公司人力资源工作计划4篇.docx

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1、 公司人力资源工作计划4篇公司人力资源工作规划 篇1 一、指导思想 针对员工适应力量、创新力量、改良力量薄弱的现象，结合XXX公司“十一五”总体进展战略，大力推动我们公司员工素养提升工程，突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储藏培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应适宜的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面对全员，突出重点。 （三）集中治理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注意实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技

2、能人才培育。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及局部行业工种青工技能比武培训，培育公司级技术能手名。同时依据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培育省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培育工程。 各单位从实际动身，为阅历丰富、把握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达力量强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师

3、向助手传授实践阅历，助手帮忙导师提高理论学问，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批学问型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的连续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有规划聘请内外专家讲授“”学问，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特别仪表等专业的现场培训

4、，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有规划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进展对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造供应智力保障。 （三）适应公司进展与治理提升的需要，加强公司所需各类治理人员的培训。 1、依据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有规划地选拔高、中层治理人员人送外培训，进一步提高高中层治理人员的生产经营与治理力量。 2、加大各层级治理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层治理人员进展任职资格培训；以MBA核心课程为主要内容，结合公司治理实际与要求，举办 一期为期1

5、年的中层治理人员脱产轮训班；以基层治理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层治理人员脱产轮训班；连续以企业班组长培训教程为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用治理力量与专业治理力量相结合，举办一期脱产6个月以上的选购 、营销系统人员培训。 （四）分层次连续开展各类相关学问和技能的适应性与提高性培训。 1、依据各治理体系认证的要求，实行集培办班方式，连续分层次开展20xx余人的内审员、相关治理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；实行自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举方法律法规、文件体系的全员培训，培育员工的质量、安全与环保意识。 2、为标

6、准设备治理，削减设备事故，外聘专家举办一期以高、中治理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的标准化点检定修培训班；实行自主办班，开展以TPM设备治理学问及简洁的设备维护、设备治理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。 3、协作公司持续改良工作，连续做好人员的培训与系统各级用户培训。 （五） 为公司“十一五”新上技改工程做好人员储藏培训，依据工程规划提前开头培育大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 四、实施策略与保障措施 （一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习气氛。 公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级治理者深

7、刻熟悉到“培训开发是企业快速进展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建立一支高素养的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建立具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必需整体营造出“需要学习”的气氛，促使员工真正熟悉到“适应岗位要求，提升自身素养、是每位员工的责任和义务”，培训是帮忙员工提高生存力量和岗位竞争力量的有效途径，努力提高员工学习的主动性。 （二）完善培训制度，加强考核与鼓励，健全培训治理体系 1、适应公司治理变革和人力资源治理集中的要求，优化培训治理流程，修改并完善员工培训开发治理方法等有关培训治理制度，标准治理，提高培训开发的效率。 2

8、、加强规划治理，严格考核，保证培训效果。将全部培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中治理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训规划及培训效果的状况进展检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。 3、完善培训嘉奖措施，对培训效果显著的工程实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进展评优并赐予肯定嘉奖，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓舞员工传授学问与阅历。 （三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的力量；对外加强合作沟通，实现培训资源互补，满意高层次培训需求。 1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）根底理论、

9、根底技能培训方面的作用，多渠道解决培训根底建立资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满意员工根底技能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源治理范围，确保公司所需培训的针对性与有用性。 3、从公司整体利益动身，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、沟通与培训，实现培训资源共享。 4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单 位的相互合作，实现优势互补。 （四）进一步加强培训工队伍

10、建立与培训教材开发工作，为培训供应合格的师资与有效的蓝本。 1、聘请专家来公司对内部培训师（特殊是兼职教师）、考评员、培训治理员进展专业训练，提高培训工作人员队伍整体素养。 2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满意培训需要。 3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训供应业务指导。 （五）加强过程治理和监控，确保培训质量。 在培训工程实施过程中，坚持按培训质量治理标准进展治理，重点抓好培训预备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面催促培训责任单位依据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的治理与质量掌握

