毕业设计-贵州兴安煤业有限公司人力资源管理现状及对策研究.doc

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1、 大 学 学 位 论 文贵州兴安煤业有限公司人力资源管理现状及对策研究年 级 姓 名 申请学位级别 专 业 指 导 老 师 二零一五年四月五日贵州兴安煤业有限公司人力资源管理现状及对策研究 摘 要企业发展的第一资源是人力资源。人才是人力资源组成的重要部分，是企业发展中十分重要的战略性资源。企业是由人组成的综合体，有人则企、无人则止，能持续聚集和不断造就高素质人才的企业一定是一个成功的企业。积极的培养人力资源，可以使企业增强生产力和竞争力；可以使职工获得更高生活工作质量和生活舒适度。面对市场化经济带来的机遇和挑战，必须注重人力资源的管理和职工综合工素质的培养，从而实现企业价值的持续增长，为地方经

2、济发展提供动力。新形势下，煤炭企业如何寻找合适的发展模式，如何保持自己的竞争优势最重要的是观念，关键在于煤炭企业人力资源的管理、开发和使用。重视和大力推动煤炭企业人力资源管理的实践和研究，是企业的当务之急。本文根据煤炭企业分布的特性，首先指出煤炭企业人力资源开发的重要性和必要性，在对当前所研究的贵州兴安煤业有限公司（以下简称兴安煤业）人力资源管理现状进行调研的基础上，通过研究煤炭企业人力源管理基本特征以及兴安煤业管理的现状，从现阶段问题入手，全面剖析兴安煤业人力资源管理开发过程中存在的问题和内因，研究得出兴安煤业人力资源管理方法中存在的不足，并针对这些不足，以现代企业制度对煤炭企业人力资源管理

3、要求和先进的人力资源管理理念为研究基础，阐明煤炭企业人力资源管理开发中应遵循的原则，从而分析解决兴安煤业人力资源管理中存在的问题，提出了兴安煤业在人力资源管理方面应该采取的具体对策，真正树立“人尽其才、以德为先”的人才理念，创新企业人力资源管理新模式，促进人力资源培养，加快企业人力资源开发，制定并实施符合企业实际情况的人力资源规划，进一步改变企业内部人力资源管理思路和方法。同时对兴安煤业实施新提出的人力资源管理中的人才多样化、培养企业文化、绩效管理、薪酬管理等措施对企业产生的积极影响也进行了详细的论述。文章最后得出，通过对兴安煤业人力资源管理的研究，对企业的发展和经济效益的实现都起到了积极的推

4、动作用，并指出论文研究中存在的不足之处。关键词：煤炭企业；人力资源；管理策略AbstractThe human resources are the first resources in the development of enterprises.The talented person is the important constituent of human resources, which are the extremely important strategic resources in the development. The enterprise is a collection ma

5、de up of people. “Some people then business, nobody then stops”. The enterprise that can gather and accomplish high quality talented person continually will certainly be a successful enterprise. The result of human resources cultivation，speaking of the enterprise, is to strengthen the productive for

6、ces and the competitive power; as to the staff, is to improve the quality and satisfaction of life and work.Facing the opportunity and challenge in the market economy, the human resources management and exploit must be given the priority to the development，providing a strong basis of support long-te

7、rm sustainable development for the enterprise.In the new situation, how to seek a suitable development model in the coal enterprises? How to maintain their competitive advantage? The concept is important,depending on management and technology, people is fundamental lies in the coal enterprises in th

8、e development management and use of human resources. Attaching importance to and vigorously promote the coal enterprise human resources management research and practice, is the top priority.According to the distribution characteristics of coal enterprises, this paper first points out the necessity a

9、nd importance of human resource development in coal enterprises, after studying the current GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltd, based on the investigation of the current situation of human resource management, through studying the basic characteristics of human source management for coal enterprises

10、 and the status quo management of GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltd, a comprehensive analysis of the GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltd development process of human resources management and internal factors, the study draws the deficiencies in the GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltds human resource

