公司全员绩效考核工作总结（5篇）.docx

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1、 公司全员绩效考核工作总结（5篇） 一年来，我镇严格根据党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，仔细落实x年x镇（场）绩效治理考评方法（试行）的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的进展。现将x年绩效治理工作总结如下： 一、重在细心部署，营造绩效评估深厚气氛 （一）强化组织领导，提高思想熟悉 镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进展绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高效劳水平，做人民满足的公仆。 （二）细

2、心制定方案，夯实工作根底 党委、政府根据细致、周密、有效的原则，结合我镇实际状况准时制定了x年绩效评估工作方案，在方案的实施中，做到“四个突出”：一是突出机制创新，根据县政府的要求，我镇进一步探究建立推动加强党员干部作风建立提高工作效能，更好效劳进展的有效机制。二是突出工作连接。在工作目标的制定中，留意与年初工作责任制相互连接，留意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相连接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加表达了工作实际。三是加强监视治理。结合“x村干部目标责任制”，加强对绩效评估过程的监视治理，严格标准考核程序，指标考核小组对考核中发觉的问题要求进展整改，并进展全程跟踪，效劳、督查组随时进展督

3、查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改良。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和效劳状况进展检查，按工作完成状况打分，对工作不得力进度慢的进展通报，对存在的问题，赐予追究责任，促进整改，推动工作。 （三）全面发动部署，扎实推动工作 我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估发动大会，并制定详细实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺当开展。 （四）细化绩效指标，加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责

4、任人，将各项任务分别细化，以便打重量化考核。 二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好进展 根据年初确定的进展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。x年，全镇年生产总值估计到达3亿元，固定资产投入4380万元，招商引资工程7700万元，人均纯收入10500元。 （一）招商引资有新突破 根据县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，x完成牧业养殖工程4个和牲畜交易市场等建立工程。 牧业养殖园区建立 x结合当地实际，“立足生态，进展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建立，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。 一是x商x到x村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万

5、元。 二是x村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元； 三是引进工程资金新建x村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元； 四是引进辽宁客商来x村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建立吸引域外资金400万元，在x村新建牲畜交易市场一处。 （二）新农村建立取得新进展 一是调整农业种植构造，进展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植工程近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量到达9万吨。 二是加大了农业根底设施建立力度。在继完成了x、x村3万亩高标准农田工程建立任务的根

6、底上，今年积极协调上级有关部门，争取到x、x村高标准农田建立工程，估计投入资金规模1500万元，2023年开头开工。全年新打抗旱井104眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户170户，新增大型农机专业户8户，机械灭茬10.2万亩；深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，爱护性耕作0.8万亩。 三是深入推动了农业现代化建立。实行置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化进展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建立不断完善。全镇成立了近30个专业

7、合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。 四是大力进展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽进展到35万只，重点建立养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个，牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2023多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率到达98%以上。 六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14

8、个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继x村、x村、x村修建围墙后，今年x村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年修理道路130公里，便利了群众出行。 （三）人口、资源、环境、协调进展迈出新步伐 人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对规划生育家庭特殊扶助金发放到位率到达100%，符合条件的再生育夫妇实行诞生缺陷干预到位率100%。规划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2，国免任务70对，完成71对。 （四）劳动就业和社会保障得到新加强 今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877人，实现劳务收入4501万元。 通过民政救济

9、帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元；优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。 通过开展“x动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。 （五）社会各项事业取得新进步 教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建x小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，x中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列其次，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的确定。 文化建立。x年我镇加大对文化根底设施的投入，新建文化广场3处。 安生生产。自我镇开展“平安

10、x活动，实行安全生产网格化治理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满足率到达98%，为人民的安居乐业保驾护航。 三、重在持续改良，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增加导向作用，围绕评估中消失的问题，加大催促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推动工作进展。 （一）突出落实整改。依据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到熟悉到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以进展为主要标准，以群众满足度为依

11、据，以机制创新解决难题力量为闪光点，鼓舞制造性工作，提升办事效率，营造气氛，增进加强效能建立的共识和合力。 （二）强化绩效督查。围绕目标工作进展状况，组织开展催促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成状况，对目标任务未完成进度的，催促查找缘由，实行有效措施，保证目标任务按时间进度完成。为促进工程工作落实，由党委、政府领导带队，对全镇工程工作状况进展专项督查，准时总结工程建立中的典型，推广阅历，同时发觉工程建立中的存在问题，实行有效措施，加快工程建立步伐。 （三）重视成果应用。建立鼓励约束机制，加大绩效评估结果应用力度，增加导向作用。绩效考评为优秀的赐予通报表扬，工作人员年度考核定为优秀

