2023年地产公司招聘制度3篇.docx

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1、2023年地产公司招聘制度3篇 书目 第1篇正大房地产公司聘请管理制度 第2篇某房地产公司聘请管理制度 第3篇地产公司聘请管理制度（13） 正大房地产公司聘请管理制度 河口房地产公司聘请管理制度 第一条为规范公司员工聘请管理工作,依据国家劳动法及相关法律法规,制订本制度。 其次条本公司各级员工的聘请和任用,以思想、品德、学历、实力、阅历、体格及工作的须要为原则。 第三条有下列状况之一的,公司不予录用: 1)与其他公司未解约者(特约兼职人员除外); 2)公司员工直系亲属或二次进公司者(董事长、总经理特批者除外); 3)患有精神病、传染病及身体状况不良影响工作者; 4)品德恶劣,被其他机构或组织开

2、除者; 5)有违法犯罪行为及记录者; 6)未满18周岁者; 7)无居民身份证和户口本者; 8)曾有贪污受贿、私挪公款受到惩罚者。 9)曾有严峻渎职行为者。 10)伪造学历、年龄、资质、职务及其他形式的弄虚作假者。 第四条 公司聘用员工以公开招考为原则。详细程序为: 1、各部门因工作须要,需录用(增补)人员时,以部为单位,提出“人员录用(增补)申请书”交综合管理部,经总经理或总经理办公会核准后,由综合管理部对外发布聘请启事。 2、应聘者应先在综合管理部登记,符合应聘条件者,允许参与公司考试。 3、公司考试分为笔试和面试,笔试合格者,依成果的先后及专业的须要通知参与面试。 4、面试由用工部门的部长

3、组织有关人员进行,综合管理部人事主管陪试,必要时总经理或副总经理也陪试。 5、凡考试成果优良、符合应聘条件者,由用人部门部长申请录用后,交由综合管理部按考试成果先后依次通知报到试用。符合条件但本次岗位已满者,列入公司“后备人员库”,下次在同职(岗)位聘请时免试并在同等条件下赐予优先考虑。 第五条试用期一般为1-2个月,公司依据劳动合同法和企业实际状况适当调整。 第六条试用人员一般不宜担当公司要害部门或重要岗位的工作,也不宜支配详细重要工作。 第七条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定: 1、如有受记过以上处分者,应予以辞退。 2、非特别状况的事假达3天者,应予以辞退。 3、试用期病假达7天者

4、,应予以辞退或延长其试用期间予以补足。 4、有旷工记录两次或连续两天或迟到3次者应予以辞退。 第八条 试用期满,试用员工成果合格者,由各部门负责人呈报总经理核准正式任用,试用不合格者,试用期内可随时解雇。 第九条凡通过本公司考试任用的新进员工,应在规定期限内办理报到手续,过期取消资格。 第十条正式任用的员工应当在人事主管处留有以下资料: 1、由公司统一发放并填写的聘请表格。 2、学历、资质、职称及其他相关证明。 3、个人简历。 4、近期照片若干张。 5、身份证复印件。 6、体检表。 7、结婚证、安排生育证或未婚证明。 8、面试或笔试记录 9、员工引荐担保书(由公司视须要而定) 10、其它须要留

5、存的资料。 第十一条各部门对所属员工视其实力、特性,若须适当期间内互调工作,应经公司综合管理部考核批准并下达书面调令。 第十二条奉调员工在接到调令通知书后不得推委,须在规定期限内办妥下列移交手续: 1.现款、有价证券、账表凭证。 2.印信戳记。 3.图书、规章、文书、设计图表、技术资料。 4.器材、成品、财产设备等。 5、档案文件,重要经营资料。 6、其它应移交的资料和物品。 地产公司聘请管理制度（13） 1.目的 为进一步规范聘请行为,提高聘请质量,展示ee地产形象,特制定本规定。 2.范围 2.1适用范围:ee地产总部、各项目部。 2.2发布范围:ee地产总部、各项目部。 3. 名词说明

6、无 4. 职责 聘请工作须遵循人才本土化、德才兼备德为先、严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用的原则进行,为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才,以保证公司的正常运营和发展须要。 5. 管理制度 5.1常规聘请 5.1.1聘请需求 聘请需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储备。 5.1.1.1用人部门须要增补员工时,应由部门填写聘请申请表(附件6.1),经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时,对人员素养的聘请要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证,削减需主观推断的因素。 5.1.1.2人力资源部依据本公司人员编制及缺岗状况,结合该用人部门实际状况对聘请申请表进行编制核

