2023年教师队伍建设调查报告篇.docx

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1、2023年教师队伍建设调查报告篇 书目 第1篇关于乡镇财政队伍建设的调查报告 第2篇公务员队伍建设状况调查探讨报告 第3篇乡镇人才队伍建设调查报告 第4篇民营企业家队伍建设状况调查报告 第5篇关于县当前村级动物防疫员队伍建设的调查报告 第6篇关于社会工作和人才队伍建设思索的调查报告 第7篇关于队伍建设的调查报告 第8篇市高层次人才队伍建设调查报告 第9篇县专业技术人才队伍建设调查报告 第10篇关于加强镇级领导干部队伍建设的调查报告 第11篇2023年9月民营企业家队伍建设状况调查报告范文 第12篇村干部队伍建设调查报告 第13篇农村信用社队伍建设状况调查报告 第14篇调查报告：民营企业家队伍建

2、设状况考研报告 第15篇社会工作人才队伍建设调查报告 关于乡镇财政队伍建设的调查报告 依据关于做好全省乡镇财政队伍建设调研工作的通知（鄂财函2023134号）文件要求，我办松滋调研专班从6月10日起先对松滋市基层财政所进行了调查探讨。调查对象涉及乡镇财政所所长、副所长、在职在岗一般干部、改革分流人员、离退人员、提前退养人员，乡镇党委、政府领导，松滋市局预算科、农村财政管理局、监督局、人教科、调研科等负责人。调研方法主要实行系统数据统计分析、分类定点重点剖析、座谈会面对面沟通、典型案例分析、同类比较分析、公共财政绩效评价分析、行为学分析等。 调研基本结论：（1）乡镇财政干部成为农村综合配套改革的

3、买单者。农村税费改革后，乡镇机构合并、人员分流，其后实行乡财县管，财政所、经管站合并，并按50%的比例分流人员。合并后的财政所确定为乡镇事业单位，担当了乡镇党委、政府不干脆办理之外的全部公共事务；财政所干部不是公务员，也不是参公人员，其养老保险、医疗保险同企业一样，自己掏一半、单位买一半；既不能从行政上提拔，也不能在财政内部调动；工作量对比改革前增长一倍，在惠农政策一项接一项中再增加一倍。分流下岗人员，犹如一般工人一样，四出找工作再就业或自己创业，其中素养高的约60%有了着落，40%的人员成为不稳定对象。 （2）“六个关键词”概括乡镇财政干部现状。无论是在岗职工还是分流人员，目前的思想状况、工

4、作状况、对将来的期盼，可以用“六个关键词”来概括： 失落不知“我是谁”； 颓丧“我心伤悲”； 困惑明天是否有太阳； 感恩我以我心献财政； 呼吁乡镇党政领导诉真情，为财政所干部撑起一把爱护伞； 呼喊千万不要把我抛弃！ （3）松滋市动用一切资源维护了基层财政队伍的基本稳定。自改革开放以来，松滋财政各项改革始终走在全省、全国的前列，并以其特有的财政文化先后获得全国预算外资金管理“松滋模式”荣誉、全国财政系统先进集体、全国财政系统新风颂基层先进单位、省级文明单位等殊荣，财政队伍整体素养较高、集体荣誉感强、团队管理理念先进。因此，松滋市委、市政府及社会各界对财政从政策制度、舆论支持、预算支配、人文关怀等

5、各方面倾斜了乡镇财政改革，动用一切可以动用的资源维护了基层财政队伍的基本稳定。 （4）财政所职能定位不清、干部身份不明、事权大于财权的现状导致乡镇财政暗流涌动、危机四伏。事权无限大与经费无保障、责任无限与地位最底层、持续的无偿付出与许久的无望期盼将导致基层财政运行系统的崩溃。 公务员队伍建设状况调查探讨报告 为进一步提升我镇公务员队伍建设水平，为全镇经济社会发展供应人才智力支撑，现就我镇公务员队伍建设中存在的突出问题作了深化分析，并就如何加强乡镇公务员队伍建设作了肯定思索。 一、公务员队伍现状 依据乡镇机构改革文件相关规定，我镇下设党政综合办公室、经济发展办公室、社会事务办公室和社会综合治理办

