《组织行为学》--理论.docx

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1、1人际关系学说：（人群关系理论）（9）主要论点：生产效率不仅受物理和生理因素的影响，也受到社会和心理因素的影响。相对于传统的科学管理人际学说的新观点：1）员工是“社会人人不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足，还具有社会心理方面的需求。2）企业的领导者应注重通过提高员工的满意度来激发“士气提高生产率梅约理论认为，生产效率的高低取决于工人的工作情绪即“士气”而士气又取决与工人的家庭和 社会生活，取决于企业中人与人的关系。2.影响知觉的因素：1）客观因素：刺激物的强度、刺激物的对比、刺激物的活动性、刺激物的新颖性、刺激物的 重复。2）主观因素：过去学习的经验、定势效应、暗示、从众心理、动机与需要、

2、情绪、注意、思 维品质等。3归因理论（45）归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环 境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”。归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。第 二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差 异作出合理的推论。第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样 的可能行为。美国心理学家维纳（B-Weiner） 1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功内在：能力与努

3、力或者失败进行分析时常作四种归因：外在：任务难度与机遇一是个人努力程度大小；二是个人能力大小；三是任务（事业）难度大小；四是机遇状况的好坏。归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用。4.气质的类型、理论及在管理工作中的应用（51-54）气质类型1、多血质活泼型2、胆汁质不可抑制型3、粘液质安静型4、抑郁质弱型1）多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）（1）强平衡，高灵活。（2）敏捷好动，易适应环境。（3）善交际，不拘束。（4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。（5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃。（6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。2）胆

4、汁质型（性情暴躁、动作迅猛）（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情。（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）（4）性急，易被煽动。（5）工作上常有明显的周期性。3）粘液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）（1）强平衡，弱灵活。（2）缄默、沉静、稳重、专一。（3）交际适度，不爱空泛的清谈。（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。（5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。4）抑郁质（抑制型）（性情脆弱，敏感）（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦

5、、腼腆、迟疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情。（4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。理论气质是指一个人典型的表现于心理过程的速度（知觉速度、思维反应速度），心理过程的强度 （情绪强弱），心理过程的稳定性（注意力时间长短）和心理活动的指向性（内倾与外倾）等心理活动的送礼方面的特点。管理工作中的应用多血质要求灵活反应的工作胆汁质如：坑道救险、高空作业等带险情的工作 粘液质要求持久、耐心细致的工作抑郁质I如：修表、绣花、外科医生等气质在管理中的应用1、气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。2、气质

6、和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。1）胆汁质：应急性强、冒险性较大的工作。抢险、救护。2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。3）粘液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。cheng4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。3、气质可以影响人的感情和行为。在管理工作中，注意因人而异，有的放矢的做好工作。5 .工作满意度的内容.激励理论及其应用时间理论对人的基本看法X理论经济人行为科学理论社会人Y理论超自我实现人Y理论复杂人Z理论亲善人 X、Y 理论（23-24）内容型激励理论需要层次理 r双因素理论 麦克利兰的需要理论、期望理论

7、过程型激励理论A公平理论,强化理论1）需要层次理论：从底层到顶层依次为：生理需求；安全需求、归属于爱的需要、尊重的需要、自我实现的 需要2）双因素理论（67）：保健因素：与工作环境有关，包括工资水平、工作环境、福利和安全、适当地政策等；激励因素：多是与工作本身有关，包括成就感、荣誉、职务晋升、自我发展等。局限性：1 .调查对象的代表性；2 .激励因素与保健因素的划分；3 .假设前提：满意度高则生产率高；4 .归因问题。*对管理实践的启示：1.改进工作设计，实现工作扩大化与丰富化；2,注重工作对员工的3）麦克利兰的需要理论基本思想：在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：1 .权力需要.

8、归属需要2 .成就需要4）期望理论（76-78页） 5）公平理论（79）横向比较（社会比较）: 在同一时间内将自身同其他人的报酬相比较；纵向比较（历史比较）：自己不同时期的付出与报酬比较。6）强化的方法（82）：正强化： 行为：有个人说了或做了某一件事；口后果：他得到了想要的东西； 结果：该行为将会增加。负强化： 行为：有个人说了或做了某一件事；后果：此人刻意地避开了他或她所不想要的东西;口结果：这种行为将会减少；自然消退： 行为：有个人说了或做了某一件事；后果：他获得得一个模糊不清的回应，或根本没有获得回应；口结果：这个行为在一开始时会增加，接着就逐次 递减，终至消亡；惩罚：口行为：某个人说

9、了或做了某一件事；后果：他得到了一个自己不想要的东西；结果：这种行为逐渐递减强化程序：连续强化：某一个行为每出现一次就给予强化；:间隙强化：某一行为出现若干次后才给予一次强化。口固定时间强化：每隔一段时间给予强化可变时间强化：强化的时间间隔不定 固定比例强化：每种行为强化的量相对固定可变比例强化：强化的量不固定强化过程中需注意的问题：坚持正强化为主；不要让员工为了正强化而竞争；不要将正强化与训诫并列；个性化的强化；强化的及时性；强化的经常性；基于事实的强化；交替运用各种强化程序。激励理论在现实中的应用：1 .奖励制度2 .目标管理3 .工作设计4,薪酬体系5.员工参与7 ,产生从众行为的原因产

10、生从众行为的心理因素 第一，对群体的信任度。第三，群体的规模。第五，个体的自信心。8 . PAC 分析法(155)第二，对偏离的恐惧。第四，群体的专长。第六，责任感。第七，性别差异。P父母自我状态（强调权威）A成人自我状态（理性）A PAC分析法c儿童自我状态（任性、为了原则）.领导者的权利类型9 .领导行为理论（173）代表性的理论密执安大学研究所将领导行为分为两个维度：员工向导生产向导一一结论：员工向导更有效俄亥俄州立大学研究所分两维度：关怀组织一一结论：高关怀高结论最有效10 .组织文化的作用（一）组织文化的激励功能（二）组织文化的凝聚功能（三）组织文化的导向功能（四）组织文化的规范功能

11、（五）组织文化的协调功能.如何理解组织变革的动力和阻力，组织如何克服变革的阻力?（一）组织变革的压力和动力1,科学技术的不断进步2 ,社会环境的变化3 劳动力素质的变化和提高4 .工作生活质量的变化5 新的管理原理和方法大量涌现（二）组织变革的阻力.组织内个体对变革的阻力（1）工作和生活的习惯影响力(2)依赖性(3)经济原因(4)人们心理的变化.组织的阻力(1)组织文化的影响(2)对组织权力的影响和威胁(3)组织结构(4)资源的限制(5)组织之间的协议(三)如何克服变革的阻力.合理安排组织变革的进程1 .积极开展教育和思想工作.扩大员工参与组织变革的过程2 .积极利用“群体动力”.进行适当的力场分析，减缓组织变革阻力