2023年员工调研总结报告(篇).docx

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1、2023年员工调研总结报告(篇) 书目 第1篇镇残疾人专职委员工作调研报告 第2篇2023年员工调研报告 第3篇企业员工社会保障调研报告 第4篇园林管理部门员工2023年中发展调研报告 第5篇员工工作主动性调研报告 第6篇2023年度苏州薪酬调研报告：高新区近七成企业 为员工供应福利假 第7篇创建学习型企业争做学问型员工的思索调研报告 第8篇镇发展党员工作调研报告 第9篇2023年新农村指导员工作调研报告范文 第10篇关于县农村老党员工作调研报告 第11篇2023新农村建设指导员工作入村调研报告 第12篇保密人员工作调研报告 第13篇对农信社员工不作为的思索调研报告 第14篇城管局协管员工作状

2、况调研报告 第15篇苏州高新区2023薪酬调研报告：企业员工平均加薪9.5% 镇残疾人专职委员工作调研报告 依据嘉善县残疾人联合会关于进一步加强基层残疾人组织规范化建设的看法，大云镇在缪家村和大云村设立了残疾人专职委员，通过一年来实施的状况看，残疾人专职委员在本职岗位上发挥了肯定的作用，也取得了肯定的成效，但按上级的要求还存在不少的差距。 一、大云镇残疾人专职委员现状 大云镇根据县残联的要求，经过公开选聘，在符合条件的两个村设立了残疾人专职委员。通过走访了解、召开座谈会、问卷调查等形式对残疾人专职委员作用的发挥进行了调研。总的来说自去年12月，县残联发文，要求辖区内持证残疾人数达到50名的村（

3、社区），公开选聘1名有肯定组织实力和工作阅历的残疾人作为专职委员，帮助做好残疾人服务工作。一年来，通过“残疾人管理残疾人”这一工作模式，残疾人专职委员在反馈残疾人的建议、要求和呼声、上情下达、下情上递，做好政府、残联组织与残疾人之间的桥梁和纽带等方面发挥了肯定的作用，但是我县的残疾人专职委员工作必竟才一年左右时间，还处于起步摸索阶段，所以残疾人专职委员的成效还不是很明显，和各级领导的要求还有不少的差距，在下阶段的工作中，我们要着重提高专职委员的业务水准、加强工作引导、提升服务质量，让专职委员更好地服务残疾人。 二、大云镇残疾人专职委员队伍建设的思索 通过一年来实践，我们感到我镇残疾人专职委员队

4、伍建设的形势是喜忧参半、任重道远。残疾人专职委员队伍存在的不足。从一年来工作开展的状况看，残疾人专职委员队伍还存在许多不足之处。 1、文化素养不够。按要求选聘为专职委员的农村必需初中（含）以上、城镇为中学以上文化，但残疾人专职委员涉及的工作面许多，如上级关于残疾人方面的政策宣扬、走访慰问、组织残疾人活动、扶贫帮困、维权调解、登记建档等，初中文化已远远满意不了残疾人专职委员岗位的须要。 2、业务素养不高。在座谈中了解到两个村的残疾人专职委员普遍对业务的开展不是很清晰，觉得无从下手，检查嘉善县残疾人专职委员工作记录的登记状况，都不知道怎么填写。 3、敬业精神不强。残疾人专职委员走访残疾人，全面驾驭

5、所属残疾人的状况是最基础性的工作，但我们发觉他们对所属残疾人状况驾驭不多，因此必需要加强敬业精神，切实发挥好残疾人专职委员的职责。 4、村、协会督导不力。残疾人专职委员是在村两委的干脆领导下和协会的指导下开展工作，但村两委对此力度不够，没有很好的重视起来。 三、加强残疾人专职委员队伍建设的对策建议 配备社区（村）残疾人协会专职委员，是贯彻“xxxx”重要思想，落实科学发展观，维护残疾人根本利益，加强基层残疾人组织建设，做好社区（村）残疾人工作的重大举措，是党、政府高度重视和支持残疾人事业的详细体现，因此必需进一步加强残疾人专职委员队伍建设。 1、选好村（社区）残疾人专职委员。对符合设立条件的村