12、，对绩效评估后三名的通报批判，绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据，并与干部使用、评先评优、物质嘉奖挂钩，对绩效突出的予以表彰和嘉奖。 总之x年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满足的成绩，通过绩酬挂钩这种措施增加了党员、干部为民办实事，办好事的工作意识，充分调动了党员、干部工作的积极性，增加了党员、干部的执政力量，推动了我镇经济的进展，实现了我镇经济又快又好的进展。 绩效考核工作总结 篇二 时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路

13、，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。在

14、厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题 纵观整个20xx年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排 明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续

15、前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。积极制定20xx年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理

16、。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 一、绩效考核实施现状分析 1、绩效考核注意拉开差距，表达肯定的鼓励作用。 学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公正的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的鼓励作用。春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差xxxx 2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状

17、况；“能”的考核内容包括教育教学力量、科研力量等方面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业进展等方面德状况；“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。 3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众根底。 学校考核方案制定依据是xx市xx区义务教育学校绩效工资实施方法和xx市xx区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见，方案在广阔教师充分争论的根底上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进展修改完善，形成初步方案。最终将方案经教代会争论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众根底。 4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 在方案实

18、施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。_月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了xx小学关于教师绩效考核的补充规定，并与_月执行。_月学校从xx个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。 二、存在问题及改良措施分析 1、对领导班子成员的考核鼓励作用不够明显。 绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由肯定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差xx_元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。 2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。 学校将期终综合考核结果分

19、为优秀、合格和不合格，划分过于广泛，不够表达出教师之间的实际绩效差异。例犹如轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种缘由未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能表达。 3、对工作量确实定没有进展全面细致地量化。 现行绩效工资考核工程一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研状况、参与活动及获奖状况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在详细落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡

20、，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差异，这样反而不利于鼓励教师。 4、对教师绩效单项嘉奖的考核力度相对弱化。 在绩效单项嘉奖中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。xx镇中心小学教师参与或辅导竞赛获奖嘉奖细则还是五年前制定的，其要求与嘉奖标准已不适应现代教育的需要。（如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章嘉奖标准，每篇文章xx元。） 三、学校建议 1、进一步推动人事制度改革、绩效工资改革。 区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校详细组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的气氛，

21、做到按劳取酬，按绩安排，真正破除不劳而获的现象。 2、促进学校平衡，表达社会公正。 财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的鼓励作用得以表达。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的鼓励功能。 四、教师岗位设置和岗位聘用状况 本学期我校现有在职在岗专业技术教师xx人，已全部纳入岗位治理。高级教师岗位_人，一级教师岗位xx人，二级教师岗位xx人。学校对他们进展了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研根底上及早实施xx市xx区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件（试行）

22、。 员工绩效考核工作总结 篇三 20xx年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推动全员绩效考核工作，本着标准治理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考核治理制度。为绩效考核工作顺当推动供应了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核治理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、有用性更强。使我公司

23、的绩效考核治理更加标准化。 二、考核进展状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作力量、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监视与治理，在考核标准中记录员工工作中的关键大事，通过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够准时责成改良，同时也能够准时发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证

24、了考核结果的精确性和真实性。 通过考核，充分表达了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，同时，进一步增加了【】职工的责任感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核完毕后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工熟悉到自己在考核期间内主要的工作成绩与缺乏，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的鼓励作用，从而改良和提高了工作效率。 总体来说，我

25、公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核治理制度，准时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效治理更加标准化、细致化。为公司更好的进展而努力奋斗。 员工绩效考核工作总结 篇四 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开头着手对绩效考核治理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成状况 在

26、推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料根本全都，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过屡次的争论，最终在XX年构成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中

27、包含此类分公司中全部治理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效治理学问的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效治理学问的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面学问积存和储藏缺乏，对绩效治理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理学问的培训是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进展模 拟考核评分。为了

28、保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核治理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度工作规划，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核治理方法进展。在模拟考核过程中，发觉对于工程部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只思索了工程部正常施工状态，而忽视了工程部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了工程部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集

29、团公司的绩效考核工作正式开头。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要根据规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，构成员工季（月）度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改正仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。透过检查，既把握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程

