2023年小企业薪酬管理制度3篇.docx

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1、2023年小企业薪酬管理制度3篇 书目 第1篇小企业薪酬管理制度 第2篇中小企业薪酬管理制度模板 第3篇中小企业薪酬管理制度 中小企业薪酬管理制度模板 中小企业是我国经济发展的核心之一,中小企业如何稳定的发展,如何管理好员工,做好员工的薪酬等呢以下整理了相关中小企业薪酬管理制度的资料,可供参考。 一、概述 在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热忱,促进企业发展和经营效益的提高,都具有非常重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住

2、人才的强有力的工具。 二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性 中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力气。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要缘由是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国许多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源,对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般状况下,各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和胜利的重要标记之一,对于员工的看法和行为有着重要的影响。薪酬

3、管理既是维持企业正常运转的常规工作,又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程,通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略,依据企业不同时段的生产经营目标,设计制定一套适用的薪酬制度,采纳有效的措施,协调薪酬不同要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻和落实,对调整企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提高员工的专业素养,激发员工的工作主动性、主动性和创建性等发挥着重要的作用。 三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题 1.薪酬制度设计缺乏战略思索 依据现代薪酬理念,薪酬

4、制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度渐渐成为制约企业发展的瓶颈,但许多企业却并没有相识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此,在进行详细的设计之前,要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但许多中小企业没有从企业总体战略的角度动身来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬看做是一种目

5、的,没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和主动性。 2.薪酬的结构失衡 企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在许多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的敏捷性,无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求,特殊是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。许多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,简单导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 3.薪酬制度未

6、考虑市场的竞争性 一个企业所支付的薪酬水平凹凸无疑会干脆影响到企业在劳动力市场上获得劳动力的实力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存须要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高,干脆或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但许多

7、中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观推断,常常随意变动,甚至不按事先确定的薪酬水平发放,大大挫伤了员工的工作主动性。 4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视 内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不行或缺的部分,员工存在物质和精神须要,相应的酬劳方式也应当是物质和精神酬劳结合。物质激励的作用是满意人类最基础的须要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神须要是人类较高层次的须要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素养日益提高的今日,薪酬制度的重心理应转移到满意较高层次须要的精神激励上。 四、中小企业薪酬制度及管理的对策 1.制定战略性薪酬

8、制度 企业的战略会随着它服务市场的改变发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威逼是什么,确定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应当适时变更薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一样,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节首先,通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员,因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部询问公司求助,目前我国已有不少询问公司,这些公司已积累了大量的阅历,可以帮助企业

9、快速完成工作分析,但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例,从中提炼出有用的信息,再结合本企业的实际状况,完成工作分析。 2.设置以绩效为导向的薪酬结构 企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用,从而激励员工产生企业须要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,激励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来推断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程,这种信息能够向实施调查的企业供应市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样,实施调查的企业就可以依据调查结果来确定自己

10、当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而依据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。 3.设计具有竞争性的薪酬管理制度 具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一样的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可依据工作岗位、学问结构、工作实力和市场供求关系的差异安排有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们供应个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,

11、可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。 4.重视非经济性酬劳对员工的作用 员工的看法和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑:须要如何做才能吸引和保留企业所须要的员工队伍,通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感,传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆,应思索怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。 中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务,但不须要特别完备。在描述任职者所应具备的任职资格时,要基于企业的实际状况,假如某一职位能招到的人员也就是大专毕业生,就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。

12、在此基础上对各项工作所要求的学问和技能、工作的困难程度等付薪要素进行测评,精确衡量各项工作的价值来确定付薪标准,以保证员工薪酬水平的内部公允性。 中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,但并不意味着企业肯定要供应最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位,给企业带来的效益是不一样的,企业应合理安排有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有实力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。 通过满意员工的高层次需求来达到供应更大激

13、励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满足产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满足,从而激励绩效的产生,激励因素主要是一些内在酬劳,包括成就、认可、晋升、工作责任等等。 使薪酬与绩效有更紧密的联系,企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力,为人事决策供应指标,有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标的手段,又是促进员工个人发展的重要措施。运用透亮薪酬制度,事实上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之处,欢迎全部员工监督薪酬的公正性。假如对自己