6、公室，主要职责是落实国家政策、严格依法行政、搞好市场监管、发展乡镇村经济、文化和社会事业，供应公共服务，维护社会稳定。根据职责分工，各办公室工作人员各司其职，高效协作，总体保障了我镇各项工作平稳运行，全面完成了上级部门下达的各项工作任务。 二、在加强公务员队伍建设方面的主要做法 为加强乡镇公务员队伍建设，我镇结合公务员实力席位标准、围绕建设基层服务型党组织的目标做了以下几个方面的主动探究： (二)多层次考核，提高基层服务质效。建立以业绩考核为导向、服务对象有效参加评价、体现科学的发展观和正确的政绩观要求的公务员实绩考核标准，有效提高服务质效。一是科学制定机关干部岗位目标责任制。我镇依据公务员实

7、力席位建设要求，打破一把尺子量究竟的做法，结合全年共性目标和重点工作，科学制定目标责任制，将各项工作落实到详细负责人，让公务员以责任状为行为指南，主动开展各项工作，真正体现效率、公允的原则。二是建立群众满足度反馈机制。引入群众满足度测评模式，设置公务员办事看法、办事效率和办事效果三项评价要素，创新纳入逆向测评等因素，由群众对接待的公务员进行量化测评，结果纳入公务员年终考核项目。通过推行该项机制，坚固树立公务员服务意识，进一步改进工作作风。三是全面实行竞争上岗和末位淘汰。对中层以下的干部一律实行竞争上岗和末位淘汰。通过科学设置岗位需求、自我评价、自愿申报、竞争演讲、民主测评等环节权重，真正实现用

8、人唯才，人尽其才。年底通过业绩考核，实行末位淘汰，以此体现绩效激励、人岗相适。 (三)多方位激励，调动干事创业热忱。一是感情留人。建立党委书记与班子成员、班子成员与一般干部之间交心谈心制度，实行面对面交谈、qq沟通等多种方式，刚好了解干部思想动态、工作生活状态，努力化解乡镇公务员面临的困惑，做到多理解少埋怨、多激励少指责、多服务少施压。二是事业留人。以考核结果运用作为重点，将在不在状态作为重要标准，坚持考用结合，着力明晰正确的用人导向，真正实现能者上，平者让，庸者下。对在考核中表现突出的干部优先提拔重用，在干部调整时赐予重点考虑;对考评较差、工作实绩排名靠后的干部，视不怜悯况赐予相应的岗位调整

9、和组织处理。三是待遇留人。按标准、按要求，科学合理落实干部的精神待遇和物质待遇。克服镇级财政困难，严格兑现各项嘉奖政策。依据年终考核结果，对工作实绩突出的干部要赐予肯定的嘉奖，并通过在总结会上进行典型宣扬，开展家庭慰问等方式，在全镇干部中形成务实高尚、勤政为民的深厚氛围。 三、目前乡镇公务员队伍建设存在的突出问题及缘由 乡镇人民政府位于国家行政机构末端，主要负责党和国家各项方针、政策在广阔基层的实行，建立乡镇公务员队伍建设长效机制意义重大。依据调研状况，目前我镇公务员队伍建设还存在以下几个方面的突出问题亟待解决。 (三)考核体系扁平单一。目前，对乡镇公务员的考核局限于表格测评、责任制排名等状况

10、，经常出现干好干坏差不多，干多干少都一样的状况，扁平简洁的考核体系不能真实、客观反映出工作实力与工作实绩，无法调动不同年龄层次、不同工作岗位的人员工作热忱。 四、关于加强乡镇公务员队伍建设的看法建议 (一)拓宽选人用人渠道，充溢基层政府力气。针对乡镇政府长期存在人员紧缺现象，要进一步开阔选人用人视野，实行多种形式，将适合新形势下农村工作的各类人才充溢到乡镇政府，为乡镇补充簇新血液。一是在公务员选拔考试中，扩大乡镇公务员人数比例。随着基层工作的日益繁杂，人员缺口问题将严峻影响基层行政效率，通过公开考试、实绩考察等渠道，将农村经济管理、农学等方面的专业人才逐步充溢到乡镇公务员队伍，有利于优化干部队

11、伍结构。二是赐予乡镇政府肯定权限，面对社会公开聘请工作人员。上级财政部门落实专项资金保障，由乡镇政府依据公开公正公允的原则，选聘一批情愿从事基层工作的人员到乡镇工作。同时，人社部门依据用工政策法规刚好出台临时聘用人员管理方法，保障他们的成长空间和待遇落实。三是加大高校生村官的聘请数量和向基层(尤其是偏远基层)的输送力度，对高校生村官中表现优秀的，甘于孤独，守住清贫，踏实肯干的适时汲取到乡镇干部队伍，并落实相应的待遇和级别。 (二)加强政策倾斜力度，保障基层公务员待遇。针对乡镇公务员所处的特别环境，所担当的繁重工作任务和面临的困难工作对象，对乡镇公务员在考试录用、人才引进、工作调动、提拔运用、学