30、度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程部，具体了解分公司对工程部绩效考核的推动与指导措施，工程部对绩效考核的熟悉，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效治理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与工程经理的交谈中了解到，工程部每一天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，

31、各部室、各分公司以及工程部都能够准时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作规划、岗位说明书来制定的，个人的工作规划又是在集团年度规划和部门工作规划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不理解到此刻根本能够意识到绩效考核的

32、作用，并比拟主动地根据既定的规划仔细地完成工作，逐步转变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使鼓励更准时。 绩效考核是一项技术性比拟强，简单程度比拟高的一项工作。对比战略要求XX年绩效考核工作根本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： （一）理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理

33、解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。 （二）指标方面 1、工程部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际工程部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算？等项指标，从抱负化的角度来思索，确实是在工程施工完毕后就就应准时进展考核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的工程部可能早

34、已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2、有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3、考核指标选取掩盖面缺乏 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些治理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进展务必要提升集团公司的治理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4、指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进

35、一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。 （三）评分方面 绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，

36、只是根据个人的主观打算，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 （四）绩效面谈方面 绩效面谈是绩效治理中一个必不行少的组成局部，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 （五）绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少规划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩

37、效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少规划性，只是根据方案要求 在考核期完毕后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索。对考核中消失的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有熟悉到是一种治理的方法和手段。 三、XX年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作马上开头。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作

38、能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 （一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的 绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地表达，公司XX年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外

39、化到日常的工作中。 （二）调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗弃的指标。在XX年治理人员，尤其是中层以上治理人员的绩效考核指标中要加大治理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量削减定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，催促并帮助其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。 （三）严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该

40、部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。 （四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动规划就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定规划实行了相应措施；觉察预定措施无效时，是否准时进展了调整；调整过后是否进展了准时的总结

41、。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进展，要准时予以订正与惩处。 （五）敏捷安排，实行同岗位不一样指标的考核方式 XX年对工程部是实行整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工程部一样岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细担当的工作资料并不完全全都，技术简单程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中，应思索在工程部中也按每个人实际工作资料来进展考核，实现责权利的统一。 （六）落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核治理方

42、法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。XX年 ，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的鼓励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 XX年绩效考核工作将严密结合集团公司的进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。 2023绩效考核工作

43、总结 篇五 在金融竞争日趋剧烈的形势下，竞争的范围快速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素养的人才流淌也越来越快。x银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险掌握。而x银行竞争力量的强弱、经济效益的凹凸又取决于人力资源治理策略，取决于全行干部员工的积极性、制造性和责任心。因此，作为人力资源治理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。x银行海南省分行引入绩效鼓励是从工资改革开头，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一工程前迫切需要解决的问题。本人就自己的看法和见

44、解，提出几点意见，以求抛砖引玉。 一、建立绩效考核评价体系的要求 绩效治理是现代人力资源治理的重要组成局部，而绩效考核评价又是绩效治理的最重要一环，这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营治理者改良工作的一个关键环节，是打算企业员工提升、奖酬的根底。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为x银行吸引和留住优秀人才供应了保证。而在进展绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进展合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作： 1、加强宣传。x银行引入了绩效治理规划，是一项用途广泛的鼓励方案，是基于x

45、银行的进展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量方法，在绩效治理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到进展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效治理，消退和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊熟悉。目的是通过表彰员工为x银行进展所做出的奉献，并引导金融效劳业的进展。不是治理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发觉员工工作的特长、短处，使员工的职业力量有所改良、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素养力量，真正使他们在企业治理的各个层次发挥牵引力。绩效治理强调员工对x银行战略业务规划所做出的努力，并实实在在

46、地嘉奖员工的奉献，这种奉献还应考虑个人及团队的努力。 2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必需通过广泛的调查讨论，可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解，进展有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有非常明确的熟悉。同时，治理者要与员工保持准时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际力量，所以难免在实现的过程中消失困难，消失障碍和挫折；同时由于金融环境的变化，x银行的经营方针、策略会消失不行预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要x银行的治理者发挥自己的作用和影响力，帮忙员工排解障碍，供应帮忙，与员工做好沟通，不断辅导员工改良和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效治理的整个始终，需要持续不断地进展。 3、做好绩效考核工作。首先，仔细做好员工平常行为的观看和记录。绩效治理的一个很重要原则就是“没有意外”，即治理者与员工不应当对一些问题的看法和推断消失意外，治理者与员工对绩效考核的结果的看法应当是全都的。为了避开“意外”，要仔细记录员工绩效表现