14、的薪酬不满足,可以提出看法。透亮化事实上是建立在公允公正和公开的基础上的。详细做法主要有:尽可能采纳简洁的方法进行职务评价,使之简单理解;发布文件具体向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。 五、结语 企业竞争说究竟是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在我国经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的缘由,在薪酬制度建设方面存在着尤为严峻的问题,这些问题已经严峻影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的

15、薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步提高。 小企业薪酬管理制度 每个企业都有自己的优势和不足,进入大企业可以享受到良好的福利待遇,但小企业也是好处之多,如有些企业不会那么约束,氛围更加愉悦等。如何做小企业的薪酬呢以下为您供应一些小企业薪酬管理制度资料,仅供参考。 第一章入职指引 第一节入职与试用 一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。 二、聘请条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 其次节考勤管理 一、工作时间公司每周工作五天半,员工每日正常工作时间为7.5小时。其中: 周一至周五:上午:8:30-

16、12:00 下午:13:30-17:30为工作时间 12:00-13:30为午餐休息 周六:上午:8:30-12:00为工作时间 实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。 二、考勤 1、全部专职员工必需严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。 30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。 超过1小时以上者必需提前办理请假手续,否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假(1)病假 a、员工

17、病假须于上班起先的前30分钟内,即8:30-9:00致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司赐予工作支配。(2)事假:紧急突发事故可由自己或托付他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写请假单,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好出差申请单呈权责领导批准后,报人事部门备案,否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在出差申请单上注明

18、事由,经权责领导签字按出差考勤。 5、请假出差批准权限:三天以内由干脆上级审批,三天以上十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写加班单,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准,统一以劳动合同约定标准为基数,以天为单位计算。 (2)加班工资按以下标准计算: 工作日加班费=加班天数基数150% 休息日加班费=加班天数基数200% 法定节日加班费=加班天数基数300% (3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上

19、管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算方法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤状况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报,经部门领导审核后,报人事部门汇总,并对考勤精确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权,各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发觉,赐予100元以上罚款,情节严峻者作辞退处理。 第四节人事异动 一、调动管理 1、由调入部门填写员工内部调动通知单,由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准,部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。

20、2、批准后,人事部门应提前以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。3、一般员工须在三天之内,部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职,人事部门将相关文件存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将依据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核,评价员工的异动结果。 二、辞职管理 1、公司员工因故辞职时,本人应提前三十天向干脆上级提交辞职申请表,经批准后转送人事部门审核,高级员工、部门经理以上管理人员辞职必需经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后,人事部门负责了解员工辞职的真实缘由,并将信息反馈给相关部门,以保证刚好进行有针对性的工作改进。3、

21、员工填写离职手续办理清单,办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤,计算应领取的薪金,办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续,领取薪金。6、人事部门将离职手续清单等相关资料存档备查,并进行员工信息资料置换。 三、辞退管理1、见本手册第一章其次节六.1及六2. 2、部门辞退员工时,由干脆上级向人事部门提交辞职申请表,经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人,并向员工下发离职通知书。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续,领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹,纠缠领导,影响本公司正常生产、工作秩序的,本

22、公司将提请公安部门根据治安管理惩罚条例的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后,应刚好将相关资料存档备查,并进行员工资料信息置换。 其次章行为规范 第一节职业准则 一、基本原则1、公司提倡正大光明、诚恳敬业的职业道德,要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为,必需以公司利益为重,对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简洁友好、坦诚同等的人际关系,员工之间应相互敬重,相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准,不能从事下列活动:1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义供应担保或证明3、以公司名义

23、对新闻媒体发表看法、信息4、代表公司出席公众活动 三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象 四、公司禁止下列情形的个人投资1、参加业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象供应利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的 五、员工在对外业务联系中,若发生回扣或佣金的,须一律上缴公司财务部,否则视为贪污。 六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密,务必妥当保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准,

24、不准对外供应公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营状况、业务数据等。 其次节行为准则 一、工作期间衣着、发式整齐,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。 二、办公时间不从事与本岗位无关的活动,不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、阅读与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。 三、禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区整齐。 四、办公接听电话应运用一般话,首先运用“您好,*公司”,通话期间留意运用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。 五、禁止在工作期间串岗闲聊,办公区内不得高声喧哗。 六、遵守电话运用规范,工作时间应避开私人电话

