薪酬管理心得体会(10篇).docx

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1、薪酬管理心得体味（10篇）薪酬管理心得体味1不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是 一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作 有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。在本次的实训周中，我们的实训内容是以一个案例为主，小组成员查找资 料，分析案例，寻觅问题，然后找出解决问题的方案，制作PPTo在实训中， 我负责的是查找资料和实训报告的撰写，充分的利用信息，结合课本上的知 识，将课堂所学的知识与实践相结合，实训重在动手，把企业发生的业务能够 熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参预实训的兴趣。经过这些天的实训，使我对薪酬

2、管理工作有了进一步的认识，是我们系统 的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、 实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻 的让我体味到了薪酬管理相对于企业的重要性，更让我对今后的学习有了一个 明确的方向。总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实 践中巩固了知识也为我们以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个 一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。薪酬管理心得体味2继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理 的时候，薪酬管理就成为了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业

3、礼聘了 员 工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。然而，他如何获得以及企 业怎样去给他这样的回报呢?这就是薪酬管理的问题。在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和 归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：在不少企业里，我们时常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论 时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得 非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题， 源管理工作做好做到位，就必须专注于每一个工作细节，认真对待每一个人每 一件事，同时人力资源管理者要具备决心、细心、耐心、爱心、恒心的自身素 质，与时俱进，明确自身角

4、色定位，根据公司发展需要不断提升自身素质和工 作技能，那末人力资源工作一定会为企业的发展发挥出应有的重要作用和价 值。以上是我以自身工作经验结合六大模块对人力资源管理阐述的一些个人观 点和工作体味，因为人力资源管理工作要和企业具体实际情况密切结合，所涉 及的具体细节及涵盖的内容实在太多，在此不便进行一一详细表述，只能概括 性的泛泛而谈，还恳请谅解，后续会进一步针对实际进行沟通或者提供以前工 作中自己独立制定的成功案例。薪酬管理心得体味5这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬 有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司 中的不少方针和政策都可以

5、在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个 分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源 源不断地提供。此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪 酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基 本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体味：首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有不少 通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别 的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制 度是完美的。我司的付

6、薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基 础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念向来贯通我司整 个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方 案时必须始终坚持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区 的实际情况，做适当的调整和修正。这样才干使薪酬成为推动公司价值理念推第10页共22页 广的有效工具。其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集 型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若浮现发放不及时，发放不许确都 将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必 须保证时效性。基础数据的采集、整理与

7、核查都必须在相应的时间节点完成。 在薪酬的发放过程中，如若浮现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工 资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性 和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错 率就会大大降低。最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司 经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作， 应该发挥其其它的一些衍生作用。特殊是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本 分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存 在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬

8、的调整来促进绩效指 标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防 范。薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才干够融会贯 通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才 能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。薪酬管理心得体味6传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻觅更加科 学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成 科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以 下三种模式值得探索与借鉴：一、宽带式薪酬的模式宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位

9、变成数量不 多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务 级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用第11页共22页 过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角 对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思量色实际上反映的是他对公司的贡 献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色采的薪酬模式的设计思路，它能够在企 业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管 理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗 位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业

10、内部价值等多方面的因素， 更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队 领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋 升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在 职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的 能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬 带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值 有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵便性，

11、增 强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。二、全面薪酬的模式“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大 类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供 的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津 贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各 种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具， 培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一 不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起 来

12、，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点：1 .全面薪酬管理模式的前提条件。第12页共22页就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式 的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面 薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相商议，达到双方利益的平衡。2 .全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪 酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。普通地说，外在激励由于是可 量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币 化并难以量化的，大部份内容则彻底要靠公司自身不断地哺

13、育和积累，如公司 文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。3.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬密切地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推 动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。薪酬管理心得体味7首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对 所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形 式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。 薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付 出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部份。再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪

14、酬设计中，每一个步骤都 可能会遇到的问题或者困惑，贾老师也都给了很明确的解答或者解决办法，可 以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：对外具 备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中，岗 位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各 个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。最后，特殊针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实 施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针 对股分奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。在我个人看来，每一个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的 这

15、第13页共22页 套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参 考模式。充分考虑到每一个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计匡助很大， 同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。前两周我学习了工作分析和绩效 考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间 的密切联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据；绩效考核是薪酬设 计的一个很重要的部份，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持， 绩效考核离不开工作分析；薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个 重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部份。岗位价

