核 心 是（）。A.个 人 可 信 度 B.HR实 施 能 力 C.业 务 知 识 本 企 业 人 力 资 源 的 超 稳 定 与 高 素 质，主 要 因 为 实 行（）。A.企 业 办 福 利 B.集 体 决 策C.年 功 序 列 D.终 身 雇 用 制 下 列 关 于 问 卷 法 进 行 工 作 分 析，说 法 错 误 的 是（）。A.一 般 来 说，使 用 问 卷 法 采 集 工 作 信 息，多 用 于 规 模 较 小、岗 位 设 置 比 较 简 单、工 作 分 析 结 果 应 用 要 求 不 高 的 组 织 B.相 比 其 他 分 析 方 法，问 卷 法 的 开 发 和 编 制 成

48、 本 较 低，便 于 实 施 C.工 作 分 析 调 查 问 卷 的 设 计 直 接 关 系 到 整 个 工 作 分 析 的 成 败 D.问 卷 法 可 以 快 速、高 效 地 从 众 多 员 工 中 获 得 信 息 人 力 资 源 的 再 生 性 特 征 是 指（）。A.互 相 帮 助 B.主 观 能 动 渊 D.生 育 繁 殖 薪 酬 水 平 策 略 有 以 下 几 种 模 型（）。A.浮 动 型 B.匹 配 型 C.落 后 型 D.领 先 型 工 作 除 了 对 雇 员 日 常 的 指 导 工 作 外，就 人 力 资 源 管 理 的 角 度 来 看，经 理 们 还 应 该 负 责 以 下

49、 工 作（）。A.实 施 员 工 福 利 计 划 方 案 B.为 H R部 门 提 供 必 要 的 信 息 C.分 析 劳 动 力 变 化 趋 势 和 有 关 问 题D.贯 彻 H R M的 实 践 E.制 定 人 力 资 源 规 划 按 照 加 里 逸 斯 勒 的 观 点，人 力 资 源 管 理 的 功 能 演 变 分 为 以 下 几 个 阶 段()OA.档 案 管 理 阶 段 B.福 利 运 动 阶 段 C.组 织 的 职 责 阶 段 E.行 为 科 学 阶 段 员 工 职 业 发 展 通 道 的 模 式 主 要 有()。A.双 通 道 模 式 蠲 鼎 C.多 通 道 发 展 模 式 D.

50、水 平 发 展 模 式 E.网 状 发 展 模 式 人 力 资 源 规 划 按 照 规 划 影 响 的 范 围 划 分，一 般 可 分 为()。A.组 织 规 划 B.业 务 规 划 C.部 门 规 划 D.总 体 规 划 E.个 人 规 划 技 能 清 单 是 一 个 用 来 反 映 员 工 工 作 能 力 特 征 的 列 表，这 些 特 征 包 括()OA.主 管 人 员 的 评 价畸 IM!c.已 通 过 的 考 试 D.持 有 的 证 书 绩 效 反 馈 的 目 的 在 于（）。A.肯 定 员 工 所 取 得 的 成 绩 B.让 员 工 了 解 自 己 的 工 作 情 况 C.制 定