25、。如的确须要,应以重要事项陈述为主,禁止利用办公电话闲聊。 七、文具领取应登记名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务疼惜公司一切办公文具,并节约运用。 八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。 九、未征得同意,不得运用他人计算机,不得随意翻看他人办公资料物品。须要保密的资料,资料持有人必需按规定保存。 十、依据公司须要及职责规定主动协作同事开展工作,不得拖延、推诿、拒绝;对他人询问不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知询问对象,不得束之高阁。 十一、为保障公司高效运行,员工在工作中有义务遵循以下三原则: 1、假如公司有相应的管理规范,并且合理,按规定办。2、假如

26、公司有相应的管理规范,但规定有不合理的地方,员工须要按规定办,并刚好向制定规定部门提出修改建议,这是员工的权利,也是员工的义务。3、假如公司没有相应的规范,员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。 第三节奖惩 一、奖惩种类 奖惩分行政、经济两类。其中:行政嘉奖包括表扬、记功、记大功、升职或晋级,经济嘉奖包括加薪、奖 金、奖品、有薪假期。行政惩罚包括警告、记过、记大过、除名,经济惩罚包括降薪、罚款、扣发奖金。 二、嘉奖条件1、维护团体荣誉,重视团体利益,有详细事迹者2、探讨创建成果突出,对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度,提出详细改进方案或合理化建议,接受后具有成效者4、主动参加公司

27、集体活动,表现优秀者5、节约物料、资金,或对物料利用具有成效者6、遇有突变,勇于负责,处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献,并为公司赢得荣誉者9、具有其他特别功绩或优良行为,经部门负责人呈报上级考核通过者 三、惩处条件 1、违法犯罪,触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗,谋取非法利益,致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导,制造事端,查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反平安

28、规定措施9、管理和监督人员未仔细履行职责,造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具,奢侈公物者11、谈天游戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位,致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭遇损害或伤及他人14、工作中发生意外而不刚好通知相关部门者15、对有期限的指令,无正值理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议指责者17、无故不参与公司支配的培训课程者18、发觉损害公司利益,听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为 四、奖惩相关规定 1、行政嘉奖和经济嘉奖可同时执行,行政惩罚和经济处惩可同时执行,奖惩轻重酌情而定。2、获嘉奖的员工在以下状况发生时,

29、将作为优先考虑对象:(1)参与公司实行或参加的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见 3、一年内功过相当可抵消,但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次 4、表扬三次等于记功一次,记功三次等于大功一次,记过三次等于大过一次。 5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实,填写奖惩申报单,集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩,经人事部门查证后核定,记功(记过)以上奖惩需经总裁审批,子公司其余员工奖惩由人事部门查证后,经总经理审批。 6、各项奖惩事务,需书面通知本人,酌情公布,同时记录备

30、案,作为绩效考核的依据。受惩罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉,人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。 第三章薪酬福利制度 第一节薪酬 一、薪酬 1、原则:以贡献、实力、看法和责任为安排依据,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 2、适用对象:本公司全部正式员工。 3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 (1)岗位工资依据工作岗位和岗位所须要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。 (2)工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 (3)学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。 (4

31、)绩效工资依据公司对员工考评结果确定。 4、工资制度 (1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。工资总额=基本工资+年终奖金。 (2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。 (3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。 (4)固定工资制。工作量简单衡量的后勤服务人员。 (5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。 (6)新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动

32、工资。 5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1、集团薪酬管理是依据公司实际发展状况,联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行议薪,人事部门依据公司效益及社会同行业工资改变状况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2、员工工资级别调整的依据: (1)公司范围的工资调整。依据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。 (2)嘉奖性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突

33、出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成果突出者。 (3)职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。 (4)员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。 (5)依据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以刚好激励优秀、督促后进。 3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。 其次节福利 1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a.元旦(公历1月1日)b.春节(农历新年初一、初二、初三)c.劳动节(公历5月1日、2日、3日

34、)d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)e.妇女节(3月8日,女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另

35、计,路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班,详细状况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参与国家法律规定的义务或公益活动、参与与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向干脆主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商支配休假详细事宜。因工作缘由, 未能休以上(3)-(7)项假期的,按休息日加班标准赐予工资补贴。2、保险:公司为正式员工