16、值 评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。工作 分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目的 都是为了促进企业和员工的共同发展，通过明确目标和设置合体的激励机制达 到企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他们共同夸姣的未来！总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或者疑惑的地方，而 且确确实实体味到了和此外两个模块的密切联系，感觉受益匪浅。薪酬管理心得体味8x时间薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持两低于原则下合理 使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人材。同 时遵照有关某某政策，规范工资支付、保险办理及其他

17、特殊费用的管理。某某 时间段薪酬福利管理的工作总结如下：第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和 分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部 署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20某 某年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院 薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导 的全院战略决策提供更多的支持和建议。1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要第14页共22页 求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院

18、工资总额计划，具体实施院 属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良 好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状 况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单 位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价 水平同步调整。第二、撰写全院20某某年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进 行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。全院20某某年上半年薪酬分析报告共50页3. 5万字，图表71幅。全院 20某某年全年薪酬分析报告共60页4

19、.4万字，图表104幅。综合运用人力资 源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本 指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体 薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职 能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬 制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度 上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的 数据变成活的资料，有利于我们定量

20、认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬 整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经 量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的 意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进 奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发 现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构第15页共22页 进行调整、改进。某某时间段我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触 和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机 构对我院进行薪酬系统再设计。第三、精简化、程序化

21、和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准 确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，某某时间段共完成各项社会保险报 表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每 月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资 软件、编制保险软件、加强对外聘人员特别是农民工的管理、修订规章制度等 工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了 工作准确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了 程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。薪酬管理心得体味920某某年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自

22、己稳扎稳打寻 求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一 年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的匡助下，积极工作，努力学 习，认真完成为了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将 我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管 理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并 且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位 职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人 工作的一种监督，催促自己在这个岗位上做的更加认真、子细。

23、认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是 认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达 职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，时常和同事合作联系，做好薪酬总 额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提第16页共22页 供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每一个人每发一分钱都可 以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。截止20某某年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘 职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派 遣职工，每月在薪酬发放工作中子细、细致测算，力求精准，

24、然后积极主动和 省人材联系，发送到省人材。由省人材测算社保需缴金额和管理费用完毕后进 行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发 放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部份并精确发放对于签订劳务 协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工 作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发 放的及时和畅通。接上级要求，20某某年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成某某年退休 职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动 工资统计报表清查上报工作及20某某年交通部直属单位劳动工资统计年报工 作。这些统计

25、工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询 各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成为了 领导安排的此项工作任务。根据要求，20某某年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准 确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明 化，让职工更清晰了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、 个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和 核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同 时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级

26、别等各方面数 据，做好工资档案的整理工作。根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业 保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部份进行准确测 算。第17页共22页作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进， 多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评 估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一位薪酬管理员，核算这些数据 也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、 监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。鉴于单位建设发展对于一些专业暂时人员的大量需求，自年初就配合后勤 部门管理暂时用工情况的

27、薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金 发放进行统计并备档。薪酬管理心得体味10一、模块的功能组织规划模块的主要功能是承载企业基于战略目标所构建的、符合企业当 前发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系。在系统中建立起这 些基础数据后，即可供职员管理、组织绩效管理、薪酬管理等其它业务模块调 用。职务体系模块的主要功能是对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、 职务类型、职级、职等数据进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的 职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的 划分。组织架构的功能主要是对组织进行一个清晰明了的结构划分组织树清晰 明了，组织

28、架构与职位体系密切依托职位体系是金蝶K/3人力资源管理系统的 基础，金蝶K/3人力资源管理系统各个功能模块的实现都需要依托在职位体系 上。职称体系的主要功能是企业可在系统中定义要使用的职称体系，包括职称 类别、职称级别、职称。系统中还预置了国家标准职称体系，可供企业直接引 用或者参考。职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常 事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。主要功能包括：在职管 理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警 和政策制度管理。比如：在职管理可以对员工做出以下管理：新增、职员入错 职位调整、删除职员、职员信息维护、职位

29、说明、流程管理、档案审核、职员第18页共22页 简历套打、排序、职员信息维护维护页面、职员查询。二、模块的优缺点及其改进1.组织规划系统的优点1）可以对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职 等数据进行维护。2）组织构架是企业总体运营结构的索引，可以很清晰的看到企业目前的结 构框架，有利于缺失构造的完善和战略目标的确定。3）在系统中建立起来基础数据后，可供其他模块的调用。这样，节省了其 他模块管理人员录入基础数据等，节省时间，提高了办事效率。2 .职员管理模块的优点1）可以对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业 务模块提供完整的职员基础数据。2）在职员管