11、management methods. Aiming at these deficiencies, combined with the modern enterprise system of coal enterprise human resources management requirements and advanced human resources management concept as the research foundation, clarify the coal enterprises should follow the principle of human resour

12、ce management development, to analyze and solve the problems existing in the GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltd human resource management and put forward the specific countermeasures in the GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltd management of human resources, truly establish men Good for first talent ph

13、ilosophy, a new model of innovation and enterprise human resource management, and promoting of human resources training to speed up the development of human resources to develop and implement suitable for the actual situation of human resources planning and further change the internal human resource

14、s management ideas and methods. For GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltd to implement the proposed diversity, cultivating enterprise culture in human resources management, performance management, compensation management, measures such as the positive influence to the enterprise is also introduced in d

15、etail. The article came to the conclusion that human resource management papers GuizhouXingan Coal IndustryCo.,Ltd mine have played a positive role in promoting the development of enterprises and economic benefits to achieve, and pointed out the inadequacies exist in the thesis.Key Words：coal enterp

16、rise；human resources；management strategy目 录第1章 绪论11.1煤炭企业分布的特性11.2煤炭企业人力资源管理的重要性11.2.1煤炭在我国经济发展中的重要地位11.2.2人力资源是煤炭企业发展的第一资源21.3煤炭企业人力管理的紧迫性31.4论文结构框架4第2章 兴安煤业人力资源管理的现状52.1企业简介52.2糯东煤矿人力资源现状52.2.1人力资源构成复杂多样52.2.2人员结构不合理，人才流失严重62.2.3人力资源素质普遍偏低62.2.4企业人力资源管理缺乏规划62.2.5职工队伍日趋老化，不能适应企业不断发展的需要72.2.6重论资排辈，不

17、关注已有职工利用72.2.7重视学历、职称分配，轻管理、技术分配72.3煤炭企业人力资源管理的发展总趋势72.3.1岗位的动态和制度化管理82.3.2绩效考核逐步发展为绩效管理82.3.3薪酬福利视为人力资本投资82.3.4培训体系延伸92.4存在的问题92.4.1人力资源管理的观念、体制和机制落后92.4.2对人才和人力资源的认识不足92.4.3企业在人力资源管理和开发上认识不足102.4.4人力资源管理缺乏有效的激励机制102.4.5企业薪酬管理中的存在误区102.4.6人力资源开发投资少，培训体系落后112.4.7没有形成严格的考核制度，考核标准不明确112.4.8人力资源管理信息化程度

18、低112.5存在问题的内因112.5.1理论观念落后112.5.2人力资源管理观念落后122.5.3机制不健全12第3章 糯东煤矿实施的具体对策133.1煤炭企业人力资源管理应遵循的原则133.2具体实施措施133.2.1真正树立“以人为本”的观念133.2.2制定人本管理措施,创新管理机制143.2.3立足企业发展战略,加快人力资源开发153.2.4强化管理,促进人力资源培养163.2.5做好企业的薪酬管理和绩效管理173.2.6企业团队精神和创新精神的培养193.2.7制定并实施符合企业情况的人力资源规划203.2.8改进糯东煤矿内部管理的思路和方法21第4章 实施效果234.1人才多样化

19、的培训对企业的积极影响234.2企业文化的培养对企业的积极影响244.3符合煤炭企业需求的人力资源规划对企业的积极影响244.4绩效管理对企业的积极影响244.5薪酬管理对企业的积极影响25结 论26致 谢27参考文献28V第1章 绪论1.1煤炭企业分布的特性煤炭企业的分布和自然环境相对薄弱的地区具有很大的重叠性，如果遭到破坏会很难再恢复。我国煤炭资源一般分布在北方地区以及中西部地区，以干旱和半干旱气候为主，并且地形条件相对复杂，多集中在山区丘陵，雨水少，但相对集中，容易爆发洪水和泥石流等地质灾害及其次生灾害，植被一旦遭到破坏会很难得到恢复。煤炭企业的分布区域和经济相对落后的地区具有很大的一致