12、习培训、考核奖惩、工资福利、家属就业、子女就学等方面赐予肯定政策倾斜。比如在干部运用上，建议对在边远艰苦地区乡镇工作三年以上的优秀干部优先提拔。在干部调整上，要对在边远艰苦地区乡镇工作五年以上的优秀干部，优先调整到县直有关单位工作等。通过对比分析本地及类似地区收入与消费水平，合理增长公务员工资。通过这一系列倾斜政策，充分调动乡镇公务员的主动性和维持队伍的稳定性，真正让基层公务员生活得有保障、有尊严、有希望。 (三)完善人才沟通管理机制，实现公务员队伍合理流淌。加强城乡公务员双向流淌力度，完善能进能出机制，干部既要接地气，也能呼吸簇新空气，更能找到出口，实现干部变换环境、多岗熬炼、多重体验。一是

13、定期向乡镇一般公务员供应到县级部门沟通学习的机会。由县级组织部门制定全年交换学习安排，各乡镇适时支配公务员到对口业务沟通学习，强化乡镇公务员自我加压定位、提升综合素养意识。二是选派县直部门优秀公务员到乡镇政府任职，尤其慎重对待空降人员职务，赐予他们实在的熬炼平台，有利于他们加强对农村工作的深化了解，安心踏实工作在基层。三是完善公务员辞职制度，考虑落实因非可抗因素辞职的公务员的生活保障。如因重大生活变故、性格与工作环境严峻不适应等因素导致的辞职，可考虑落实养老保险等政策，一方面体现人文关怀，另一方面完善公务员队伍能进能出机制，杜绝身在曹营，无所作为的现象，不断优化人才队伍。 乡镇人才队伍建设调查

14、报告 乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，担当着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办确定开展实地调研，实行座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市探讨制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施供应依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。 本次调研选取*镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业显明，农村人才的开发、引进、运用及面临问题在全市

15、具有肯定的指导意义。 一、*镇人才队伍建设现状 (一)党政人才队伍状况 1.机构设置 该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、安排生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。 2.编制设置 人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，安排生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。 实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35

16、名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;安排生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。 表一 略 *镇党政人才队伍编制状况统计 3.人员构成状况 党政领导11名，60年头2名，70年头5名，80年头4名，其中探讨生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作阅历丰富。 总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为惊慌。急需复合型人才充溢管理队伍，以提高政府管理效率。 (二)事业单位人才队伍状况 1.教化系统 (1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心

17、小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编老师共计271人，实际在岗老师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干老师5人，市级骨干老师、学科带头人48人，区级骨干老师、学科带头人36人。专任老师学历符合规定及取得相应老师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。 表二 略 *镇教化系统学校状况统计 (2)年龄结构：50岁以上老师102人，占老师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年老师学问结构老化，高层次学历老师比例偏低，不能敏捷运用现代化

18、教学设备。老师队伍详细构成状况如下表： 表三 略 *镇教化系统人才队伍构成状况统计 (3)老师工作量状况： 中小学在编老师共271人，实际在岗老师248人，人均周工作量15节。其中中学老师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学老师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位老师，人均周工作量21节;教学点一个班一位老师，全天候上课，每周34节。 (4)老师收入及生活状况 本次实地调查，分别采访了中学和村小老师。中学老师明睫雅xx年参与工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左

19、右，家在市内，周末回家每月来回车费80元左右。黄龙寺小学老师樊锐，xx年9月参与工作，本科学历，每月工资2100多元，学校供应住房一间，每周来回市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位老师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月须要交通费用近500元。 (5)走读生的状况： 全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生须要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，平安隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住(大多

20、由其爷奶监护，只能照看生活，不能辅导学习)，极大地奢侈了人力物力。 从调查统计可以看出，*镇老师数量相对紧缺。老师队伍结构不均衡，急需改进。老师年龄结构偏大，30岁以下年轻老师偏少，老师学历结构中本科比例偏少，学问结构难以紧跟社会时代进步。老师担当教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家须要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响老师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。 2.医疗卫生系统 (1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级