30、理中，对不同类型的管理设置十分完善。可以对不同类型的管 理进行新增、删除、修改、转正等工作。这样，可以对企业的每一位职员进行 有效管理。3 .组织规划模块的缺点及改进1）本系统的背景单调，工作人员如果长期连续工作，会感到眼疲劳。可 以适当的设计一些休闲、放松类的背景。2）本系统在经过不专业人士调整使用后，浮现的小程序等错误不能自己补 救。可以通过对程序的完善，来改善此种情况。3）本系统没有联互联网，软件公司对系统的升级、改进不能够跟上步伐。 应该联与互联网，可以及时的而得到系统更更好的改进。4）系统是固定的，不能够适应于个性化的企业的人力资源管理。可以设计 出不同类型的版本，选出本企业适合的。

31、三、心得体味通过这次实验，特别是对组织规划和职员管理模块有了更深一步的了解。 组织规划模块是对企业的总观，有利于对企业现状的认识和战略的制定。而职 员管理模块则是对员工的管理。它能够比较全面的对各类型员工、大部份指标第19页共22页 从而对员工的满意度造成很大的影响。同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生不少困惑，因为他们忽然间发 现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音 反而会越大。在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力， 结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是 得不到令方方面面都满意的结果。薪酬管理是一个世界

32、级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之 百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面 临这样的艰难境界，究其原因有两点：对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不 同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是彻底不同的，甚 至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关 注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。与此同时，由于永远不会有一个绝 对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会彻底满意其薪酬待遇。要解决这个难题，就必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝 对的，企

33、业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工 的工作的愿力问题；前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工 作，并且后者的重要性要远远超过前者。而人力资源管理的工作正是全力以赴 地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次 提高的才是其能力。正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考 核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。 与此同时，还告诉员工当他完成为了工作、达到了企业目标的时候，员工将会 获得与其相关的利益一一薪酬激励。薪酬管理心得体味3第2页

34、共22页 进行管理同时，这些模块对基础数据的共享，节省了大量的时间和人力，提高 了管理效率，此外，此次试验通过我们对软件的独立操作和探索，发现了其中 的不足及改进的方案。对以后的学习有很大的作用。实验二：薪酬设计一、薪酬设计模块的功能薪酬设计可以承载不同类型员工的薪酬标准，可以定薪调薪业务应用，保 证了薪酬策略的有效实施。在定薪和调薪流程中，薪酬标准应用，保证了各级 部门经理事前控制，有利于薪酬公平、竞争和激励。同时薪酬设计还提供人 事、薪酬和绩效、考勤的一体化和灵便配置的解决方案，大大提高了效率。主 要功能包括：基础资料、方案设置、方案应用、职员薪酬变更。二、模块的优点及其改进1 .薪酬设计

35、模块的优点1）实现了从薪酬方案设计、定薪调薪流程到薪酬核算的薪酬专业化流程应 用。市场上多数工资软件都是针对财务人员进行工资核算发放用的，K3-HR系 统可根据薪酬设计标准方案批量完成定薪调薪流程，并记录每一个人的薪酬标 准变更记录，应用到薪酬核算发放中。2）大规模工作流应用：跨地域管理分支机构的企业实现自动判断审批处理 人的复杂HR工作流应用。比如金蝶集团自身在全国各地的几十家分支机构的人 事调动审批、绩效考核流程等工作流应用已经成功上线。涉及几十家机构公司 几百个大小部门数千人参预的工作流应用，系统实现了只需要设置集团统一的 一条流程，则集团总部和所有分支机构的每一个人的HR工作流审批业务

36、都可以 在这条流程上运行，由系统按业务关系自动判断各个流程节点的审批人。3） K3-HR多账套跨地域分布式应用功能包：可以进行跨数据库的人事、薪 酬详细档案查询，可以通过K/3合并报表平台制作HR集团合并报表。2.薪酬设计模块的缺点及改进我觉得此模块很好，到目前还没有找到其缺点。三、心得体味第20页共22页通过这次试验，特别是对薪酬管理的过程有了更深刻的理解，也为今后更 加深入掌握人力资源管理软件的使用方法打下了良好的基础。同时，也注意到 了薪酬管理体系中的问题，明白薪酬管理是一把双刃剑，必须上下个级别部门 的配合才干发挥到其最大的功效，并且要着眼于员工个人绩效与薪酬的合理配 置，同时注重员工

