公司司机绩效考核方案1.docx

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1、 公司司机绩效考核方案公司司机绩效考核方案1 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作供应依据。 3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。 4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公正合理。 二、绩效考核原则 1、全都性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。 3、公正性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4

2、、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进展面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈完毕时，双方要制定改良的方法和进展规划等。 4、中层治理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 5、 高层治理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。

3、四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公正公正的立场进展考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。 （四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。 （五）主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的

4、积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计“共性化考核指标“进展绩效考核。 （七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 公司司机绩效考核方案2 为充分调动公司司机的工作积极性，保证安全行驶和工作效率，表达多劳多得的安排原则，特制定如下方案： 一、薪酬构造

5、司机实施月薪制。月工资=底薪+里程提成+补贴+考核 其中： 基薪：根据工资标准的60%核算，只与出勤挂钩。每月根据25天核算，超出25天的按25天计算。 绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。 补贴：见细则。 考核：若司机有重大突出奉献，或违反公司规章制度，根据员工奖惩条例进展通报奖惩，在当月工资内兑现。 二、绩效考核细则 1、司机凭综合治理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、缘由等，如加油需在备注一栏写明加油金额;返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班特长。 2、司机班长依据车辆行驶记录表

6、和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用状况和司机行驶公里数。 3、司机里程提成标准 4、综合治理部根据司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。 5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进展通报处理。 三、司机补助标准 1、司机晚上值夜班超出2个小时时，一次性补助20元; 2、司机随从领导外出就餐时，需自己单独就餐的，按30元/餐标准补贴; 3、司机休息日、法定节假日加班的，原则上换休，不单独支付加班费。 4、班长负责司机人员治理、工作安排，车辆治理、修理等治理职责，每月补贴300元。 四、治理要求 1、以上考核由综合治理部实施，报公司分管

7、领导审批。 2、以上考核方案由综合治理部解释。 3、本方案自20xx年1月1日起实施。 公司司机绩效考核方案3 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进

8、展的眼光进展考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等进展。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状

9、况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公

10、司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核

11、程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分

12、为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 公司司机绩效考核方案4 一、实施员工绩效考核的意义 为了全面加强物流部全体员工的效劳意识、商品质量意识和日常工作中行为标准化，提高工作的积极性和主观能动性，

13、从而到达保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，打算对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标 改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求到达公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、治理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能表达该月份整体治理成绩。 2、鼓励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、标准地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地熟悉公司目标，自我改善自身行

14、为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公正、公正、科学简便的原则。 实事求是，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进展考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，承受全体员工监视。 五、考核流程： 物流局部拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都表达公正、公正，每月公司拿

15、出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：元50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准： 物流局部拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。准时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、消失标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品消失涨

16、袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分) 3、积极参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、积极协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架干净，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5

17、分) 7、听从、协作部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金 物流部包装组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、积极参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分) 3、装箱员工标准作业，不消失遗弃商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。消失遗弃商品、单据等扣2分/次，消失硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合

18、理捆扎，打包完毕后轻放，严禁消失抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，消失抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。消失抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分) 4、按区域分投包裹时仔细核实区域，并按物流要求做好标示卡。消失抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分） 5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门直接主管一切工作安排，并

19、积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分) 选购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间安全治理考核方案 公司司机绩效考核方案5 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本治理制度。 （1）为公司员工薪酬调整供应依据。 （2）为公司员工晋升供应资料。 （3）为公司员工培训工作供应方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，

20、切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标治理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的根底，员工的.绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子（分）公司业绩的奉献；另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 根据粤丰集团子

21、（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进展考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 拟定工作规划。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作规划在上月xx日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人

22、直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 （2）岗位业绩评价。 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展

23、评分。 3、评分方式。 （1）一般治理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （2）一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人

24、考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进展一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩

25、较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反应。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 6、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 公司司机绩效考核方案6 一、目的 为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有规划的改良工作，以保证仓库工作持续、安康、稳定、有序进展，提高治

26、理水平和效率。 二、适用范围 适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。 三、定义 是企业为了实现经营治理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产治理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。 四、职责 1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进展考核，并依据实绩考核结果对缺乏局部进展改善。 2、仓库组长：对组员工作成绩照实进展记录。 3、仓库员：实事求是反应自己及工作关联人员的工作实绩并承受考核。 五、工资方案 总工资=岗位工资+绩效工资。 绩效考核工资：考核工资为个人工资的45% 六、内容和要求 （一）考核时间。 1、分为月度定期考核和年度

27、定期考核。 2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。 3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。 （二）考核指标。 1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。 2、定性指标考核内容： 工作态度、根底力量、业务水平、责任感、协调性、自我启发。 3、定量指标考核内容。 账物卡精确率、先进先出执行率、备料准时率。 （1）账物卡精确率。 精确率以期末仓库盘点账精确率和规划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精确率的数据来源计算。 抽盘（查）精确率=抽盘（查）精确批次/抽盘（查）总批

28、次100%。 总精确率=（抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率）/3100%。 考核部门：规划、物控部、稽核小组、财务部。 记录：盘点清单、部门绩效考核统计表。 考核期限：每月考核一次，规划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （2）先进先出执行率。 指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况。 先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。 考核部门：品管部。 记录：仓库先进先出抽查记录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报。 考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据。 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （

29、3）备料准时率。 指一个单位周期内给生产部备料的准时率。 备料准时率=预备备料总批数/应备料总批数100%。 考核部门：规划、物控部。 记录：物料跟催表、生产任务单。 考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据。 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 4、考核指标体系。 （1）考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求工程进展评定。 （2）考核者需客观、照实的对被考核人进展考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。 （3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进展全面考核，考核评分占总分的60%。 （4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进展全面考核，考核评分占总分的40

30、%。 （5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进展全面考核，考核评分占总分的60%。 （6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进展全面考核，考核评分占总分的40%。 （7）绩效工资结算方式： 考核分数95分按绩效工资全额结算。 考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。 考核分数85-89分按绩效工资80%结算。 考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。 考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。 考核分数59分以下绩效工资为40%结算。 试用期一个月绩效工资xx元，试用期二个月绩效工资xx元，试用

31、期三个月绩效工资xx元。 未满勤者按 若全月上班天数低于10天时，结算公式： 当月离职者，上班天数低于15天（包括15天）时，按每天xx元计算。 公司司机绩效考核方案7 一、目的 （一）依据车间员工工资治理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 二、适用范围 （一）本方法适用于直接参加生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间治理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 三、职责 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进展自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进展沟通，帮忙员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改

32、良规划； 对考核结果依照车间有关规定进展处理；承受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进展评估。 （三）车间全部员工：依据考核结果仔细进展自我评价，并与车间主管进展开放的沟通沟通。 四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进展考评 将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进展审核修改后进展签发。 五、考核内容及方法 （一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳

33、动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 （二）考核方法 1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可消失负分）： （1）该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分； （2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进展经济惩罚（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司治理制度另行处理

34、； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进展罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进展罚款50-100元； 2、劳动态度（总分15分，该项最终得分可消失负分）： （1）该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分； （2）主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分； （须有精确的依据） （3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 公司司机绩效考核方案8 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效

35、工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行

36、考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交

37、办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务

38、部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效

39、工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内

40、缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 公司司机绩效考核方案9 一、考评原则。 遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反

41、映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象： 全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合讨论员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。 1、工作业绩考评资料：即20xx年度目标治理考

42、核方法。 2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本领(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、制造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司讨论适当计发年终考评奖，并确定详细金额。 (三)对被评为先