6、(社区)要重点选聘好残疾人专职委员,对残疾人数较少的村(社区)要开展几个村(社区)联合设立残疾人专职委员试点，要在选人用人上狠下功夫，把酷爱残疾人工作，有一心一意为残疾人服务的愿望和奉献精神，有肯定的社会活动实力、组织协调实力和语言、文字表达实力的残疾人选聘为村（社区）残疾人专职委员。 2、加大村（社区）组织对残疾人专职委员的领导力度。村（社区）组织特殊是党（总）支部要把专职委员工作放大重要议程上，要尽力为残疾人专职委员的工作创建良好的办公条件，使他们有固定的办公场所和常用办公用品，工作上多支持、生活上多关切，在上级对专职委员补贴的基础上可以依据本村经济实力及其工作表现另外再赐予肯定的物质嘉奖

7、或经济补助。 3、加强日常管理和业务培训，提升专职委员队伍综合素养。事业成败，关键在人。建设一支过硬的残疾人专职委员队伍既加强基层残疾人组织建设的须要，也是做好社区残疾人工作的重要保证。 日常管理方面，要以村、协会为主，县镇残联为辅，村、协会要由特地人员详细指导专职委员开展工作，特殊是每年当中专属于残疾人节日要充分发挥他们的作用来，要指导好“嘉善县残疾人专职委员工作记录”的登记及各种相关台帐材料的完善工作。县镇残联要定期对村（社区）残疾人专职委员状况进行指导和检查。 业务培训方面，要以县镇残联为主，县残联每年应支配不少于2次的业务培训，镇残联每年应支配不少于4次的业务培训，重点在残疾人政策、专

8、业学问等方面加强培训。县镇残联还可以单独或联合举办一些残疾人专职委员座谈会，沟通彼此在各自岗位上的工作阅历和详细做法，激发他们的工作热忱，促使他们细心劲力为残疾人服务。 4、注意发挥残疾人专职委员“五大员”作用。发挥好“宣扬员”作用，专职委员要在全村残疾人中大力宣扬好有关残疾人各项法律法规，让广阔残疾人了解党和政府特殊是我县在发展残疾人事方面的详细举措；发挥好宣“信息员”作用，专职委员是政府和残疾人联系的纽带和桥梁，要刚好把残疾人需求的相关信息传达给上级组织，刚好把上级党和政府的精神带到残疾人当中；发挥好“联络员”作用；专职委员是残疾人协会平常工作的主要承办者,要常常性地保持协会和残疾人之间的

9、联系,加强沟通和沟通；发挥好“调解员”作用，残疾人是一个特别的群体,有时会出现一些冲突和纠纷,这时作为残疾人专职委员要做好劝服调解工作,尽量维护残疾人正值权益；发挥好“示范员”作用,残疾人专职委员的选配是从各个方面的考虑而选定的,其中最主要的一条是本身在残疾人当中必需要具备肯定的影响,因此,我们专职委员更要在广阔残疾人当中做好示范表率作用,更应当充分展示残疾人自强、独立的精神。 2023年员工调研报告 在xx届三中全会中提出，要推动户籍制度的改革，促进城乡一体化，形成城镇化和新农村建设互促共进机制，提出农村人居和生态环境要明显改善。而龙湾区作为温州城市的副中心，近年来加大了城市建设投入，正处于

10、从农村向城区转型阶段。xx年10月22日全市环境卫生工作现场会在龙湾区召开。区委区政府确定再掀环境卫生整治新高潮，努力建设一个整齐、有序、文明的现代化滨海新城区。这势必将带来龙湾城市管理范围的不断延长和城市管理任务的不断加重，再加上城市管理的法制化、规范化要求，急需大量的管理资源和执法力气投入，而受机构、编制、经费等诸多限制，这些管理资源和执法力气无法马上到位，借助协管员等协助性力气将是必定趋势。作为龙湾区城市管理的主管部门之一，应当有备无患，对出现的新状况、新要求有所打算。 关于协管员一词，我想大家并不生疏，如交通协管员、治安协管员，顾名思义，帮助管理人员。而城管协管人员就是干脆帮助国家在编

11、城管执法人员履行各种职能的协助力气，它是当前城管执法力气不能满意日益繁重的城市管理任务而产生的特定历史产物，在全国多数城市都比较普遍存在。作为一个新生事物，我国目前协管员队伍在管理上还存在很大空白，究竟哪些部门可以聘协管员，应当聘多少，没有一个统一的标准来界定，而队伍经费来源、人员招录辞退、福利待遇、法律责任也都没有明确的法律法规可循。但协管员必竟是政府雇用人员，其一言一行都代表着政府的形象，所以如何正确聘用、运用和管理协管员就变得特别重要。 一、龙湾城市管理协管员的现状 龙湾现有协管人员20余人，基本上每个中队都设有协管员，他们在帮助执法人员管理城市的过程中发挥了肯定的作用，但也存在着以下问