7、查,并签署看法;如符合编制要求,聘请部门方可支配聘请。 5.1.1.3新增编制聘请,须由总经理审核后,再报董事长审批。编制批准后,各级公司聘请部门按人事授权组织实施聘请工作。 5.1.1.4人员储备:副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作状况下可以提前进行聘请储备,但储备时间不应超过一个月,副经理级(含)以上人员的到岗储备时间可延长至两个月。 5.1.2聘请渠道 5.1.2.1 内部聘请根据公司阶段性内部竞聘流程来执行。 5.1.2.2外部聘请渠道主要包括:媒体、网络、人才中介机构、聘请会和人才市场、校内聘请、内部人员举荐、干脆应聘等。人力资源部需依据聘请职位的特点,在

8、高效率、低成本的原则基础上,充分整合资源,合理选择渠道。 5.1.2.2.1媒体: 人力资源部应在当地与1-2家报纸建立合作关系,所选报纸应在当地有较大的发行量,或在相关专业领域具有权威性。可与各公司策划部门沟通,选用同样媒体以争取更实惠的价格。 5.1.2.2.2网络聘请:部选择服务范围覆盖经营业务城市的专业聘请网站进行合作。现合作网站为唐山人才网。 5.1.2.2.3人才中介机构: 人力资源部应与当地1-2家人才中介机构建立长期合作关系,以保证满意基层岗位、专业岗位和特别技能岗位的用人需求。 5.1.2.2.4聘请会和人才市场:人力资源部可在每年春、秋两季人才流淌高峰期,参与当地权威机构举

9、办的大型聘请会,同时依据实际状况可参与当地人才市场举办的不定期现场聘请会,适时补充人员,储备人才。 5.1.2.2.5校内聘请:依据公司发展须要,每年聘请专业对口的应届本科及以上学历毕业生作为蓄水池员工储备。 5.1.2.2.6内部人员举荐:原则上公司激励员工为企业举荐所需人才,特殊是经理岗位人才或技术专业人才,但须遵守亲属回避原则。详细规定见5.1.4条款。 5.1.2.2.7干脆应聘:对于携简历干脆到公司应聘的人员,各公司都应仔细接待,收下简历;对符合在招岗位和重点储备岗位应聘人员,刚好支配面试。 5.1.3聘请流程 5.1.3.1发布聘请信息 5.1.3.1.1聘请信息的发布应依照职位说

10、明书和聘请申请表(附件6.1),语言简练、精确,对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语;重点突出聘请岗位的任职资格和工作职责; 5.1.3.1.2要求应聘者在投递简历时注明信息来源,以便了解和统计各类渠道的聘请效果; 5.1.3.1.3如选择报纸媒体或现场聘请会,为节约版面,对于每个聘请岗位都涉及的学历、相关工作阅历等共性化要求,可以进行统一描述。 5.1.3.2简历的收集和筛选 5.1.3.2.1人力资源部负责收集和筛选简历; 5.1.3.2.2对于专业性要求较强的岗位,人力资源部在接到聘请申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个聘请岗位,用人部门应在2个工作日内

11、完成简历筛选,并交还人力资源部约见。 5.1.3.3初试 5.1.3.3.1全部应聘者的初试都必需由人力资源部进行;部门副经理级以下岗位人员由人力资源部经理初试,部门副经理级(含)以上岗位人员由行政副总初试。 5.1.3.3.2特别或专业性较强的职位,可由人力资源部会同用人部门一起进行初试,但不行由用人部门干脆单独初试。 5.1.3.3.3 应聘人员初试前须完整填写应聘登记表(附件6.2)。 5.1.3.3.4初试主要对应聘者的基本素养、基本技能、培育潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核,了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级(含)以上职位的人员,还应询问其原公司及所在部门的组织

12、结构。 5.1.3.3.5初试考官须逐项填写面试评估表(附件6.3),仔细背书,明确面试看法并签字。 5.1.3.3.6技术岗位人员初试合格者,人资部应结合用人部门支配笔试,作为复试决策参考依据,并举荐至用人部门进行复试。 5.1.3.4复试 5.1.3.4.1用人部门应在接到举荐复试简历2个工作日内确定复试时间,由人力资源部支配复试。 5.1.3.4.2复试考官必需由部门经理或以上职位人员担当。 5.1.3.4.3复试主要考查应聘人员的专业业务实力是否符合岗位要求,复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。 5.1.3.4.4复试考官须仔细背书,明确面试看法并签字确认。 5.1.3.4.5复试