37、薪酬和组织利润的有机结合，最终实现企业总体利润和效能 的提升。此外此次实验通过我们自己的学习和探索，解决了许多软件应用上的 艰难，对以后的学习研究起了很大的匡助作用。实验三：社保福利一、社保福利模块的功能社保福利管理是人力资源管理工作的重要组成部份。使用金蝶K/3人力资 源系统，可实现对参保单位、参保职员的社保福利的记录管理功能。在业务数 据管理的基础上，金蝶K/3人力资源系统进一步提供详尽的社保福利报表。金 蝶K/3人力资源系统提供业务类型、险种类型等灵便的自定义功能以满足企事 业单位的个性化需求。主要功能包括：基础资料、社保业务。基础资料功能主要是将社保业务需要设置的基础资料，如社保参数、

38、险种 等集中在一起管理，方便用户操作。社保业务功能是对基础资料根据对社保福 利进行管理。二、社保福利模块的优缺点及改进社保福利模块的优点1）能够根据企业实际情况对不同的人员设置其享用不同保险账户。2）能够设置保险计算公式，自动计算出人员所应缴纳的保险费用。三、心得体味通过这次试验，是我更加了解了社保福利模块的功能和操作程序。无非， 由于接触比较少，对其整个的操作不是很熟练，但是我相信，对于我们人力资 源管理的专业人士来说，以后一定会多了解、多练习、系统的掌握我们的专业 知识。金蝶K/3人力资源管理系统是基于战略人力资源管理思想进行设计和开 发，合用于国内大中型集团企业，同时兼容中小型企业的应用

39、需求，匡助企业第21页共22页 实现基础人事管理、专业人力资源管理和员工自助等三个层面的应用。该系统 采用WEB应用，既可独立运行，又可与K/3其他系统无缝集成，为企业提供更 完整、全面的企业应用解决方案。通过这次实验，使我们初步了解了软件的系 统结构和系统工作流程。第22页共22页首先感谢医院给我这次培训学习的机会，通过参加陈亚光老师讲的医院 绩效考核与薪酬管理的课程，让我受益匪浅，感触许多。通过培训学习，认 识到在医院的管理过程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高员工的工 作积极性和创造性，从而实现人力资源的优化配置，是医院绩效考核和薪酬管 理的重要问题。陈老师从某城市一家二甲医院的经

40、营数据变化引入目前医疗行业遇到的各 种困境：政府没有增加投入，医院要承担更多的政府责任；医院收入增长进行 “新常态”；人力成本增加，医生实际待遇下降，医生不稳定；医院市场从内 到外被瓜分；等等。面对这些困境，我们非但要在其它方面进行改革，创新、 在内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发展的绩效考核和 薪酬管理制度。合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极性，是管理者落实责 任的手段，也是员工获得更高收入的导向。绩效工资有简单、明白、易操作等 特点。绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量 大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬

41、的 良性分配机制。通过学习，清晰了解设计绩效考核的重要性，但是在设计绩效工资方案时 应满足三个要求：以预算管理为基础，以收定支为原则；科室和个人绩效工资 都应该以业绩为依据；方法要简单，明白，易操作。因为设计一个简单明白的 工资方案，大家都很清晰，都能计算，都可以知道我们做了什么，有多少回 报。设计绩效工资方法有不少，但是陈亚光老师的“预算比例法”是比较符合 目前公立医院改革的一种好方法。通过预算比例，可以控制医院和科室绩效工 资总量；经过测算确定核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，护士分别 确定预算比例；医务人员个人分配（二次分本）以工作量，工作岗位，工作质 量，满意度等指标为依据；科主

42、任，护士长由医院考核，医院分配；成本采取 预算比例法控制。预算比例法符合医院财务制度预算管理原则，能有效地 控制总量，通过调整预算比例来控制差距，体现公平。药品，材料不作为预算第3页共22页 绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资分配不与经济指标挂钩，符合国家卫 计委“九不许”要求。医、护分开核算体现不同岗位不同的贡献特点，更能调 动积极性，知应医改的变化。科主任，护士长由医院考核，发放，便于管理， 提高中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利于落实医改要求； 成本采取预算比例法控制，奖罚分明，更加有效。听完陈老师的课后，更加清晰地明白：绩效考核和薪酬管理能激发医护人 员的工作积极性和主