20、性，经济基础薄弱，地方财政负担重，经济持续发展的难度比较大。即使是位于东部发达省份的也大多位于省内相对发展落后的地区，远离经济发达的城市，绝大部分矿区分布在人烟稀少山区，交通条件很差、信息不畅，与外界的联系很少，适应现代市场经济发展的专业人才十分缺乏。贵州兴安煤业有限公司糯东煤矿就是一个典型的例子：兴安煤业糯东井田位于贵州省普安县南部，行政区划属于普安县楼下镇、青山镇及雪浦乡管辖。普安县是全国贫困县之一，地处贵州省西南部乌蒙山区，属高中山地貌，地形切割剧烈，兴安煤业糯东煤矿所处位置仅有简易公路与外部公路相通，部分地段通车比较困难，交通条件很差。1.2煤炭企业人力资源管理的重要性市场经济中企业的

21、竞争，归根到底是对人力资源的竞争，煤炭企业必须要重视人力资源管理，尽可能的完善人力资源管理。煤炭企业在现代化的市场经济中取得一席之地，必须完善人力资源管理制度。人力资本是企业的首要资本，是企业生存和进步的最重要因素。煤炭企业现阶段虽然已逐渐建立起了现代企业制度，但是由于长期计划经济管理体制的惯性，传统人事管理的惯性，在人力资源制度的管理和发展方面还存在较多问题。针对这些问题进行分析，对煤炭企业的发展有很重要的实际意义。当前，煤炭企业正面临着转型期，更应紧抓机遇，搞好内部的人力资源管理与开发，着力于建设好企业党政，经营管理，专业技术和技术工人四支队伍，用多样灵便的制度和管理，把更多的优秀人才聚集

22、切培养发展到煤炭企业中的各个地方，为煤炭企业的长足发展提供有力的人力资源保障。1.2.1煤炭在我国经济发展中的重要地位地球上地质储量最多的化石燃料是煤炭，结束了多年的煤炭需大于供的局面后，中国已经成为世界上最大的煤炭生产国和消费国。很长一段时间以来，我国一次能源的生产和消费构成中，煤炭一直占65%以上，随着煤炭加工和转换利用技术水平的不断提高，煤炭已经逐渐成为高效的能源之一，在我国基础能源的首要地位一直是不可动摇。煤炭企业的进步和提高对国家社会经济的发展具有重大实际意义（姚水洪,杨建林2005）。1.2.2人力资源是煤炭企业发展的第一资源人力资本对生产力发展有决定性的作用，“人力资源是第一资源

23、”，对煤炭企业的经营战略的实施起着保障作用。把企业生产经营所需要的人力资本吸引到企业中来是煤炭企业人力管理的最根本的目的，把他们长期留在企业中，积极充分的调动其工作积极性，并帮助他们开发自己的潜能，更好的为自己的企业服务。人力资本是企业最宝贵的资本，现代企业的管理是以人为本的管理，人才是知识、信息和技术等资源的综合载体。戴尔卡耐基曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。但是煤炭企业与其他类型企业的激烈的人才竞争中并没有相对优势，还存在一定的劣势。由于煤炭企业相对落后的管理意识和相对计划经济的低水平的管理方式，以及国有体制制度上惯有的缺陷，过度的依赖不可再生的资源优势

24、，使人力资源管理成为煤炭企业发展和改进难以逾越的高山，也是煤炭企业在市场经济中进一步发展的障碍。只有不断完善人力资源管理制度，煤炭企业才能持续的创造经济效益，在激烈竞争的市场经济中获得煤炭企业的一席之地。所以，煤炭企业要取得人力资源管理中的优势，必须利用自身的能源企业特点，采取适合自身行业特点的措施强化人力资源管理发展，不断创造新的发展机遇，走科学发展和创新发展之路。企业的所有经营活动都是需要物资资本与人力资本结合来创造经济效益的。煤炭企业不断完善自己企业的人力资源管理，首先对于加快转变煤炭企业的经济增长方式十分有利。根据其自身发展特点，传统的煤炭企业经济发展方式是属于高投、低产、高能耗，与现

