公司绩效考核方案模板2023年5篇.doc

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1、 公司绩效考核方案模板2022年5篇 为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目标，增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象：全部商务人员。 二、考核人员与流程设置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序; 2、考评工作由人事部统一安排与监视;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论制定。 3、员工进展自评，自评不计入总分; 4、考评完毕时，考评负责人须与该员工单独进展考评沟通; 三、考核原则： 公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。 四、考核

2、频率及数据来源： 每月、季、年末召开会议分别对被考核人进展考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以争论通过; 五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。 六、考核指标及权重： 考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。 公司绩效考核方案模板篇2 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导一直进展考核，考

3、核内容突出部门和个人的工作重点，并注意到达的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，依据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的详细步骤见附录,见绩效考核方案第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进展再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度规划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影

4、响。 2、公司员工分为治理员工和一般员工两类。 1)治理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表(1)。 2)其他治理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(2)。 3)一般员工的考核从工作任务的完成、工作力量、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(3)。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。 四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与

5、分管领导充分沟通后填写，并确定分值，总分值100分。 2、其他治理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、本钱意识等三项固定指标占30%. 3、一般员工的考核只通过固定指标考核，总分值100分。 五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采纳自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(其次考核者)评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，其次考核者评分占30%。 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也

6、应保持肯定差异。 3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。 六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为：员工个人实际得分+加之和/减分部门系数=计算考核奖金的分数。 公司绩效考核方案模板篇3 第一条为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系，准时对员工工作进展合理评估，构建能上能下，公正公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热忱，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺当实现，带出一支高素养、精干、高效的员工队伍，制定本方法。 其次条绩效考核实行月度考核和年终考核

7、相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织进展及年度休假等挂钩。 根本原则是： 1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是确实定考核内容，全面考核评估公司员工。 2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透亮。 3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。 第三条本考核方法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。 第四条新进公司员工满三个月后参与月度考核，不满半年的员工不参与年度考核。 其次章考核的方法和形式 第五条考核形式 月度考核实行绩效考

8、核打分的形式。 年度考核实行公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四局部组成。 第六条考核方法 1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进展分解，按不同标准进展考核评分。 3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采纳工作报告制，对主要工作业绩进展概述。 第三章组织机构和职责 第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进展监视、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。 第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核方法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核

9、成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。 第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。 第四章考核的组织与实施 第十条考核实施时间 1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。 2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前完毕。 第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。 第十二条考核责任人每月根据考核表格的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。 第十三条考核人依据考核表格

10、的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。 第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进展考核;调离不满三个月的，由原部门进展考核。 第十五条考核人的职责 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核工程的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特殊予以留意。 2、公司负责对考核结果进展汇总并备案。 3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。 第五章考核流程 第十六条依据考核工作规划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。 第十七条考

11、核人依据考核表格所列明的工程对被考核人进展标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核完毕后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。 第十八条评价 部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。 第十九条投诉 员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。 益盛港公司员工对复议后的考核结果仍旧有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。 其次十条兼职民警、益盛港员工

12、的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。 第六章考核计算 其次十一条考核指标权重 考核均实行百分制。 月度考核由工作业绩和工作表现两大局部组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。 兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、根底理论考核三局部组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。 其中绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。根底理论项考核由局统一组织实施。 益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、根底理论考核、实践操作技能

13、、民主评议四局部组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。根底理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。 公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三局部，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和方法参照益盛港员工。 第七章考核结果及运用 其次十二条年度考核成绩确实定 考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、根本称职和不称职。优秀：就自身

14、岗位而言，以制造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。 优良：超过常规岗位要求，并超过预期地到达工作目标，考核评分在95分以上。 良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在8089分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在7079分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。 其次十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的_，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必需对自己做出的评价结果负责。 其次十四条考核结果的使用 1、员工岗位调整的主要参考依据; 2、与员工薪酬

15、福利待遇直接挂钩; 3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩; 4、赐予员工奖惩、组织进展的依据; 5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，赐予警告;连续两年不称职的，赐予轮岗使用; 6、其他员工年度考核为根本称职的，赐予提示或调岗;年度考核为不称职或连续两年根本称职的，则转为待岗。 7、被考核人消失违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。 公司绩效考核方案模板篇4 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公正、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改良提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、工程

16、部生产经理以上领导。 4、工程部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 (1)负责批准年终绩效考核实施方案。 (2)监视和检查年终绩效考核过程。 (3)确定年终绩效考核结果。 2、行政治理部是年终绩效考核组织部门。 (1)制定年终绩效考核实施方案。 (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 (3)汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及工程经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 (2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进展面谈，并照实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政治理部。 (3)组织召开本

