公司人力资源工作分析诊断问题建议汇报.docx

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1、 公司人力资源工作分析诊断问题建议汇报_物业经理人 公司人力资源工作分析诊断问题及建议汇报 历时约2个月，对治理部、销售部、工程部、财务部和选购部40余岗位相关人员进展了工作分析，按“本人填写治理部汇总初审员工约谈核实修改确定”流程进展，已根本完成，现就发觉的问题及建议汇报如下： 一、治理问题 1、办公桌尽量以T-形布局，部门长与部门一起办公，提高沟通效率。 2、发觉销售部、工程部都存在有岗位工作量不饱和的现象。 3、由于业绩、薪酬等因素影响，6-8月离职员工总数到达40余人。大浪淘沙始到金，在公司经营业绩低潮期，或许正是提升内部建立、梳理治理流程、磨炼人才队伍的好时机。目前公司3年以上老员工

2、比例达43.75%约83人，这局部忠诚度高的员工已经适应公司企业文化，局部人存在观念保守、学问陈旧的状况，假如能够自我突破或通过轮岗等方式提升力量，将成为公司进展的中坚力气，所以需要挖掘老员工潜力。 4、公司主要赢利业务有“整机销售+机加工外协业务+零部件销售”，好比带动公司进展的三驾马车。在目前第一驾马车“整机销售”市场低迷状况下，其他2架马车就要跑起来，拉动公司GDP。所以有组织架构调整设想：建立大部制，正副职人力配置。 销售+工程整合，将零部件销售归入工程，享受销售提成机制。假如能够调动售后工程师兼销售，相当于公司一下增加了20多名销售人员，比我们单纯增加销售部员工效果可能更好。详细操作

3、可效仿汽车4S店的售后模式：集整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后效劳（Service）、信息反应（Survey）四位一体，假如我们将10多年积存的客户通过4S店销售模式过一遍，或许还有巨大的市场潜力可挖，且比开发新客户简单且本钱低。这样工程部就有可能从目前比拟宁静的部门变成活泼的部门。 选购中心整合规划+选购+物流+修理职能，进一步挖掘目前选购部执行力强、信息广资源多的潜力。 技术部的开发周期可参考汽车新款出品周期3年左右或更短时间就应有升级版出来，所以要围绕该目标进展人员配置和队伍建立、组合。 二、治理部状况（略） 三、销售部状况 1、工作量饱和度 根据正负20%的核定

4、，许XX和胡XX的工作量过载，国内业务员数量根本匹配工作时间和人数。外贸组阳XX工作量欠载（缺乏），外贸业务数量与工作时间和人数不匹配，建议多安排销售任务挖掘工作潜力，或可将现有4人优化至3人。 2、部门治理问题 通过面谈发觉，60%的员工满足销售部目前现状，觉得团队气氛比拟好，内部相互帮忙克制困难。缺乏之处及建议如下： 高层领导繁忙以至自顾不暇，中层干部缺失，造成内部日常治理松散，一盘散沙。亟待部门负责人承上启下做好日常治理。国内业务员埋怨销售政策、提成机制，建议收集意见，调研后再打算是否调整。技术支持、选购物流等内部协作不顺畅，建议加强沟通。对新人培训安排不够紧凑、系统，建议有标准文件学习

5、，让新员工快速融入环境。 四、工程部状况 销售部和工程部业务关联度特别高，且发觉两个部门都有文员工作量不饱和的问题。为了工作便利和提高工作效率，建议将销售部和工程部座位调整到一起，加强客户信息共享，共享文员，共同应对客户需求，到达人员优化效益提高的目的。 五、财务部状况 财务部经理忙于事务性工作，没有时间思索投资理财、避税、人员治理和培育等。 六、选购部状况 选购部负责选购的非生产性物料（如生产设备和办公设备等）涉及售后效劳，由于历史缘由或交接缘由，使得实际治理的部门对售后的信息把握缺乏，造成修理缓慢。建议保质期内的售后修理连续由选购部跟进， 七、其他 以上内容可能不够全面，供参考了解，特此汇报。 更多精品： 客服