12、题： （一）这些协管员基本上是从保安公司以劳务派遣的形式聘请而来，基本操作模式是由分局或辖区街道与保安公司签订雇聘协议，由保安公司统一调度，支配人员到我们单位。这样会造成三个问题，1、对协管员的个人素养了解不够，对他们没有作进一步深化的了解；2、我局付出的行政成本与协管员的收入不对称，据了解，现在保安公司都会在我局付出的劳务酬劳中每月扣除几百元的管理费，比如我局付给保安公司每位协管员的每月酬劳为1800元，保安公司会扣除500元的管理费，协管员实际拿到手的就只有1300元，这样也简单使他们产生心理上的不平衡，造成这支队伍的不稳定；3、管理不顺，不便于考核，简单形成干多干少一个样的不良氛围。 （

13、二）缺乏规范与完善的管理制度。1、没有统一的用人标准，如思想状况、身体状况、学历状况、心理状况、道德修养等方面；2、日常的工作管理制度不完善，如服装统一问题、着装管理、车辆驾驶、纪律约束、请销假等方面；3、缺乏必要的考核激励机制，工作热忱参差不齐，干多干少一个样，不利于调动主动性；4、职责定位不明确，如协管员的工作范围，哪些工作可以由其担当，哪些工作不能由其担当而只能帮助没有统一的规定；5、没有必要的培训机制，如法律法规培训、文明执法培训、作风纪律培训、职业道德教化等，对协管员重运用，轻教化；6、与协管员的沟通机制不完善，不能刚好了解他们的思想动态和一些工作上的建议；7、没有统一的人数配备标准

14、，一个中队应当配备多少协管员没有标准可循。 （三）协管员自身存在的问题：主要有工作热忱不高，业务学问较差，工作方法简洁，服务意识不强，有潜在的权力意识。 二、对策及建议 针对上述存在的一系列问题，使协管员这支队伍能在今后的城市管理中扬长避短，发挥更好更大的作用，现就如何运用和管理协管员提出以下几点建议： （一）统一人员入口 首先，变更聘请模式。这里有两种模式可以选择，其中一种是自己单位干脆向市场公开聘请，择优录用，这样就可以对聘用的协管员的个人素养进行干脆把关，也有利于对协管员的日常管理和考核奖惩。目前，像杭州等较多城市均已采纳自主聘请的模式聘用协管员。但这种模式确定要经过上级主管部门和人事部

15、门的同意，还要解决经费来源问题，而且这种模式受劳动合同法的限制较多（如劳动合同法第十四条规定），所以目前不宜采纳这种模式。另外一种模式也是比较可行的模式，就是实行以辖区的镇、街道的名义聘请协管员，由我局负责培训和日常管理的双重管理模式。目前，各镇、街道越来越重视市容市貌的管理，要求我们加强市容市貌管理的呼声越来越高。而且他们也有这方面的专项经费。所以可以由他们进行聘请协管员，协管员的劳动人事管理、经费保障都由他们负责，而协管员的业务指导、培训、考核和日常工作的指挥、调度由我局负责。但要留意，在聘请过程中肯定要有我局一起参加（如聘用条件的制定、考试的命题），对拟聘用的人员经过我局的全面考察才能最

16、终录用。 其次，严格用人标准，严把进人关。考虑到龙湾的实际和工作的性质特点，作为协管员应当具备以下基本条件：1、有较高的政治思想觉悟，较强的法制意识；2、遵纪遵守法律，品德端正，无违法犯罪、行政辞退、开除记录；3、身体健康、无生理缺陷，达到肯定身高；4、初中以上文化，并达到肯定年龄要求；5、能适应室外工作，事业心、责任心强，有肯定城管阅历者优先（如志愿者）。之后通过笔试、面试、体检、综合考察后择优录用，录用后采纳合同制，合同一年一签，首签合同试用期一个月。 （二）统一工资待遇 要适当提高他们的工资待遇，解决留得住的问题，消退他们的后顾之忧。依据法律法规的要求和龙湾的实际，考虑考核激励的须要，可

