公司员工考核管理制度5篇.docx

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1、 公司员工考核管理制度5篇 第一章总则 第一条目的 为建立与现代企业制度相适应的收入安排制度，适应集团治理模式，建立和完善鼓励约束机制，有效地调发动工的积极性和制造性，提高企业经营治理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业安康、持续、稳定进展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，拟定了本制度。 其次条适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的全部员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员： 1、公司高级治理人员：指新疆金风股份有限公司ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。 2、分（子）公司高级治理人员

2、：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。 3、员工：本制度中涉及到的员工如无特殊说明，均指全体员工。 第三条原则 1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。 岗位变动，则薪酬随之变动。 2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。 3、鼓励原则：依据市场竞争环境及公司的进展目标，采纳积极的、多样的、有效的鼓励方式以激发员工的工作热忱，保障公司目标的实现。 4、竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与一样及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在

3、外部市场中具有竞争力。 5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。 其次章治理机构 第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级治理人员的考核标准并进展制定、考核、审查、落实公司高级治理人员的薪酬政策和鼓励方案。 第五条公司人力资源部是公司薪酬治理特地机构，负责制定集团高级治理人员以外全部人员的薪酬政策及鼓励、绩效治理体系，负责制定公司及分子公司高级治理人员的鼓励方案，经ceo批准后实施。 第六条各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。 第七条各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、鼓励方案等，经子公司的总经理审核后，报

4、集团人力资源部批准后实施。 第三章薪酬构造 第八条员工的薪酬构造 1、薪酬组成 薪酬由工资、津贴、奖金、长期鼓励、特别奖金和保险福利构成。 2、工资 1）月度工资标准确实定是依据员工所在岗位担当的职责、岗位要求的技能、工作的简单性和重要性、经营规模和市场水公平综合因素确定。 2）员工的岗位发生变动，月度工资需要依据新岗位所在的职级进展薪酬调整。 3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资依据岗位的工作内容不同采纳不同的安排比例。 4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。 3、津贴 1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津

5、贴和标准。 2）津贴是固定收入的一局部，按月进展发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。 3）各子公司依据公司的实际状况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。 4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持全都性，假如岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。 4、奖金 1）员工的奖金依据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩状况确定。 2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金鼓励的方案，激发员工工作热忱，调发动工工作积极性。 3）不同序列、不同岗位的员工依据其工作内容采纳不同的奖金比例、计算方法和发放周期。 4）奖金方式有绩效年薪、工程奖

6、金、计件奖金、利润提成和其他奖金。 5、特别奖金 1）经公司审批的经营举措嘉奖、工程嘉奖、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特殊大事和人员的奖金。 2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特殊嘉奖基金，用于嘉奖有突出和重大奉献的员工。 3）公司实行超额利润嘉奖，当公司年度净资产收益率到达5%以上时，超出净资产收益率5%以上局部的利润，按以下标准以超额累进的方式提取风险嘉奖基金。 超额嘉奖基金的嘉奖范围和嘉奖额度由经营层打算，分三年发放。 6、保险福利 1）公司根据国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例根据当地政策和法规执行。 2）公司针对不同岗位的员工供应不同的补充保险

7、，为从事有危急及危害性作业的员工供应商业意外损害保险，为正式员工供应商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工供应安康保障保险。 3）公司供应设施齐全的健身场馆，鼓舞成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。 4）公司供应班车、宿舍、图书室、法律救济、公司活动日等福利。 5）公司为员工供应年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，详细参看公司福利治理制度。 7、长期鼓励 长期鼓励是对企业进展过程中做出持续重要奉献的人员赐予长期回报和嘉奖。 第九条公司高级治理人员的薪酬构造 1、公司高级治理人员的薪酬组成 1）高级治理人员薪酬实行年薪制，由根本年薪、绩效年薪、特别嘉奖