25、在市场整体倡导的集约型经济增长理念相违背。如何在降低能耗的同时提升其产出效率，改变其传统的经济发展模式，归根到底在于体制的创新、设备的更新以及技术的创新，最终便是取决于专业技术人才的引入以及做好企业职工人力资源的科学规范化管理。其次有利于煤炭企业增加经济效益和创造社会效益。唯有不断提升煤炭企业职工的整体素质，加强内部培训与技术交流，吸引人才，智能化管理人力资源，提高员工对企业的归属感，提高员工忠诚度，从而激励其努力工作，实现自身价值的同时为企业及社会做出贡献。第三有利于煤炭企业综合竞争力的提高。人力资本，特别是具有专业技能高素质的人力资本，越来越成为一个企业发展成败的决定性因素，煤炭企业只有不

26、断优化产业结构调整，加强人力资源的开发和利用，依靠人力资源制度的完善，才能在激烈的市场经济竞争中得以生存和发展。十年前，国内外煤炭形势看好，近几年来受到全球金融危机的次生影响和进口煤炭价格的不断冲击，国内煤炭企业的形势不容乐观，但总体国内的生产企业对煤炭的需求量仍然很大，因此煤炭企业要调整战略布局，为企业的发展迎接最严峻的挑战，积极参与国际能源领域的市场竞争。在这个时期，煤炭企业作为国有经济的重要组成之一，要紧抓机遇，迎接挑战。坚持企业制度改革与管理创新，优化挑战煤炭产品结构，提高煤质，实现煤炭企业低成本高效率的扩张，增强煤炭企业的综合竞争力。毛永生2分析了拥有且掌握专业技能，即拥有专业技能较

27、强的职工队伍和管理理念先进和高素质的人才，可以为企业创造出更多的经济效益，实现煤炭企业的可持续发展；持续提升职工与社会的福利，为促进社会和谐和文明进步贡献心力。1.3煤炭企业人力管理的紧迫性（1）导致煤炭企业经营效率低下的最重要的原因是职工整体素质较差，使煤炭企业人力资源管理成了最紧迫的事情。毛永生2研究过我国国有煤炭企业职工大专及以上文化程度的的比列仅有3.4%，远远远低于职工文化程度的平均水平。正是因为高素质的专业技能型的优秀人才较少的的问题，煤炭企业的生产能力低下，经济效益普遍难以实现，这也直接造成煤炭企业无法真正面对激烈的市场竞争环境。（2）煤炭企业产能结构的调整，对人力资源管理提出了

28、要求。随着生产技术的发展和市场形势的瞬息万变，产能结构调整与生产技术提高成为煤炭企业取得竞争优势的必做之事。煤炭企业计划经济体制下沿用来的用人理念和组织结构和现有的人力资源状况，显而易见难以适应这一要求。一方面随着煤炭企业调整产能结构步伐的加速，新兴产业的专业人才的短缺，使经济体制结构与人力资源组织构成的矛盾尤为突出，影响了煤炭企业产能结构调整的效果；另一方面原来的经营制度和生产方式，也因人力资源管理不完善的问题使企业不能高速有效的运转。（3）煤炭企业因人力资源管理的长期落后而导致的人力潜能被“压制”的现状难以解决，改进和发展人力资源管理是煤炭企业应对市场经济挑战、实现企业的可持续发展的必然选

29、择。一直以来，在煤炭企业的内部，职工和专业技术人员的潜能没有被充分地重视和合理的引导，造成的人力资源结构不合理，企业内部专业技术人才缺乏，而且这种现状一直没有得到很好的完善，使许多煤炭企业在激烈的市场竞争中明显感觉力不从心。从长远看，煤炭企业也因为人力资源开发管理的落后，导致人力资源队伍如同煤炭生产一样接续困难，使企业可持续发展的人力资本没有得到巩固。（4）人力资源管理在煤炭企业面临着严峻的挑战。当前，邢茂检3等研究过煤炭企业大部分采用的是传统的人事管理，管理体制严重滞后，就是成立了现代企业制度，继续沿用传统的人事管理，也面临着严峻的市场形势考验和人事管理制度的挑战。现代企业制度的逐步建立和更