17、以将工资待遇分为四部分：基本工资、考核工资、福利补贴、保险，除保险外，合计年薪1.8元左右。 1、基本工资：依据温州市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知（温政发xx69号）的规定，市区最低工资标准为960元/月，所以可以将基本工资定为1000元/月比较相宜。 2、考核工资：结合考核结果，可以定为在202300元之间浮动。 3、保险：依据中华人民共和国国劳动法的规定，政府和事业单位与企业单位一样应给劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，以解除他们的后顾之忧。 （三）明确其地位 1、精确把握执法力气的帮助和补充的内涵。协管员的帮助性应体现在方式上，他们可广泛地从事市容市貌领域巩固执

18、法成果和维护正常秩序方面的工作，如守点布控、动态巡查、劝导等；在地域上，可负责相对边缘地带、重要部位等区域；在内容上，可详细帮助执法人员的工作，如驾驶执法车辆、搬运和管理暂扣物资、信息采集、宣扬教化等，协作和协同整体执法工作。 2、依法明确界定协管员的权力范围，确立作为的标准。就目前依据的城管执法相关法律而言，城管执法大体可分为管理性执法和惩罚性执法两类。管理性执法不要求执法者具有狭义与严格的身份，是协管员应当履行的责任，也是其最主要的工作范围；惩罚性执法要求执法人员必需具备行政执法资格，协管员应严格避开单独涉及罚款、暂扣等工作，更不能粗暴执法，侵扰群众合法权益。只有在法律范围内明确界定其行为

19、权限，才能确立其行为坐标，规范其执法行为，杜绝不作为、乱作为和滥用权力的现象。 3、正确处理协管员随执法队员参加执法和独立执法的关系。在规定的权力范围，即管理性执法范围内，协管员能够独立执法，也应当尽可能独立执法，这与交通管理协管员独立守控重要道口、公安战线的安保队员独立巡查小区治安相类似，不仅达到了效果，还节约了执法力气，整合了执法资源，有利于全局性工作。但需留意，上述的独立执法并不是完全意义上的独立执法，如在管理过程中发觉违章则可以进行劝导，如当事人不听劝导，则要刚好上报中队。不属权力范围内的工作即惩罚性执法，协管员肯定不能独立执法，只能伴同执法队员做好参加帮助工作，履行自身责任。这样才能

20、使整个协管与执法工作既合法合规、行为规范又有机结合，发挥最佳功能。 （四）建立健全规范和完善的管理制度 1、建立协管员工作绩效考核制度，确定并实施精神和物质相结合的奖惩制度，形成能者上，庸者让，平者下的工作格局，充分调动他们的工作主动性。同时对协管员的发展进行统筹规划。要给年轻人以进步的空间，给工作努力者以褒奖平台，给要求上进者向组织（如团组织）靠拢的机会，注意创建精神文明的良好氛围，让协管员在协管工作中有精神上的归属感，从而保证其廉洁奉公、勤恳工作。 2、出台日常的工作规章制度，对他们进行统一编号，统一制式服装并着装上岗，严格上下班、请销假管理，严格执法车辆驾驶、作风纪律管理。 3、统一人数

21、配备标准，标准可以考虑中队辖区大小、乱点难点数量、季节性管理须要、中队人数等因素。可先由中队上报，再由分局核定，统一调度。 4、完善协管员运用机制，提高运用效率。详细的运用模式可由每个中队依据自己的实际状况支配，日常的考核管理也由中队详细负责，考核结果上报分局，作为其工资发放和年底是否续签合同的依据。 5、建立培训机制，对他们定期进行政治思想教化、职业道德教化、文明执法礼仪教化、服务意识教化、法律法规（如市容环境方面）的培训和管理方式方法等的培训。 6、完善沟通机制。首先要充分敬重协管员，把他们当成我们工作中不行或缺的左膀右臂，消退他们的抵触心情；其次，有些中队例会可以让他们参与，听取他们的看