21、以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。 卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严峻缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。 表四 略 *镇医疗卫生系统人才队伍构成状况统计 (2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，3050周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资xx元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位供应职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。 (3)村卫生所状况

22、：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室24人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄3045周岁居多。 可以看出，*镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较惊慌，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在肯定程度上影响其工作主动性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培育周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。 (三)农村好用人才基本状况。 该镇拥有各类农村好用人才2180人，人均年收入为3.98万元。 (四)其他人才队伍状况 *镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理

23、人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。 二、*镇人才工作主要做法 该镇紧紧围绕放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。 (一)坚持党管人才，健全人才工作体制 成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了*镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。 (二)招商引才并举，放大特色人才效益 咬定茶字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李

24、志顺研制开发出信阳茶系列的新贵信阳观音，继信阳红之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创建了新的收入增长点。帮助本土农村好用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展信阳红，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。 (三)创新工作举措，推动各类人才培育。 一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回来人才、引进人才、企业人才、村组干部和高校生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府供应了丰富具体的人才资料。 二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参与

25、由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教化开展技能培训，为培育人才供应学习与实践机会。先后有万名茶农受益。 三、*镇人才队伍建设存在的问题及缘由 虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了肯定的成果，但细致分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严峻影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。 (一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教化、卫生类的专业技

26、术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教化系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，根据农村小学师生比为1:25配备老师，师资力气不足，一名老师教5、6门课程，工作任务繁重。 (二)人才结构不合理。 一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在xx年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在xx年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教化系统50岁以上老师102人，占老师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均

27、，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严峻不足。教化系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学须要聘请代理老师才能维持教学。村级小学生源削减，在肯定程度上与老师不足、素养不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教化部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。xx、xx年教化系统新进人员40人，其中女老师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女老师的婚恋成了一个不小的问题。 (三)人才整体层次不高。 一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特殊是作为老牌茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及

28、产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严峻制约着茶产业升级。二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在三低现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有驾驭现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教化系统中，理科类老师相对紧缺。 (四)人才简单流失。 受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特殊是专业技术人员只要有机会就流淌到城区。近三年流出21人，其中探讨生学历1人，本科8人。教化、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院xx年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，xx年都通过招考到了能赐予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名

29、正式老师，聘用一名退休老师;白马山教学点6名学生，一名老师，都须要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有老师人心浮动。 (五)人才增量和社会发展不同步。 受凡进必考所限，乡镇无法刚好补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教化系统由过去民办老师转正138名老师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但老师队伍还是始终处于净削减状态。全镇教化系统xx年招考20人，退休16人，调走6人

30、，实际削减2人;xx年招考20人，退休18人，调走4人，实际削减2人;xx年已调走4人，且将要退休12人，预料请产假8人，须要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教化，但没有安排学前老师编制，只能从小学老师调任、兼职，挤占了有限的老师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活老师编制和缺乏专职保安。 (六)人才培育培训滞后。 目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术沟通机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教化系统因为一人多岗，85%的专任老师没有培训、考察、学术沟通机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度

31、不够。农村好用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。 四、加强基层人才队伍建设的对策思索 人才资源是第一资源。引进、培育、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。依据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。 (一)普及科学人才观，进一步解放思想。 坚持大力宣扬中心和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深化解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深化人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思

32、想观念，充分相识到乡镇基层人才在推动经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不行替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成敬重科学、激励创新、见贤思齐、奋勉努力的良好风尚，增加对优秀人才的吸纳实力和聚集效应。 (二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。 一是制定配套的实惠政策。如设立人才专项编制，根据人进编增、人走编收的原则支配运用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士探讨生、211重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试

33、用期，赐予肯定的交通、食宿补贴等。二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教化编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校根据200名学生配备工勤人员2名、生活老师2名的比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学老师编制应依据农村实际按班级数配备。三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开聘请公务员、事业单位工作人员，为基层补充簇新血液。四是大力实施回来工程，吸引外出务工经商胜利人士回来报效家乡。 (三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。 一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需

34、求，依托项目、工程和特色产业，强力推动重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。二是加大人才教化培训工作力度，优化整合各种教化资源，建立终身教化培训体系，完善教化培训工作机制，推动学习型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才常常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教化、联合办班、专项短训、委培联姻、学术沟通、出外深造等方式，给广阔农村人才常常充电，以促使他们学问常新，成果常有。三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。 (四)创新人才流淌配置机制，引导人才扎根基层。 一