30、多的被采用,尤其是中国加入世贸组织多年后，经济的全球化带来的人才全球化，对煤炭企业人民力资源管理带了巨大的冲击。第二是造成了人才的不断流失。随着经济全国化加强，人才已成为第一生产力且人才信息的共享越发加强，各个企业对于专业人才的需求越来越大，造成人才竞争越来越激励，高素质人才的流失将更为严峻。第三是经济结构多元化和产能结构复杂化的调整对人力资源的挑战。伴随社会的不断进步，各行各业的合作不断加强，产业体系的不断升级，新的体系取代旧的体系就好的发挥作用，对于煤炭行业这一传统行业来说，人力资源管理和社会经济发展的差距越来越大，人才需求结构与社会经济发展结构的矛盾进一步凸显出来。最后是对全体职工整体综

31、合素质的挑战。煤炭企业能否走出国门，走向世界，越来越取决于职工技能和整体素质的同步提高。尽快培养出一批十字型、国际型的高素质人才，己经成为了当务之急。1.4论文结构框架文章开始先指出煤炭企业人力资源管理与其他行业不同的地方和对国有煤炭企业在我国能源市场的重要性，从兴安煤业糯东煤矿存在的现状问题入手，全面剖析糯东煤矿人力资源管理开发过程中存在的问题和成因，并针对这些问题，结合现代企业制度对煤炭企业人力资源管理要求和先进的人力资源管理理念为研究基础，分析解决糯东煤矿存在的一系列问题，阐明煤炭企业人力资源管理开发中应遵循的原则，提出了糯东煤矿在人力资源管理方面应该釆取的方案，并详细阐述更好的实施新方

32、案的对策，以此创新煤炭企业人力资源管理新模式。在此基础上，文章最后讨论了糯东煤矿实施新提出的人力资源管理各项措施对企业经济效益的影响。第2章 兴安煤业人力资源管理的现状2.1企业简介兴安煤业糯东煤矿是贵州省政府招商引资的国有企业，是兴义电厂的配套资源项目。属于贵州省“西电东送”重点项目。由贵州淄矿能源开发有限公司、贵州兴义电力发展有限公司、贵州产业投资（集团）有限责任公司、贵州省西能煤炭勘查开发有限公司共同出资，于2005年6月1日正式注册成立，注册资本金为4.5亿元。2010年5月，河南能源永煤公司正式对贵州淄矿公司的股权100%整合收购。糯东井田地质储量4.28亿吨，可采储量3.19亿吨，

33、可采煤层17、19、20、26#煤层，厚度分别为4.3m、0.8m、2.5m、2.9m。其中17、26#煤全区可采，属较稳定煤层，煤层结构简单。糯东煤矿设计生产能力为一期120万吨/年，二期240万吨/年，矿井服务年限95.2年。矿井水文地质类型为复杂的裂隙充水矿床，属高瓦斯矿井，平硐斜井开拓，采用抽出式通风，中央并列通风方式，走向长壁采煤方法。主副平硐、进风斜井进风，一、二号回风斜井回风。煤炭外销主要运输方式为汽车运输。糯东煤矿目前在册共1219人,分为生产技术部（含调度中心）、安监部、通防部、机电部、企管部、人力资源部、财务部、供应部、销售部、党政综合部、保卫部共计11个部室，综采队、综采

34、准备队、开拓一队、开拓二队、掘进一队、掘进二队、防突队、通风队、机电队、运输队共计10个区队，1个机修厂和1个后勤服务公司。全矿管理人员共184人，其中：矿领导10人，经营管理37人，安全生产管理118人，其他管理人员19人；生产及辅助区队共956人；机修厂23人；后勤服务人员56人。生产及辅助区队实行“三八”工作制。2.2糯东煤矿人力资源现状随着经济体制改革的不断深化，在经济环境和经济主体的深刻变化的情况下，糯东煤矿面临的市场环境日益严峻和瞬息万变，竞争变得更为激烈，仅凭借市场需求大于供应的优势获取大量销售市场的时代不复存在。企业原有的管理漏洞和缺陷日益暴露成为制约企业发展的其严重问题。2.