13、与初试应由不同人员进行面试。 5.1.3.4.6对于高级管理人员的面试,可进行全程录像,以备公司录用决策。 5.1.3.5 入职审批 5.1.3.5.1复试后,人力资源部将用人部门同意录用的人员资料装订成册,并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清晰后,统一按授权审批流程报相关授权领导审批。 5.1.3.5.2同意录用的,人力资源部与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇,对于专业程度要求较高的岗位,可按相关授权征求相关领导看法。薪酬福利标准经授权领导审批后,统一填写面试评估表(附件6.3)。 5.1.3.5.3复试后确定为存档备用的人员资料,由各级聘请部门录入人才库,资料保存一年。 拒

14、绝录用的人员资料由各级聘请部门保存三个月。 5.1.3.6背景调查 为保证拟录用人员背景资料和工作经验真实牢靠,通过第三方的观点考察求职者的社会定位,须对关键入职岗位人员进行背景调查,并填写背景调查表(附件6.4)。 5.1.3.6.1经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成。 5.1.3.6.2调查内容为拟录用人的工作经验和教化背景,如有简历与事实严峻不符者不予录用。 5.1.3.6.3调查方法以电话询问、传真确认为主,公司内部人员了解为辅;以任职时间最长的单位看法为主,其他看法为辅;以任职单位的人力资源部的看法为主,其他看法为辅。 5.1.3.6.4在做调查时,应敬重应聘者的个人隐私

15、,留意保密工作。 5.1.4聘请中的亲属回避原则 5.1.4.1亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。 5.1.4.2亲属关系中的特别人才可以特批(详见5.1.4.3.1条款),并执行回避原则。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并刚好更新。 5.1.4.3回避原则的主要内容: 5.1.4.3.1企业内部采纳任职回避 5.1.4.3.1.1为保证企业利益,在本企业内互为亲属关系的员工,不能同时在本企业同一部门工作,如确有必要,经理级以下人员,由行政副总审批;经理级(含)以上人员须提交申请,由董事长特批。有亲属关系的员工

16、不得同时在同一部门中工作。 5.1.4.3.1.2员工在企业工作后,因结婚等状况形成亲属关系时,需向人力资源部门主动声明,人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。 5.1.4.3.1.3在聘请过程中,应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系,如有,人力资源部门在确定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者,一经发觉,公司将马上解除劳动合同。 5.1.4.3.2企业外部采纳执行回避 5.1.4.3.2.1企业员工与其他有合作(或利益)关系单位人员有亲属关系的,在产生业务关系时,应主动声明并申请回避。 5.1.4.3.2.2公司人力资源部、财务部员工在从事聘请、财务

17、审计、案件调查工作时,涉及到亲属关系人员的,必需回避。 5.1.5聘请工作留意事项 聘请接待的细微环节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一,为此特做以下方面要求。 5.1.5.1面试场所要求: 应选择在宁静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内,营造宽松的气氛,尽量避开在开放的办公区域,以免影响面试效果。 5.1.5.2面试接待:面试接待工作应井然有序,支配适当的场所供应聘者填表、等候,并打算公司的宣扬资料或宣扬片,以备应聘者等待时阅读。 5.1.5.3面试时间支配: 5.1.5.3.1预约时做好面试时间的统筹支配,每个人的面试时间应限制在预定时间内,不宜使应

18、聘者等待时间过长。 5.1.5.3.2对每位应聘者面试的次数应限制在四次以内。 5.1.5.4仪容仪表: 5.1.5.4.1着装:凡参与聘请及面试的工作人员,一律穿着职业正装,女员工化淡妆。 5.1.5.4.2礼仪:接待应聘者必需热忱礼貌、面带微笑,回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据,维护良好的公司形象。 5.1.5.5面谈时应留意: 5.1.5.5.1营造坦诚、轻松、融洽的气氛,尽量使应聘者感到亲切、自然; 5.1.5.5.2尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人状况、家庭背景、工作经验、离职缘由、求职动机等); 5.1.5.5.3要时时体现出对应聘者的敬重。 5.2新开

19、项目聘请 新开发项目的聘请工作由人力资源部协同各业务部门统筹支配执行。 5.2.1新开发项目的聘请 新开发项目的聘请可依据人员到位状况进行2-3次:第一次进行经理级及以上职位人员的聘请,其次次进行全部岗位的聘请。新开项目集中聘请实行现场面试的方式,即应聘者持个人简历干脆到指定地点进行面试。 5.2.2前期打算工作 由人力资源部及前期开发人员协作进行。 5.2.2.1聘请信息发布:人力资源部在接到新开项目支配后,即选择当地发行量较大的报纸或人才类专刊(由人力资源部或前期开发人员联系并谈判价格)刊登报纸聘请广告。 5.2.2.2聘请会场选择:依据实际状况选择人才市场或酒店会议室。 5.2.2.2.