8、、福利补贴、长期鼓励组成。 2）根本年薪：根本年薪是高级治理人员年薪中的固定局部，该局部年薪不进展考核，按实际工作月份发放。 3）绩效年薪：绩效年薪是高级治理人员年薪中的浮动局部，与公司的经营和治理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和治理力量评估结果确认集团高级治理人员的绩效年薪收入。 4）特别嘉奖：公司在经营和治理过程中对有特别奉献或完成重大临时性事项所进展嘉奖。公司高管参加超额利润嘉奖的安排。 5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关心性福利。 6）长期鼓励：公司实行长期鼓励机制，对企业进展过程中做出持续性重要奉献的高级治理人员赐予长期回报和嘉奖。 2、假如高级治理人员的工作职责发

9、生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以依据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以削减。 3、公司薪酬与考核委员会每年依据公司的进展需要，确定公司高级治理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪安排方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。 4、根本年薪与绩效年薪标准 1）年薪标准（根本年薪+绩效年薪）由董事长依据高级治理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。 2）根本年薪按月发放，每月发放标准=根本年薪12个月。 3）高级治理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人担当的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人担当的费

10、用。 4）绩效年薪以根本年薪为依据，根本年薪和绩效年薪基数的比例为6：4。 5、高级治理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。 第四章薪酬预算及使用治理 第十条薪酬预算治理 1、依据聘任、治理、考核、安排一体化的原则，公司高级治理人员和分、子公司高级治理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。 2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。 3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大大事的影响，需要调整公司年度薪酬总额的

11、，经董事长批准后调整。 第十一条薪酬的使用治理 1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解规划，根据目标的完成状况，有规划、分阶段地使用。 2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进展审核。 第五章薪酬的计算与发放 第十二条工资采纳月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按商定的月度工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按商定工资标准的100%发放。 第十三条月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特别奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应担当的社会保险、其他扣减

12、项、个人应担当的税款及税后应由员工担当的其他福利扣款项计算所得。 第十四条绩效工资根据员工所在公司的绩效考核方法执行。 第十五条奖金的计算和发放根据所在公司、部门的鼓励方案执行。 第十六条社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。 第十七条个人所得税根据国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。 第六章薪酬的调整 第十八条薪酬调整的条件 1、外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保存公司正常运营所必需的人才时； 2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平常； 3、公司面临严峻经济困难或患病重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。 4、

13、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。 5、员工的绩效优秀或薪酬水平不能表达岗位价值时。 第十九条薪酬调整的分类及实施流程 1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年依据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的进展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经ceo批准后实施；各子公司依据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核后，报集团人力资源部批准后实施。 2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进展审批。 3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%，需要各公司董事会

14、批 其次十条薪酬调整的申诉 1、假如员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。 2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内，必需将申诉处理结果通知到员工本人。 3、假如员工以对属地人力资源部的申诉结果不满足时，可以直接向集团人力资源部进展申诉。 第七章海外人员的薪酬治理 其次十一条海外当地人员的薪酬治理 1、公司为海外聘请的人员供应在当地市场有竞争力的薪资水平。 2、依据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬治理实施细则，报集团ceo审批后执行。 其次十二条国内外派的海外人员薪酬治理 1、国内派驻海外人员

15、依据派驻地的物价水平、生活和工作条件，赐予不同的海处补贴标准，详细标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。 2、国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等。 3、带薪调休假：依据公司福利制度中的调休假标准执行。 第八章附则 其次十三条遇国家政策重大调整，或发生不行抗拒的重大状况，本制度将适时将进展调整。 其次十四条如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。 其次十五条本制度经董事会批准后执行，新疆金风科技股份有限公司绩效考核制度范本和新疆金风科技股份有限公司高级治理人员薪酬治理制度同时废止。 其次十六条本制度由董事会负责解释。 年度