43、动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的 重要举措。薪酬管理心得体味4在将近某某年的人力资源、行政管理工作经历中，我从专员做起，逐步升 至主管、部门经理、总监、副总、咨询师等岗位，历经港资、民营、股分制等 大中型公司和小规模民企，从沿海鼎盛时期转至内地的成熟转型时期，可以说 是每一份工作给我以后的发展奠定了坚实的基础。读万卷书不如走万里路，成 熟的管理理念和工作技能是通过对工作经验的不断积累、提炼，不断的自我完 善逐步形成的。下面我重点针对人力资源管理的六大模块谈谈我的工作心得体 会。人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、招 聘与配置、培训与开辟、薪酬管理、绩

44、效管理、员工关系管理六部份。人力资 源管理是六大模块的有效统一，而不是单纯的某个独立个体。一、人力资源规划人力资源规划是根据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作计划。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划；按内 容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开辟规划等四类规 划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面 核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供 需为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，是人力资源工作方向 性、科学性、原则性的表述，是人力资源管理工作的指导计划、大纲。规划要 具备

45、符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。企业决策者的价值观、道德观（老板文化）对人力资源的规划和建设起着关第4页共22页 键性的作用。凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周 期都不会太长。这些年我们看到了中国企业不少老板对人力资源的重视程度逐 渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度还有很远距离。大多企业对人力 资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有根据企业 的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。如何从战略角度考虑人 力资源的整体规划是每一个HR高管人员和企业决策者应该谨慎考虑的问题！ 二、招聘与配置人员招聘是指组织为了发展的需要，

46、根据人力资源规划和发展的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的 过程。企业要发展就一定要招聘更优秀的人材加盟，让整个人力资源流程呈现 出良性循环发展。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，这 种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人 力资源管理结果。人员招聘的核心是“在合适的时间招到合适的人选”。在招 聘人员的时就充分考虑到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考 虑应聘人员的文凭、工作能力、薪资要求等。招聘时间策略：在人材供应高峰时招聘，通常每年的1、2月份是人材供应 的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人

47、材供应的高峰期，在人材供应的高峰 时入场招聘，此时招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面对的 招聘对象是不同的，比如说如果招普通员工，学历及工作经验要求不是很高， 那末人力市场、社区及大中专院校基本上就可以满足了。如果是招中级人材， 那末就需要被招聘人员具备一定的学历及工作经验，普通来说人材市场、知名 网络招聘网站、参加省市人力资源部门举办的专场招聘会将是不错的选择。关 于特殊人材及高级人材，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性，就要预留出更 多的招聘时间，选择全国性的网络招聘网站、猎头公司、全国各地举办的专业 技能及高精尖人材专场招聘会等招聘渠道。以上人员除普通员工外，在进行外 部招聘

48、的同时也要在企业内部进行长期的人材储备，配以适当的培训与学习以 满足公司人材的需要。人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人第5页共22页 的协调，充分开辟利用员工，实现组织目标。人员配置要考虑：人与事的数量 是否对应，即有多少事要用多少人去做；事的难易程度与人的能力水平关系； 事的数量是否与人的承受能力相适应。人员配置的核心是“大才大用、小才小 用，赛马相马、能上能下，人尽其才、各尽所能”。人力资源配置方面要综合公司现有人员个人素质与工作能力，分析不同工 作的特性，同时根据公司经营现状兼具一定的人材储备性原则进行人力资源配 置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能造成人力资源贫 乏、不能满足公司正常生产与发展的需要。选拔管理干部尽量从内部选拔，以 达到对在职员工的激励效果及让他们看到自身的发展希翼。降低员工流失的物质激励措施：提高工资、改善福利措施；降低员工流失 的精神激励措施：满足干事业的需要、强化情感投入、诚心诚意留员工。可从 以下几个方面入手：既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要教育 引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲人情，也要有制度保证。总之，不断拓宽人力资源的补充与招聘渠道、提倡高效、适当的人力资源 储备是做好该模块工作的要点所在。三、培训与开辟首先要深刻领略公司目前经营及长期的