20、1面积:要求能够设置足够空间的初试区、复试区以及应聘人员的等候区和填表区。复试一般支配在当地交通便利、知名度高的相宜场所,环境应整齐,光明。 5.2.2.2.2设备:在等候区需播放企业宣扬片等,需有电视机、vcd机、麦克风等。 5.2.2.2.3标识:人才市场或酒店大堂需有引导标识,等候区、填表区、面试区须有指示牌。 5.2.2.3必备用品:宣扬条幅、公司宣扬片、宣扬册或ee内刊、重点聘请岗位笔试试题、办公用品(订书器、订书钉、曲别针、橡皮筋、档案袋、胶棒、笔等)。 5.2.2.4由人力资源部统一支配总部相关部门面试考官和工作人员的住宿、接送和订票等相关事宜。 5.2.3现场面试 5.2.3.

21、1工作人员:依据面试实际工作须要,根据不同职能系统划分,支配各部门人员担当面试考官和协调人员。 5.2.3.2工作流程:负责初、复试的面试考官和协调人员应各司其职。考官根据授权确定人员录用状况;人力资源部需刚好整理面试结果,并由考官签字确认。 5.2.3.3简历整理:应聘者简历须按录用与否及录用部门分类整理,全部带回总部。 5.2.4联合复试 拟录用的经理级(含)以上人员须参与联合复试,由总经理及各职能部门负责人共同担当考官。 5.2.5入职沟通 5.2.5.1经授权领导批准录用人员由人力资源部统一负责入职手续报批及入职事项沟通,并确定薪资福利等相关事宜。 5.2.5.2新员工统一在人力资源部

22、办理入职手续,档案资料统一由办公室 保管。 5.2.5.3将入职人员名单转各部门培训人员,由其支配开业前的培训工作,聘请部要对其入职状况进行跟踪,以确保人员刚好到位。 请各部门严格根据当期人事授权执行聘请制度的各项规定。 6.附件 6.1聘请申请表 6.2应聘登记表 6.3面试评估表 某房地产公司聘请管理制度 房地产公司聘请管理制度 1.目的 1.1规范聘请管理,为聘请工作的开展供应标准化的工作模式 1.2体现公司人力资源理念,为公司各岗位聘请到合适的人才。 2.适用范围 集团本部及各项目聘请工作。 3.聘请工作的基本原则 3.1 先内后外原则-立足于内部培育挖掘为主、外部引进为辅,为忠诚于企

23、业的优秀员工供应职业发展机会并实现人力资源的内部流淌增值。 3.2适才适位原则-聘请工作的目标是要实现人力资源的合理配置,为此,要为各个岗位聘请到最合适的人才而非最优秀的人才,以最合适的人力资源成本获得最大的人力资源效益。 3.3机会均等原则-机会面前人人同等,在聘请阶段为应聘者供应均等的机会是保证企业整个人事制度公允公正的前提。 3.4资格优先原则-在同等条件下,优先考虑录用持有国家承认的各类专业资格证书的应聘者。 3.5不拘一格原则-在聘请渠道上广开才路,除了逐步实现以内部聘请为主渠道之外,仍旧要主动通过网络、人才沟通市场、猎头、大专院校等途径参加外部人才竞争,同时激励员工保荐、举荐亲友应

24、聘等形式挖掘人才。 3.6分级管理原则-在聘请运作和录用把关上实行分级管理,既要考虑聘请效率,又要符合集团目标管理权限要求。 4. 职责分工 4.1集团人力资源部聘请工作职责 4.1.1聘请制度、面试及笔试题库、素养测评机制等的建立、修改。 4.1.2负责集团本部及公司行政四、五级以上员工的聘请。 4.1.3负责自办大型聘请会的统筹和实际操作。 4.1.4负责聘请网站的统筹管理。 4.1.5媒体聘请广告的审核。 4.1.6督导各项目的聘请工作。 4.1.7定期向上级供应相关聘请报表、数据。 4.2项目人事部聘请工作职责 4.2.1负责所属项目全部员工的聘请工作(行政四、五级以上除外)。 4.2