35、2.1人力资源构成复杂多样糯东煤矿的职工既有来自于城市的，又有来自于农村的，特别是采掘一线，有相当一部分是从农村招来的新工人；既有在矿山工作多年的、经验丰富的老矿工，又有大批新进企业的新工人；既有从事工程技术管理、企业经营管理的管理人员，又有各种服务人员和辅助人员以及在各个部门、各个生产岗位上从事生产劳动的各种工人。普遍和大量使用农民工是煤炭企业区别于其他生产行业的显著特点。据中国煤炭经济研究会在2007年对多个国有重点煤炭企业调查显示,煤炭企业一线采掘工人中的农民工是12.4万人,占一线采掘工人的49%,特别是在回采工作中,直接采煤的农民工达到80%90%。直接影响煤炭企业职工的整体素质的提

36、高。2.2.2人员结构不合理，人才流失严重糯东煤矿现有的用人体制较为落后，人力资源结构不合理，高素质职工过少，低学历低层次人员过多。糯东煤矿绝大部分从业人员为生产一线工人，专业技术人员、经营管理人员数量不足，比例偏小；企业中的管理人员主要从生产一线岗位的技术人员提拔和培养，普遍缺乏现代企业管理知识，人力资源管理的技术人员更是严重短缺。糯东煤矿人才流失严重，尤其技术管理人员的流失成为企业存在人力资源危机的重要表现形式。企业中缺乏合理有效的竞争体制，职工薪酬分配不均是造成人才流失最重要的因素。2.2.3人力资源素质普遍偏低由于传统煤炭行业受到固有体制和自身特殊情况的影响，传统技术要求在此行业仍然占

37、据着主导地位，加之新技术、新项目、新设备的更新换代较为缓慢，所以对于进入此行业的员工基本没有学历要求，对员工的基本职业技能要求也比较单一，加之煤炭企业缺少对员工素质方面的培训，从而便导致了员工的整体素质普遍偏低。基于糯东煤矿人力资源的统计分析,核心工程技术人员仅占职工总数的3%左右，也进一步说明创新型、高素质人才在煤炭行业极为缺失 (见图2-1)。图2-1 糯东煤矿劳动组织配置2.2.4企业人力资源管理缺乏规划糯东煤矿作为一个国有煤矿受传统计划经济的影响根深蒂固，没有形成完善的人力资源管理概念，对人力资源的管理还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资源管理的基本认识。历史原因影响，在煤

38、矿中工作的人对实际情况产生了很大误解，煤矿工人都是四肢发达、头脑简单的木头人，认为只要力气大都可以当煤矿工人，会抓铁挖煤就可以了，从而使煤炭企业的人力资源管理实际使用上停留在职工体力劳动的安排上，职工身体强壮的选择上，忽视了煤矿生产工作中科学规律的运用人力资源管理和对职工工作作用的正确认识，把煤炭企业的管理仅仅处于简单的经济管理上，把工作定额定量、差别工资的制度作为生产经营的重点，把职工看成经济人，过分强调金钱刺激，把职工看成和机器一样的生产工具，忽略了企业中职工的需求，职工的行为动机，人际交往等方面的综合利用，使煤矿企业中的职工们失去了自我控制、自我指导和顺应人性化管理的思维方式，使让企业在