22、法和建议，对有用的予以接受和实施；最终，视状况定期或不定期召开协管员专题会议，刚好了解他们的思想动态。 另外值得一提的是要在平常运用协管员的过程中防止执法队员出现贵族化倾向，防止他们只坐在办公室里动动嘴，就像协管员给他们打工，他们则自动升级为查办案件、开具罚单的包工头、二掌柜，这样既加重了行政成本，更给管理带来了混乱。 将来社会治理结构的发展方向是小政府、大社会，一些西方国家也采纳市场机制聘用政府雇员，一般不增加公务员编制，这对我们是个启示。而协管员参加城市管理也并不是洪水猛兽，关键是协管员参加城市管理的同时，执法部门如何对协管员队伍进行规范管理。同时，对协管员的职业身份定位是特别重要的，应当

23、通过法律法规对其职权范围、权利义务加以明确界定，以对其准执法行为进行必要的规范和约束，另外，也使公众加深对协管员的了解和认可，提高社会管理的效率。 服务室员工第三季度思想动态调研报告 八月的北京星光绚丽，八月的中国激情澎湃。8月8日，华夏儿女们殷切企盼的北京夏季奥运会，迈着其坚实的步伐，第一次来到神州大地。炎黄子孙们最终圆了百年的奥运幻想！面对这百年一遇的喜事，当幻想照进现实，作为一名一般的客运员此时此刻的他们会用什么样的视角去看待北京奥运，对国家的集体荣誉抱有何种的心态，另外由于北京奥运的原因对日常工作产生诸多影响，员工是否产生各种心情？因此，为了全面了解和驾驭员工队伍当前的思想状况，有针对

24、性地做好公司多方面工作，服务室分三个阶段（奥运进行前、奥运进行时、奥运闭幕后）对员工队伍进行了思想状况的调研。 一、调查的资料来源 数据主要来源于三个方面： （一）、书面思想汇报 要求各大班组通过抽样的方式，选择部分员工对自身在奥运期间的三个阶段进行书面形式的思想汇报。 （二）、座谈会 服务室分别于七月、八月、九月以座谈的方式开展了三次关于“员工思想状况座谈会”，座谈的对象包括各班组的值班主任、副主任、员工等部分人员。 （三）、个别访谈 依据书面思想汇报和座谈会中反映的突出问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行仔细、具体了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进看法。 二、数据资料探讨与

25、分析 总体上看，奥运前夕国内各种不稳定因素频频出现，为国人乃至世界对北京奥运的胜利举办产生了一丝丝忧虑，作为窗口行业，服务室员工们的心情多少受到影响，难免会产生一些不良心情。同时民航总局在奥运期间各种平安新规的出台，令原来抑郁的氛围更是增加了惊慌的气息。在刚刚经验了全国大面积灾难性雨雪天气给正常生产带来了巨大压力，接踵而至的是春运的“高压”状态，随后是大地震的洗礼，让员工们原来就略显稚嫩的心灵承受了太多的压力，因此在奥运期间，员工们在享受奥运激情与魅力的同时，同样也绷紧了神经，饱受压力的煎熬。这样看来，员工的思想状况不太利于工作与生活，但值得庆幸的是从调查分析结果以及访谈过程来看，基层员工队伍

26、思想相对平稳，而且头脑保持了较高的醒悟，面对压力和哀痛的心理承受实力较强，同时对不良心情的警觉性较高，能实行有效措施对思想相识进行刚好调整；尽管受访员工普遍反映奥运期间特别的工作氛围所带来的压力随着奥运的进程而渐渐增大，但是整体员工队伍思想总体保持相对比较平稳的态势，面对特别的环境与特别的工作压力，绝大多数员工不是消极等待观望或是躲避，而是主动主动地去应对，此时北京奥运激发出了他们的集体荣誉，使员工们想得更多的是如何干好本职工作，如何让自己融入奥运，体验奥运带来的欢乐与激情，绝大多数员工工作热忱较高，兢兢业业、踏实工作，并表现出良好的心态。从调查结果来看，服务室员工思想主要呈如下特点： 1、奥

27、运期间员工的关注点是国力的展示和奥运的魅力 在访谈中，当问到“奥运期间您最关切什么”时，70%员工的关注度放在了通过奥运会中国如何展示国力的日益昌盛，以及观赏奥运盛会自身的各种魅力等等。在被问及另一个问题“由于历史的存在，您对奥运期间国内的平安形式特殊是民航的平安有担忧么”时，这一点同样得到印证，80%的员工表示担忧确定是有的，但是程度比平常没有过大的提高。由于奥运前期国内媒体对奥运期间中国的平安保障方案和部署做了具体的报道，这不仅让国人对此次安保有很强的信念，同时也对恐怖主义有肯定的威慑力，因此员工普遍对此次国内的平安保障措施有较强的信念。这充分说明在奥运期间，由于国家的各方面奥运保障措施制