25、.2严格根据集团公司聘请制度、程序等开展聘请工作。 4.2.3帮助集团人力资源部的聘请工作。 4.2.4每月按时上交相关聘请报表。 5.聘请规范 5.1应聘者具有下列情形之一者,禁止录用: 5.1.1未满十六周岁者; 5.1.2体检不及格,或健康状况欠佳难以胜任工作者; 5.1.3有犯罪记录者; 5.1.4经核实,学历、履历不实者; 5.1.5被公司开除、辞退或自动离职者; 5.2常用聘请渠道及运用审批权限 序号 渠道类别 项目人事部 项目 总经理 行政 中心 主管董事 副总裁 总 裁 1 内部晋升、调配、选拔 集团 项目 2 网络聘请 3 专业人才市场聘请会 4 职介所与就业服务中心 5 各

26、大专院校、职业技术学校 6 员工举荐 7 托付猎头服务 8 自办大型专场聘请会 9 刊登报纸聘请广告 集团 项目 注:超项目总经理目标管理权限的需报主管项目董事审批。 5.3.聘请程序 5.3.1聘请申请。 5.3.1.1由用人部门负责人填写聘请申请表,按相关手续审批后,交人力资源部/人事部聘请。 5.3.1.2督导级以下员工的聘请申请须经部门负责人签字确认;行政六、七级人员的聘请申请须经项目总经理或中心负责人签字确认;行政四、五级人员的聘请须经集团总裁签批。 5.3.2发布聘请信息,收集应聘资料。 依据不同的岗位选择相应的渠道发布招募信息,收集应聘资料。 5.3.3资料筛选和初选 人力资源部

27、/人事部依据职务说明书和用人部门的要求,筛选符合资格的资料,并进行初选面试。初选主要以印证应聘资料和视察其仪表举止为主。 5.3.4首次面试 5.3.4.1对通过初选的应聘人员,支配主试人员进行面试,主要考察其基本素养、学问、阅历、看法等与应聘岗位的匹配程度。主试人员应作好面谈记录,并对其能否进入复试做出评估。 5.3.4.2督导级以下员工须由部门经理担当主试,行政级须由项目总经理/中心副总监担当主试。 5.3.5复试 5.3.5.1对进入复试的应聘人员,由人事部门协同用人部门领导或干脆主管,选择笔试、素养测评、情景模拟、公文筐演练等方法,进行进一步考察。对具有录用意向者,还应就工作条件、待遇

28、、到岗时间进行沟通。 5.3.5.2应聘基层操作人员者可由用人部门干脆复试。 5.3.5.3对于未进入复试的人员,应由人事部门在初试后的一周内赐予通知。详细通知方式由各项目人事部以经济、有效为原则自行确定。 5.3.6录用确定 5.3.6.1用人部门领导依据复试结论做出是否录用的确定。对确定录用的人员,人事部应马上知会其本人。 5.3.6.2对短暂不能录用的,应聘资料进入人才库储备。对于暂不录用或不能录用的,亦应由人事部门在一周内以电话或短信的方式赐予通知。 5.3.7定薪及签批 5.3.7.1对确定录用的人员,应由人事部门依据公司规定的职位等级及薪酬范围,结合员工的资格条件,确定薪酬待遇,并

29、履行相关签批手续。 5.3.7.2录用签批权限如下: 类别 部门 经理 人事 部门 项目总经理 行政中心 主管董事 /副总裁 主席 集团本部 督导级/月薪3000元以上 月薪3000元以下 项目 行政级 督导级/月薪3000元以上 月薪3000元以下 注:财务系统员工须经财务中心审核,*主席签批。 5.3.8录用通知 通知新员工入职,须一并明确告知以下状况: *职务职级、薪酬福利待遇、工作条件等; *入职体检要求、公司食宿支配、交通条件等留意事项; *公司期望其入职的时间并确认。 5.3.9员工试用及考核转正 7.9.1新进员工必需由人事部门和用人部门支配系统的岗前培训和跟踪辅导,帮助其尽快适应工作岗位和环境,融入企业文化和部门团队。 7.9.2直线经理应在员工试用期满前15天支配进行试用期考核评估,并做出留用与否的确定,填写人事处理单交人事部。对通过试用期考核的新员工刚好转正,促进员工形成归属感和认同感。 6.本规范自颁布之日起执行,由集团行政中心负责说明。 批准/日期审核/日期编写/日期