39、简单的人力资本管理上徘徊不前，生产规模和生产效率低下，煤炭企业市场竞争力小，职工的心理状态和精神状态都处于被动位置，使职工失去了创造财富的信心和主积极性，失去了为企业出谋献策、提高工作效率的创新思维。2.2.5职工队伍日趋老化，不能适应企业不断发展的需要职工队伍的老化主要表现在三个方面：一是职工队伍的年龄普遍较大，主要经营管理人员和专业技术人员以中专学历为主，管理人员的程度低、综合素质较差。二是职工知识结构老化，由于在人力资源管理开发上资金不足，管理人员的在职教育流于形式，学习中缺乏适应市场经济要求的新理念、新知识、新专业技能。三是职工中人才的流失和难以引进，造成后备职工队伍断档，人才断层现象

40、很明显。2.2.6重论资排辈，不关注已有职工利用虽然在人力资源管理中也特别重视“以人为本”，但实际中对人力资源的关键的认识仍存在差距，主要表现在职工的选拔任用仍存在论资排辈，使一些专业技术管理人员得不到提拔的机会和生活的上的关心。我国计划经济阶段，煤炭企业的繁荣吸引了很多中高级高学历人才进入煤炭企业，他们中的大多数都是高校学习上的佼佼者，然而十多年以后，同比当年的大学同学，发达的发达，升官的升官，在联想到自己的处境，紧迫和失落感使他们想要走出煤炭企业，改变现状，直接导致了这批技术水平高、业务能力强、精明能干的人才流失，严重制约了煤炭企业发展，人力资源战略的实施。2.2.7重视学历、职称分配，轻

41、管理、技术分配职工工资分配是企业职工劳动创造的动力和最大源泉，但目前煤炭企业再用的岗位技能工资分配，很大程度上存在吃“大锅饭”性质。此种分配以专业技术好坏，不以能力高低，不以工资事务多少为关键，一味地把低学历与高学历，工人与干部，岗位与岗位之间区分开来，这样做的弊端直接导致了一部分管理人员在为高学历辛苦，为高职称奔忙。相反，从事精细化管理的脑力劳动者和部分从事科技含量很高的专业技术管理人员，因为所创造的是效益是隐形的，受这种分配的不合理性因素限制，其工作的价值得不到所在企业领导层的认可，极大地伤害了这些职工劳动创造的积极性和创新性，结果造成了企业管理费用增加，但是企业核心竞争力反而明显减弱。2

42、.3煤炭企业人力资源管理的发展总趋势人力资源管理可以从量和质两方面来确定。质的方面，重视对人的思想、行为的管理；量的方面，强调人力与外力的最佳匹配组合。煤炭企业人力资源管理发展的总趋势，集中表现为以下几点：强调对动态岗位和制度化管理；绩效考核向绩效管理完美转变；职工培训体系扩展为团队与创新精神培训、安全培训、员工终身教育培训、管理人员提升培训等多个方面。2.3.1岗位的动态和制度化管理针对职工岗位的动态和制度化管理，可以通过职业生涯再设计来适应职工多元化；在过去的人力资源管理中，动态的岗位管理通常被解释为促进员工全面发展与职工工作积极性的提升。知识管理的环境中，岗位的动态管理充当了知识传播的重

43、要角色。动态的岗位管理促进知识在企业中的传播、分享、实际应用为目的，而传统企业的落后的组织结构会形成严重的企业内部壁全，极为有碍于部门之间的相互沟通和新信息的快速传达，上级部门和下级部门的协同效率，员工的自我学习效率也会大大降低。基于传统岗位管理的缺陷，煤炭企业的人力资源管理中实现动态的岗位管理就成为企业内部知识传播、促进各程度职工主动学习的最好形式。岗位轮换是动态岗位管理中的一种方式，通过岗位轮换，可以使员工从不同岗位中掌握不同的技能，促使员工技能多元化，从而从一个方面提升员工基本素质，从另一个方面来说，通过岗位轮换，可以挖掘员工的潜力潜能，例如发掘哪些员工更适合做哪些工作，将优秀员工予以重