36、办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪 (1)正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营状况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期实行各种员工活动。 第四章培训、考核与发展 第一节培训管理 一、培训目的:塑造企业文化,促进人力资源增值,提升经营绩效。 二、培训原则:员工培训需求与公司发展须要相结合。 三、公司培训管理的常设机构是培训组,隶属人力资源部,:除培训发展主管外,其余岗位均为兼职人员,由人力资源部在集

37、团范围内选拔产生。 四、公司培训分为一级培训、二级培训。 1、一级培训由人力资源部主办,负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训,集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办,负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将依据公司发展战略及培训需求调查结果,确定培训课程设置及相应学分,参与培训并通过 考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案,记录每年度培训测试成果、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行,积分不达标者绩效

38、考核将受影响。员工晋升必需获得拟晋升职级资格的培训积分,否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特殊要求的重要培训,无论积分是否达标,均需参与。4、公司规定的培训课程,人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课,有特别状况不能参与的应向人事部门请假。 六、员工自我培训 1、公司激励员工利用工作之余参与与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资格考试如确需占用工作时间,可凭培训考试机构的证明,经人事部门主管负责人审核,获准后按公假处理。 2、员工在职参与与本岗位有关的学历教化或培训时,确需占用周六工作时间的,可凭入学证明,经部门及人事部门负责人审核、获准后,按公假处理。但当临时有

39、重要工作支配或工作须要时,应听从公司支配。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者,公司将作为员工晋级的重要依据。 七、培训费用报销 1、人力资源部依据年度培训规划制定一级培训费用预算,报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司依据培训安排提报预算,经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内,由人力资源部审批,1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订培训协议,约定服务期限,培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档,经培训主管签字后,方可报销费用。 4、员工培训后在公司工作时间未满培训协议约定

40、年限,公司有权按协议追究相应责任。 其次节绩效考评 一、考评目的1、通过对员工实力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应状况,确定人才开发的方针政策及教化培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。 2、保障公司高效运行。 3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热忱,提高工作效率。 二、考评原则 1、以绩效为导向原则。 2、定性与定量考评相结合原则。 3、公允、公正、公开原则。 4、多角度考评原则。 三、考评周期 1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作看法。月度考评结果与工资干脆挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要

41、内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资干脆挂钩。第四季度干脆进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作实力和工作看法,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终嘉奖的依据。公司全部员工均进行年度考评。 四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评看法,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的干脆上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行探讨和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。 五、结果分级

42、:考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级依据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。 等级优良中基本合格不合格 定义超越岗位常规要求;完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺不符合岗位常规要求,不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 六、结果运用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或

43、连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工赐予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:依据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:依据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。 七、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议,可以干脆向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后,一周内必需申诉的内容组织审查,并将

44、处理结果通知申诉者。 第三节职业发展 一、公司为每位员工供应持续发展机会,激励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺状况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。 二、结合个人特长及在公司岗位职责,员工填写员工职业发展规划表、员工实力开发需求表,人事部门帮助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。 三、人事部门依据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人依据工作实力及表现确定转正定级看法。 四、新员工入职后,由部门负责人担当职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及将来在公司职业发展将成为

45、考核部门负责人指标之一。 五、员工职业发展通道 职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深*师资深业务员2中层管理人员高级*师高级业务员3基层管理人员*师二级业务员4助理*师一级业务员5*员初级业务员 六、假如符合以下条件,员工将有机会获得晋升: 1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作实力强4、熟识拟晋升职务工作5、上年度考核成果“良”以上6、完成规定培训积分 第五章员工权益 一、劳动平安 1、公司为员工供应平安的工作环境及必要的劳动爱护。 2、在灾难条件下坚守岗位的员工,当人身平安面临危急时,应撤离至平安地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后,在确保生命平安的前提下,应马上实行

46、有效措施爱护公司财产平安. 二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度给予的询问权、建议权、申诉权与保留看法权,公司对这些权利予以敬重和保障。 2、对下列状况,员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:(1)认为个人利益受到不应有的侵扰;(2)对处理确定不服;(3)对公司的经营管理措施有不同看法;(4)发觉有违反公司各项规定的行为; 3、申(投)诉方式:(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投)诉; (2)可书面或面谈两种方式申(投)诉;(3)申(投)诉书必需具名,否则可能难以得到解决。(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内赐予回馈。(5)对处理结果及反馈看法不满足的可接着向上一级申诉。 中小企业薪酬管理制度 中小企业薪酬管理制度 （一