28、定及执行到位，让员工们普遍卸下思想包袱，能够将更多精力投入到工作中，同时奥运本身带给人们的欢乐也让员工们心情愉悦，在工作中能保持一个好的状态。 2、对奥运后公司运行状况抱有美妙向往。 盛况空前，唯美动人的开幕式，不计其数高素养的奥运志愿主动参加。同时被誉为现代建筑奇迹的“鸟巢”以及唯美靓丽的“水立方”一个又一个令国人兴奋，令世界叫绝的奥运硬件设施的落成，这样的“软硬皆施”不仅让国人对中国将来的发展充溢信念，对将来中国对世界的吸引力更是充溢了美妙的期盼。川航即将开拓新的国际航线，奥运会的胜利无疑是为中国更是为公司注入了一针“强心剂”服务室员工们对公司将来参加国际航线的竞争充溢信念与期盼，奥运以及

29、公司将来的发展甚至让员工们起先了新一轮的外语学习潮。 3、对待工作的看法总体主动向上 尽管奥运肯定程度上分散了员工的留意力，但面对工作时，大多数员工看法主动，表现出良好的心态和较强的自我限制实力。面对奥运这段特别的时期有一半以上的员工选择的应对措施是“努力干好本职工作，用完心的服务为北京奥运尽一份微薄之力”，另有少部分员工认为自己应当“生活照旧，没感觉有什么特殊之处”，而选择“工作压力过大，心情过度惊慌”的员工为0%。表明员工经验了半年来多次的不稳定因素的影响，对较大的工作压力已有了较强的心理承受实力和适应实力，而且近几年，企业努力提高经济效益和员工利益的各项举动，已得到广阔员工的认可和信任，

30、员工对企业的归属感、信任感增加，以变应变、与时俱进，跟上企业前进的步伐已成为多数员工主动向上的选择。 另外，几乎全部员工都察觉到目前四川因为地震带来的影响正逐步消逝，一切正趋于正常，对奥运带给中国及公司的机遇有较高的信念，发展前景是比较乐观的。 四、员工思想上存在的问题 1、由于地震在员工心中的阴影正处于逐步淡化期，但奥运的脚步却没有停止前进的步伐，奥运期间惊慌的工作氛围以及员工因为奥运而分散的部分精力，导致服务室个别员工因思想松懈、麻痹大意，重复多次出现一般的人为工作差错，责任人受到部门惩罚、指责，但给其他青年员工带来了不小的思想压力。通过部门、科室的力气给青年员工做了大量的思想工作，激励大

31、家重新鼓舞士气，振作起来。 2、由于北京奥运是第一次来到中国，一切都显得很特殊，国人也较以往更加兴奋。因此员工们简单在奥运期间过度兴奋，将更多时间花在欣赏奥运会上，这样势必造成学习与休息时间的“缩水”，常此以往，对员工的身心健康会带来负面影响，健康出问题干脆影响工作，目前服务室人手惊慌，因此，当前科室一项重要任务就是加大员工的思想工作，对他们激烈的心情进行正确的引导。尽快让他们能够合理的安排精力，更加科学的赐予奥运关注度。 3、人员病假、调动现象比较突出，一部分是因工作较好被公司其他部门选中，另一部分是因个人身体出现异样状况。随有好有坏但总体影响了队伍的稳定，员工思想比较浮躁，主要表现在对个人

32、的职业发展、新酬待遇、用工不同所带来的福利问题。 员工工作主动性调研报告 俗话说：众人拾柴火焰高，一条篱笆三个桩，一个英雄三个帮。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一样，同心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极心情，工作主动性不强，这些现象干脆影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的主动性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。 一、影响员工主动性的因素。 (一)用人机制相对落后。近年来，农信社的改革改变较大，但由于体制不顺，导致在用人机制

33、上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、运用、吸引人才的方式上，还明显地带有安排经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍驾驭在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在用人失察、任人唯亲现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素养人才心恢意冷。这种机制的干