35、是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才沟通服务，促进人才信息共享。二是接着实施高校生村干部、高校毕业生三支一扶、志愿服务贫困县等安排，接着开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗安排，推动人才向基层、向农村流淌。开展教化、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，激励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作探讨、培训讲学等方式为乡镇服务。三是实施城镇公职人员到基层服务和熬炼的派遣和轮调方法，专业技术人员晋升中高级职称

36、必需有一年以上的基层工作经验。四是激励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作探讨、培训讲学、网络询问等多种方式为乡镇基层服务。五是供应敏捷有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，削减人员流失。 (五)创新人才激励保障机制，增加人才队伍活力。 对在农村一线工作特殊是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才下得去、待得住、干得好。一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作xx年以上且年度考核为称职以上的，可以干脆评定中级

37、职称。二是建立人才周转房制度，免费供应必要的生活条件，根据人进房住、人走房收的原则支配运用。三是增加接着教化、外出进修机会，每2年供应一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学习、实训的机会。提高评先评优指标安排的比例，增加评比政府特别津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经验的人员中遴选。 (六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。 一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教化、科技支出增长幅度高于财政常常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政常常性支出增长幅度。二是建立人

38、才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教化培育和嘉奖，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。 民营企业家队伍建设状况调查报告 调查报告是很重要的，下面我整理了民营企业家队伍建设状况调查报告，欢迎阅读! 民营企业家队伍建设状况调查报告 1月份以来，我们相继到维扬经济开发区、西湖镇、邗江区杭集镇政府、高邮市汤庄镇政府，了解地方政府部门关于当地民营企业发展的有关状况，并深化维扬区中显集团、金凯利体育器材公司等民营企业，了解企业经营过程中遇到的难题和

39、关于促进民营经济发展的看法和建议。调研初步结束后，经过仔细分析和思索，我们认为民营企业发展，企业家队伍建设是一个重要的环节。因此，我们企业二组着重从民营企业家队伍建设方面进行了进一步的调研和思索。设计并发放了扬州市民营企业家队伍建设状况调查问卷，虽然回收率不高，但从回收问卷的信息看，仍具有肯定的代表性。现将有关状况综合汇报如下： 一、我市民营经济企业家队伍的现状 1、全市民营企业的总体状况。近年来，我市各级政府实行多种激励政策，因势利导，推动了我市民营经济持续、快速、健康发展。据市个私办统计，截至 年8月底，全市新发展私营企业11027户，平均日增私企46户，新增民营企业注册资本金422.8亿

40、元，新开工投入5000万元以上项目286个，分别完成全年目标任务的83.54%、67.65%和143%，各项主要指标全面超序时。我市民营企业家队伍不断壮大。 2、对民营企业家的初步相识。通过与近30位民营企业家的座谈，我们感到他们有以下几个特点：一是能吃苦。创业的艰辛是我们许多机关干部无法体会到的。在高邮市汤庄镇，宏达标准件的徐总给我们留下了深刻的印象：小学文化，最初的厂房仅是自己家的厨房，做到目前业内全国第14位，从家庭小作坊到规模企业，他们付出的艰苦努力使我们深感震撼。二是敢冒险。创业就意味着冒险。这种风险不仅是财产上的损失，也会导致精神上的打击。但只有具备肯定冒险精神、抓住稍纵即逝的商机

41、、坚决决策，才能抢得先机，获得胜利。江苏中显集团是维扬区一家从事冶金水电液压机械、冶金环保设备生产的企业。 年投入1400万元，新上砷化镓项目， 年投产，目前产销规模1000多万元。砷化镓被广泛运用于微电子、光电子领域，其生产技术是一项全球性的顶尖技术，中显集团的袁总正是用这种冒险精神，抓住机遇，投入生产，抢占了市场。三是善借力。很多民营企业家逐步相识到仅靠自身的学问和实力已无法做大做强企业这个现实。前面提及的江苏中显集团，特地聘请了总经理负责企业的日常管理;高邮市汤庄镇的朝阳集团的陈总，注意与大财团、设计院、高等院校的合作，进行产学研结合，获得资金技术上的支持，为生物质电厂配套服务，生产相关