11、，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反响、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满足度。 五、有关说明 （一）公司全部主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本规划（详细培训工程见附表），其他临时性培训按规划外培训治理。 （二）涉及党建工作、工会工作的有关培训工程列入公司党校规划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。 （三）每个培训工程开班前，必需提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。 （四）本规划由人力资源部负责解释。 公司人力资源工作规划 篇2 一、绩效治理 “没有考核，就等于没有治理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的

12、“绩效考核年”，绩效治理将成为最重要的人力资源治理工作。 1 帮助形成全部部门及岗位的绩效考核标准 2 使绩效面谈成为公司沟通机制的一局部 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改良。 二、培训沟通 人力资源部提倡20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效治理理论和实践将成为治理人员沟通学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效治理培训，按标准的流程帮助各部门将绩效治理工作落到实处，人力资源部介入绩效治理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展沟通和培训。 由人力资源部牵头，公司治理人员参加。每双周一次，结合绩效治理理论就公司中的详细问题

13、深入探讨。 三、薪酬体系 根据“岗位技能绩效”的薪资构造完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。 四、员工沟通 1半年在公司范围内开展员工满足度调查一次。 2帮助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为帮助沟通点。 五、营造气氛 1 欢送新同事加盟； 2心灵启发； 3轻松一刻，周末开心； 4生日祝愿； 5中高层治理沟通会 六、下属培育 通过培训沟通及日常综合治理活动的参加，用半年时间使聘请及员工

14、关系专员可独立进展新同事入职培训及聘请面试等工作内容。 七、治理制度 对员工手册中的公司治理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司治理制度调整意见，6月份形成2.0版。 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，确定综合治理部对各部门效劳和对高层领导帮助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 公司人力资源工作规划 篇3 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比拟重要的局部。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室治理等三局部。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下

15、级之间、劳资双方的了解与合作，建立安康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和分散力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的治理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。XX年人力资源部将此三项工作进展有针对性的加强。 二、详细实施方案： 1、 建立内部沟通机制。 1人力资源部在XX年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私消失思想波动的时

16、机进展，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进展工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进展文字记录，晤谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进展反应，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。 2设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建立各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特别要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理依据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做处处理准时、反

17、应准时。 3建立民主评议机制。人力资源部规划在XX年对公司部门经理、公司领导进展民主评议。原则上规划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作力量、工作效率、工作成绩、榜样作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进展综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监视机制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人力资源部在XX年元月31日前完成对使用工作联系单的标准。 4其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统人力资

18、源部将连续保持和完善。 2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。XX年，人力资源部在连续编辑好腾牛特刊的根底上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。制订员工手册，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。对全部新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都喜爱腾牛，让每一个非腾牛人都憧憬腾牛。 3、 办公室治理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的.治理工作属于穿插治理，

19、但由于责任界限不清，目前治理还存在很多问题。人力资源部规划在XX年对办公室治理的力度进一步加强。建议把办公室治理划归人力资源部负责。办公室治理的难点主要是中层治理的榜样作用不佳，各部门只注意工作任务的治理，未进展本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的治理。人力资源部XX年重点抓好以下几个方面：考勤治理。不管是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部XX年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担当领导的职员抓起。办公纪律治理。针对吃零食、扎堆谈天、上网做与工作无关的事项、打嬉戏、串岗等突消失象重点整治。办公室的5s治理。目前公司办公室的5s工作比拟薄弱，XX年，人力资源部将把每个职员的5s工作

20、作为绩效评价的工程之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、礼节礼貌的标准，人力资源部都将在日常工作中加强监视检查。对办公室工作保密制度进展催促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业隐秘文电的工具使用，人力资源部将进展标准治理。 三、实施目标留意事项： 1、 实施内部沟通机制时，应留意全部沟通机制应以发觉问题、解决问题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观看、多倾听、多思索，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄

21、露公司隐秘。对发觉的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必需准时向相关部门或上级反应。 2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广阔员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同*的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。 3、 办公室治理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要表达公司的人性化治理。不能因办公室治理导致员工的抵触心情。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 四

22、、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全部职员 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力协作; 2、 企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导供应支持; 3、 办公室治理在目前条件下需要各部门协作共同做好。 公司人力资源工作规划 篇4 20xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流淌性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。

23、6、团队建立，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。 一、人力资源规划 1、依据预期目标和市场状况，梳理人员状况和组织构造。 2、梳理公司现行人力资源治理制度中的相关内容。 二、人力资源聘请与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资供应科学依据。 2、调整聘请渠道和方法。 (1)原中国俊才网聘请尽面对一些中技人员方面有所优势，难适合我司聘请，20xx年暂停同其合作，连续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其宽阔的资源增加甄选的空间。 (2)依据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展聘请方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 (3)番禺人力资源市场将

24、做为一般技能人员、一般用工的场聘请阵地和信息收集的渠道，聘请效果不佳，但对信息猎取有帮忙，20xx年仍旧参加。 (4依据实际聘请情)参与广东省各高校、中技的校园聘请及园内网络聘请。 (5)与政府职介中心和职业介绍所推举中心建立合作关系，降低公司聘请本钱。 (6)街头聘请针对一般用工，劳动强度大的技工学徒。 (7)大力推动本地聘请和员工引荐。 3、高素养要求人员三个月内到位，一般用工一个月内到位50%，两个月内完成。聘请到位率70%以上，聘请留用率75%以上，内部聘请率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流淌率不超过15%。年员工主动离职率掌握在10%以下。年员工被动离职率掌握在5%以下。

25、员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储藏，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发 稳定员工，降低员工的流淌性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮忙员工成长的重要手段之一，20xx培训工作应做好以下几项工作： 1、培训需求调查分析，制定20xx年度培训规划。 (1)新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟识把握企业的各种环境及根本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。 (2)员工业务技能培训，让员工把握业务技能，并提高产品品质。让员工把握处理工作中的各种技巧，提高客户满足度。 (3)治理层培训，培育

26、治理层工作中的协调力量及检查督导力量，如何将工作有效完成。 (4)鼓励培训，有效激发员工潜能，培育员工对企业的忠诚度。 (5)员工团队分散力，培训员工的效劳意识，激发员工活力，培育员工动脑及团结精神。 2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和效劳实现年度培训规划。 3、梳理完善入职教育、三级安全教育根本培训工程。 4、准时搜集国内知名参谋询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推举相关培训课题信息。 5、特种作业资格培训和再培训。 6、借助20xx年高级车工培训阅历，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。 7、每月一次在职员工安全教育。

27、 8、充分提倡、利用“好学卓越”企业内部学问沟通平台，在实践中不断完善。 9、企业文化的营造 (1)坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。 (3)借XX之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。 (4)推动“共同愿景”座谈会，在学习共享中促进员工与企业共同成长，每月一次。 (5)每月组织一次文娱活动。 10、帮忙员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。 (1)短期目标(通常在1年以上) 岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能消失的意外和应急措施。 (2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。 (3

28、)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。 (4)人生目标：岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。 四、绩效评价体系 1、试推平衡积分卡 (1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立 (2)目标分解 (3)建立业绩关键指标。 2、梳理、完善考核指标。 3、帮助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮忙员工成长。 五、薪酬福利治理 1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的状况下改革，计时根本工资加班分别为：正常加班150%;假日200%;节日300% 2、依据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天;已满10年不满20年的，享受年休假10天;已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。 3、住房第四批积分嘉奖安排。 4、员工生日礼金一份。 5、通过聘请等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利供应准时精确的依据。 六、劳动关系 1、建立员工沟通制度，定期进展员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。 2、心理安康、工作压力、灾难大事、职业生涯困扰、安康生活方式、法律纠纷等供应询问效劳。