34、脆后果是庸者下不来，能者上不去，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏主动向上的活力。 (二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广阔员工工作主动性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务肯定量;收入安排不论真正贡献，要么平均、要么不分详细状况只看表面数据来谈按劳安排，造成了现实中做的不如坐的，干的不如看的的不公允现象，广阔员工对此颇有看法，极大地抹杀了他们的工作主动性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、实力凹凸相脱节，铁饭碗、铁工资、铁交椅仍旧存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主子翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多

35、奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨指责多受惩罚，反之，则安然无恙。这样，责任和利益、工作量和绩效不一样，就使得信用社员工的工作主动性得不到最大的发挥。 (三)收入安排职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入安排的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，安排的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的状况下，晋升和薪酬只确定于工龄及职务。学历、职称、实力等难以作为薪酬安排和晋升的因素，这将严峻打击信用社的高学历、年轻人才主动性。 (四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公允。这样的结果，就导致了地区条件

36、好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的力气，几乎就人人高收入;而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低酬劳。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很仔细，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。 (五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清楚的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工主动性的发挥。在学问经济的今日，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教化培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市

37、场须要。 二、提高员工主动性的建议。 (一)坚毅有力的领导是前提。 火车跑的快，全靠车头带;队伍往哪走，全看一把手。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和沟通，让那些思想品质好、业务素养高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以实力评输赢，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行干部员工选，员工干部点双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三，建立健全信用社社务会制度。全部重大事情，必需经信用社社务会探讨，杜绝一张嘴、一支笔的家长

38、制作风，常常开展指责和自我指责，决不能当老好人。对工作支配一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教化、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。 (二)科学合理的激励是动力。 1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作看法。切忌为了避开冲突而实行不偏不倚的平均主义，真正实行按劳安排、多劳多得、不劳无获的收入安排制度，在兼顾公允的前提下，拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬依据其管理范围的大小及管理机构的业务状况综合而定，其全部酬劳由联社干脆划到本人帐上;二是营业人员根据所在机构的业务增减量和业务

39、总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次安排，促使员工的思想和工作看法发生转变，由原先的要我做变成我要做，因为大家心里都清晰：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份酬劳;三是在按存量、增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应依据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。 2、用活精神激励机制，推动员工自我价值的顺当实现。农信社正处在体制改革中，员工的思想改变波动较大，

40、在这种状况下，特殊要注意用好精神激励模式。一是对实力较强的员工，为他们供应良好的工作环境和条件，支配给他(她)感爱好的工作岗位，当作后备干部来培育，必要时要支配到领导岗位上，促进他(她)自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，敬重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满意和价值的体现，从而同心协力，推动信用社的快速发展。 园林管理部门员工中发展调研报告 随着市容园林事业的不断发展，青年员工的不断增加，市容园林管理事业和责任重担的接力棒必将传到青年员工身上。如何优化青年员工发展

41、环境，促使青年员工成长成才，是值得市容园林管理部门领导和全体员工共同关注的问题。就这个问题，我们进行了调研，调研以座谈会、个别沟通、查看资料等方式进行，现将调研状况报告如下： 一、青年员工基本状况 我们市容园林管理部门全系统共有员工900多人，其中35岁以下的青年员工290多人，团员青年155人。青年员工思想状况总体表现为：心理日趋成熟，人心比较稳定，心态比较平衡，是主动、健康、向上的。他们在局党委、行政的正确领导下，在局团委的带领下，仔细学习党的xx大和xx届三中、四中全会精神，以科学发展观为指导，围绕市容园林管理工作目标任务，刻苦学习、钻研技术，勤奋努力工作，不怕苦脏累，立足岗位做贡献，取

42、得了较好成果，为市容园林事业的发展起到重要作用，获得局党委、行政领导的确定，获得市容园林系统老员工的满足。 二、青年员工存在的主要问题 1、思想心情不够稳定。部分青年员工思想心情不够稳定，对自己的工作岗位不大满足，爱岗敬业、成就事业感不强，缺乏艰苦奋斗、任劳任怨的工作精神与作风。 2、自我意识过于强大。部分青年员工认为自己努力工作是为了谋生，提高生活水平;对自己的个人事比较关切，而对集体、社会关切不够，缺乏大局意识。 3、政治观念比较淡漠。部分青年员工对政治不感爱好，认为学政治理论是领导的事，作为一般员工没有用，还感觉思想政治工作形式老化、政治理论内容枯燥、没爱好学，不愿学。 4、工作上进心不