42、设备。四是有困难。调研中，民营企业家反映的困难主要集中在用工、融资等问题上(在这方面，我们企业一组和三组的同志已经作了特地的分析，并提出建议)。 3、对调查问卷得到的信息分析。经过对调查问卷的汇总，我们得到以下相识： 一是从队伍构成来看，我市民营企业家以有肯定专业学问的青壮年为主。问卷调查显示， 4050岁的民营企业家占45.8%，5060岁的占20.8%。40多岁，正是人生的黄金时代，年轻有为、阅历丰富，有阅历，有志向，有精力。在学历构成中，大专学历的占33.3%，本科学历的占25%，探讨生学历的占6.3%。从执业经理人资格看，高级职业资格占16.7%，中级职业资格占12.5%，初级职业资格

43、的占6.3%，无任职资格的64.6%;从性别构成看，男性占79.2%，女性占20.8%。 二是从民营企业家产生途径看，主要来自三个方面。第一种途径：原机关事业单位干部职工下海。前几年各级党委激励机关事业单位干部职工从事民营经济，以及一些干部职工自己主动辞职自己创业成为民营企业家，他们的比例占12.5%。其次种途径：改制企业转换型企业家。在企业改革改制过程中，由原有集体或者乡镇企业的厂长经验或中层领导转换而成。这部分经营者在企业家队伍中约占39.6%。第三种途径：资本积累型企业家。这部分企业家包括农夫、个体户和一般职工，他们头脑敏捷，胆大心细，抓住机遇成为领先富有起来的一部分人，他们的比例约占4

44、7.9%。 关于县当前村级动物防疫员队伍建设的调查报告 近年来，随着禽流感、口蹄疫等重大动物疫病的频繁爆发，使人们更加醒悟地相识到了动物疫病防控工作的必要性和重要性。因此，基层动物防疫体系的建立无疑成为了各级政府和各级业务部门关注的焦点。为了全面了解我县当前村级动物防疫员队伍状况，为下一步基层防疫体系改革供应基本资料，依据省、州有关文件精神，我县组织25个乡镇技术干部对全县村级动物防疫员了进行调查，现将调查状况报告如下： 一、基本状况 二、村级防疫员队伍建设现状 三、村级动物防疫员的设置及职责 1、村级动物防疫员的设置 我县村级动物防疫员的设置原则上是根据行政村的个数来设置的。即，全县共有25

45、个乡镇，403个行政村，按一村一名防疫员的标准，全县应当有403名村级动物防疫员。但是，由于受到多种因素的影响使得目前尚有13个村没有防疫员，而部分村兽医员相对超标。为了解决防疫人才需求的冲突，我县当前村级动物防疫员实行分片区包干责任制和人员调配制。即，一名防疫员负责一片区或一个行政村的动物防疫工作。按403名村级动物防疫员和403个行政村来计算，平均达到一村一名动物防疫员。 2、村级动物防疫员的职责 （1）依据上级布置的动物防疫任务，对重大动物疫病实行强制集中免疫，常年补免，确保重大动物疫病防疫工作“村不漏户，户不漏畜（禽），畜（禽）不漏针”，保障免疫密度达到100%。同时，对其他动物疫病进

46、行防疫。 （2）刚好上报动物疫情，特殊是重大动物疫情。 （3）担当该片区的动物防疫诊疗工作。收费方式为服务性收费。 （4）按期统计上报畜牧生产状况，特殊是规模养殖户的状况。 （5）负责责任区域内动物防疫相关法律法规宣扬。 3、村级防疫员担当非本职工作状况 村级动物防疫员除必需履行的上述职责外，还担当着发展本地畜牧养殖业的重担。他们在遵纪遵守法律的原则范围内，在政府和相关部门的正确引导下，以科技为支撑，以诚信为基础，因地制宜，充分发挥科技脱贫致富的模范带头作用。 四、村级动物防疫员的管理制度和方法 1、村级防疫员的管理方法 我县村级动物防疫员的管理和方法，主要是依据中华人民共和国动物防疫法和省、州等有关规定，结合我县实际，来制定实施的。其主体部分有四点：一是指导思想；二是必备条件；三是职责及任务；四是奖惩方法。目前村级动物防疫员的管理方法正在进一步完善中。 2、村级动物防疫员的补贴状况 五、村级防疫员队伍建设中存在的主要问题 1、专业技术水平参差不齐 村级动物防疫员大多数是“半路出家”的学徒，大多数防疫员学问陈旧，缺乏系统的诊断技术和治疗手段。有时还会因为运用了错误的传统阅历而耽搁了动物的最佳治疗时间，而造成了不必要的经济损失。 2、村级动物防疫员年龄老化 村级动物防疫员年龄老化的缘由主要有以下几个方面的缘由：动物防疫工作任务繁重、待遇