17、部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C + 考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下 考核等级ABCD 权重比例10%40%40%10% 1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有以下行为之一的。其考核等级不得评为A级 (1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 (3)给公司造成经济损失、不良影响的。 (4)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (5)其他违反公司规章制度的。 4、各

18、部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特别状况超出上述比例，必需说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间安排及方法 本次考核为2022年度考核，考核及考评时间为2022年12月25日至2022年1月12日。 1、2022年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政治理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、2022年12月20日-12月25日 行政治理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 3、2022年12月25日-2022年1月5日 各部门总经理及工程经理与本部

19、门全体员工单独谈话，并仔细填写年终绩效考核评价表。 4、工程总承包部工程总经理完成对各工程部全体员工的考评工作。以工程为单位由工程总承包部和工程部考核小组与员工进展谈话考核，并仔细填写年终绩效考核评价表。部门考核小组及工程考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：工程经理3 ：7) 5、2022年1月5日-1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政治理部，行政治理部参加各部门及工程部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以工程部为单位召开，会上本工程部全体员工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进展民主测评，测评结果供部门总经理及工程经理对生产经理员工考核打分时

20、参考。 6、2022年1月10日-1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参与述职报告会，参会人员填写年度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进展考核打分，填写年终绩效考核评价表。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进展考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6 ：无记名投票4。 8、2022年1月12日由行政治理部将公司年终绩效考核状况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 9、2022年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 六、考

21、核结果应用 1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面熟悉和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下根底。 2、通过绩效考核，鼓舞先进，鞭策落后，有效调发动工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好2022年工作。 3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚清楚。 员工有以下出勤方面的问题，适当扣罚奖金： (1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 (2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 (3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 (4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总

22、额5%。 员工有以下损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 (1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 (2)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (3)造成工程安全责任事故的。 (4)造成工程施工返工、延期的。 (5)材料规划不精确不准时造成材料损失铺张的。 七、几点要求 1、年终绩效考核工作，必需严厉仔细，不走过场，扎扎实实进展。 2、年终绩效考核工作比拟过去，要有质的飞跃，为公司标准化治理，向现代化企业迈进，探究新路。 3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进展，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 八、被考核者对考核结果有异议，可向行政治理部申诉，行政治理部接到申诉后视状况报告公司领

23、导。 九、本实施方案由行政部负责解释。 公司绩效考核方案模板篇5 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工进展客观、公正地评价，并通过此评价合理地进展价值安排，特制订本方法。 其次条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据。 第四条 适用范围 本方法适用于事业部职能部除治理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制

24、度(二级子公司财务人员统一由事业部财务治理部进展考核)。 其次章 考核体系 第五条 考核对象 类员工：工作内容的规划性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作规划并依据工作目标进展考核;类员工依据职位说明书进展考核。 2、力量考核：通过员工的工作行为，观看、分析、评价其具备的工作力量。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口治理部门，负

25、责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监视二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口治理部门，根据事业部员工绩效考核治理方法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进展综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日12月31日。详细时间以通知为准。 第十条 考核流程 依据职位说明书和部门月度工作规划，每年1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门员工工作绩效进展综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力

26、资源部。 第四章 考核结果的应用 第十二条 培训 在进展人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进展岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应力量。 注：工资序列升(降)每半年进展一次，在每年2、8月份依据考核结果进展调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： (1)职务晋升; (2)在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部治理等方面作出特别奉献，必需填写特别调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某一般员工年中(终)

27、绩效收益=该职能部一般员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=EiPi/EiPi Ei =某治理人员治理工资月标准额在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某一般员工 注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进展审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改良 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作规划和目标，目的在于干部对下属的工作进展监视和指导，在工作思路和绩效改良上供应帮忙，因此每次考核

28、完毕后，考核者应当与被考核者进展考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与力量提升所进展的沟通应做到： (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成全都意见; (3)争论制定双方都能承受的书面绩效改良和培训规划。 第十八条 绩效改良 每个考核期完毕后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改良规划书，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的治理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作规划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进展调整和修正。考核完毕后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进展评定。 其次十条 考核结果反应 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核完毕后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 其次十一条 考核结果归档 考核完毕后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 其次十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥当解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。 第七章 附则 其次十三条 本方法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 其次十四条 本方法自公布之日起开头实施。 公司绩效考核方案模板2022最新