44、点培养，让每个员工找到最适合自己的岗位，这样不仅提升了员工职业技能，又提高了整体的工作效率，可以为企业创造更多的利益。同时，由于员工通过岗位轮换，员工间的知识技能交流也多了起来，有利于技能的进一步创新。总之，通过动态的岗位管理，可以大大优化企业人力资源结构，使企业内部欣欣向荣。2.3.2绩效考核逐步发展为绩效管理在实践中也发现，通常煤炭企业只进行简单的绩效考核而不重视绩效管理，忽略绩效考核的其他步骤，忽视了绩效管理的整体功能。尤其忽略了绩效评估、绩效优化等后续的作用，影响了绩效管理的整体循环。随着传统绩效考核制度在企业管理中的问题不断凸显，引入绩效管理变得越为重要，同时也是从主观向客观的转化，

45、将职工考核提升到企业战略绩效管理；绩效管理是企业为了完成一个既定的目标，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效优化等的一系列过程，对职工业绩进行集中优化管理的系统。在煤炭企业中，完整有效的绩效管理体制要远远优于传统的简单绩效考核。2.3.3薪酬福利视为人力资本投资实行有竞争力的、多样化的薪酬管理，多元化的薪酬分配方式对企业发展尤为重要。工资福利不再只是人力成本更是一种重要的人力资本投资，全新的职工薪酬管理无论是对企业还是职工都实现了双赢。工资福利在职工中实行等级化，差别化管理，可以体现对核心职工的重视，同时也可提高职工积极性。同时实行多种奖惩制度，赏罚分明、公平公正，对工作业绩特别优秀的专业人

46、才和管理人员实行科技创新奖和学术进步奖、效益提成等新的分配方案。2.3.4培训体系延伸培训体系延伸为安全生产培训、职工终身教育培训、管理人员提升促进培训、团队和创新精神培训。为尽快使职工上手，达到标准要求，企业需有计划、有组织地对员工进行培训，提高职工的整体素质，丰富职工的工作知识、积累经验、改进方法。高级管理和专业技术人员进行工商管理知识培训；实际操作人员加强安全培训和劳动技能培训学习；中层与一般管理人员加强对工作的协调管理和相关方面的学习培训。煤炭行业一线生产条件的特殊性使得相应的安全培训、专业技术培训也是不可忽视的。团队和创新精神的培训更是企业新的培训学习方向。一个团队需要正确而统一的企

47、业文化理念的传达，其作用本质上就是一种企业组织内部信息的传递与学习。团队精神是指一个组织拥有共同价值观和道德理念在文化上的表现，团队精神就是在企业中拥有一种和谐氛围：能够不断地释放同一团队成员隐形的才能和技巧；能够让职工身感尊重和重视；鼓励职工坦诚交流，避免恶性竞争；用岗位合作找到最好的共处方式；激发每一个职工的创新精神。团队精神表现为一种文化氛围，一种良好精神面貌，是种能看见和感知得到的精神气息。为了统一的目标，企业所有职工自觉地认同必须担负的职责与愿意为此共同奋斗。2.4存在的问题2.4.1人力资源管理的观念、体制和机制落后糯东煤矿作为一个典型的国有煤炭企业，又属于特殊开釆行业。职工整体综

48、合素质较低，专业性人才技能也需进一步提高，属于劳动密集型企业。马哲俊4分析了受传统理念影响，投资于人力资本的观念淡薄，忽视对职工和战略人才的继续投资和学习培训。对人力资源管理的职能范围总是认识不清，以为企业的人力资源管理只是人力资源部门的事情，不是企业共同的工作。而且上级领导对于企业人力资源管理的发展状况和存在的问题不加以重视。虽然近几年来开始意识到了这个问题的重要性，但与采掘生产等方面的重视度相比，是远远不够的。2.4.2对人才和人力资源的认识不足人力资本是企业最重要的资源，21世纪最稀缺的便是人才。随着社会进步和经济的不断向前发展，尤其是对专业性人才的需求越来越大，对于糯东煤矿来说,对人才的运用却显得不尽如人意，人才没有得到足够的重视。正是由于这种不重视和缺乏合理的奖惩制度，企业