43、够。部分青年员工受社会上不正之风与错误思想的影响，志向信念不足，处事心态消极，缺乏工作上进心，成长成才意识不强。 三、青年员工存在问题的缘由 我们市容园林管理部门青年员工存在问题的缘由主要是受市场经济负效应和社会上不良精神文化氛围的影响，跟我们思想政治工作薄弱、不到位有关。 1、部分领导干部对思想政治工作不重视，部分领导干部尤其是行政领导，普遍存在重业务，轻思想政治工作。还有的领导认为思想政治工作是既费劲、又耗时，不出效益的工作，可有可无。 2、思想政治工作队伍比较薄弱，政工干部的政治素养和文化素养偏低，无法担当新时期青年员工思想工作的重任，发挥不了作用，起不到主动效果 3、思想政治工作方式、

44、方法比较陈旧，缺乏适应新时期青年员工的时代感和针对性，习惯沿用念报、读文件、开会指责等传统方法，理论和现实严峻脱节，青年员工不爱听，更无从说接受，使制定的思想政治工作条例、方法、职责等一系列制度，成了一纸空文，起不到应有作用。 4、青年员工成长环境有欠缺，特殊是工作环境艰苦、工资待遇偏低、用人机制不尽完善、公允正义不够，导致青年员工产生思想问题。 四、解决问题的对策与建议 1、加强党的领导，促进青年员工发展和成长成才 青年员工发展和成长成才离不开党的领导，我们市容园林管理部门要切实加强党的领导，充分发挥政治思想教化工作的特长，在政治思想教化上有针对性地做到两个加强一个改进。两个加强，一是加强青

45、年员工的志向信念教化。一些青年员工志向信念发生动摇，缘由往往比较困难，有的是思想问题，有的是实际问题。要坚决青年员工的志向信念，就必需解决好这些问题，就须要结合青年员工的思想实际，仔细分析问题产生的缘由，依据不怜悯况，有的放矢，对症下药，不照本宣科，不空喊口号，正确引导他们正视现实，主动工作，树立正确的志向信念。二是加强历史文化教化。我们市容园林发展壮大的历史，是一部广阔员工艰苦创业、开拓进取、不断创建辉煌的光荣历史。在新的时期，须要不遗余力地引导青年员工了解特殊能战斗的传统，了解奉献精神、激励青年员工承前启后，继往开来，自觉担当起肩负的重任与使命，为社会奉献光热。一个改进，就是要顺应社会发展

46、趋势，顺应青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进思想政治教化的方式方法，多进行启发疏导，多传授给他们一些学习和分析问题的原则、方法，多帮助他们主动思索、民主探讨、总结提高。用事实谆谆教导、因势利导、化解症结，不断提高教化效果，促进青年员工发展和成长成才。 2、加强团组织建设，服务青年员工发展和成长成才 我们市容园林管理部门青年员工的发展和成长成才须要团组织的引导与服务，团组织要加强自身建设，增加对青年员工的向心力和凝合力，引导与服务好青年员工发展和成长成才。我们市容园林团组织要针对新时期青年员工工作的特点，围绕市容园林管理的新课题、新要求，本着有利于开展团的活动、有利于青年员工在工作中发

47、挥作用、有利于亲密团组织与青年员工联系的原则，敏捷、多样地创新团的活动形式和内容，形成了上下联动、横向互动、纵横交叉的网络型团建模式。要紧紧围绕青年员工发展和成长成才的总体目标，创建性地开展团组织工作。一是开展每人每年读一本好书，写有价值的理论文章或心得体会，提一条有助于改进工作的合理化建议，创新一条本职工作方面的阅历等一个一活动，引导青年员工向书本学习、积累学问，向网络学习、丰富学识，向员工学习、增长见识，向专家学习、壮大胆识，使青年员工学习氛围空前深厚，切实提高政治思想觉悟与工作业务技能。二是要开展青年员工岗位技术能手活动，通过开展导师带徒、技术比武、岗位练兵等业务素养的培训和竞赛，引导青年员工立足本职创新创业创建、成长成才胜利，努力成为市容园林管理的行家能手。三是大力加强青年员工文化建设，用先进文化引领青年员工，要把握机遇、找准定位，充分发挥青年员工的文化特长，主动发掘、举办青年员工喜闻乐见、乐于参加的各种形式活动，比如：开展时事政治讲座、参观革命历史胜迹、开展环保学问培训、开展公益活动和献爱心活动、开展拓展训练