16、考核状况汇报 篇二 一、2022年全区律师事务所和律师的根本状况 截止2022年4月底，区共有律师事务所4家，其中：合伙制律师事务所1家，个人律师事务所3家。全区现有执业律师21人，其中：社会律师18人，法律救济律师1人，公职律师2人。2022年以来新设立律师事务所3家，新增律师4人。截止2022年4月底，备案在册的实习律师5名。2022年底，区律师事务所共办理各类案件523件，担当法律参谋38家，其中签订政府法律参谋19家。办理法律救济案件110件。 二、年度考核总体状况及考核结果 2022年底，区司法局对全区律师事务所进展了年度考核，对比律师事务所年度检查考核方法律师执业年度考核规章要求，

17、律师事务所根本完成了目标责任书的相关内容。 （一）律师事务所和律师考核状况说明。经考核，区考核的四家律所均评定为合格，21名律师考核全部为称职。 （二）全年无投诉。 （三）专职律师变动及转出、状况说明。 （四）律师事务所设立、注销状况说明。 2022年区新成立临泰律师事务所、灏润律师事务所。2022年新成立晟航律师事务所。 三、存在问题 （一）业务领域有待拓展。现目前，律师事务所律师业务根本以传统业务为主，非诉讼业务占业务比例总量较小； （二）年轻律师业务开展比拟困难。律师传、帮、带机制未完全建立和执行起来。 四、下一步准备 （一）发挥现有优势。指导律所汲取符合条件的已考取司法资格证的人才加盟

18、人员缺少的律师事务所； （二）连续严格标准执业。加强各类业务质量监管，坚决查处违规执业律师事务所和律师。 年度考核状况汇报 篇三 正确评价农委机关公务员、事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，依据灵人发(2023)33号文件精神，结合我委实际，现就年度考核工作的实施状况汇报如下： 一、考核程序 2、被考核人依据履行职责和完成任务状况填写年度考核登记表。 3、主管领导在听取群众意见的根底上通过民意测评评出考核等次。 4、对拟定优秀等次的人员在本单位公示。 5、由单位将拟定考核意见反应给被考核人，被考核人在考核表上签字。 6、单位填写年度考核结果审核表和被考核人简明状况登记表。 二、考核结果（参与

19、考核人数398人，优秀44人，合格354人，未考核1人） 1、机关参与考核人数20人，优秀3人，称职17人。 2、委直财政拨款事业单位（植保站、土肥站、特色农业指导站、农业技术推广中心、农业综合执法大队、种子治理站、农广校）参与考核人数51人，优秀8人，合格43人。 农科所、良种尝绿肥尝棉种场参与考核人数210人，优秀15人，合格195人，未考核1人。 3、乡镇农村经济技术工作站参与考核人数117人，优秀18人，合格99人。 市委组织部： 依据上级文件精神，依据机关公务员考核规定（试行）的规定，作为比拟系统、全面、正规的一次考核，我市细心组织，加强领导，目标明确，程序标准，突出抓好四性：即严厉

20、性、有用性、真实性，民主性，扎扎实实组织好公务员2023年度考核工作。现将有关年度考核状况汇报如下: 一、加强组织领导，仔细学习贯彻落实。 公务员考核规定（试行）是公务员考核的重要依据，是正确评价公务员德才表现和工作实绩的根本程序和重要方法，对于建立高素养的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，具有重要的导向作用。 市委组织部、市人事局关于做好全市公务员年度考核工作的通知下发后，领导班子成员准时进展了学习，仔细讨论了做好全x年度工作总结及年度考核工作的意见和安排，成立了xxxxxxxx年度考核工作领导小组，根据市委组织部的要求，详细负责做好年度考核的各项事务工作。 二、组织传达贯彻，明确目标

21、要求。 xxx召开全体大会，组织仔细学习某号文件，吃透精神、把握方法、完善程序。对年度总结工作的时间、内容等做出了明确的要求。同志做了发动讲话，要求机关严格根据公务员考核规定（试行）的要求，细心组织、扎实抓好年度考核工作。全体干部职工要结合年度工作目标的完成状况，以及抗震救灾、迎接奥运、“三城联创”等活动中的表现，实事求是总结一年来的工作，确定成绩、总结阅历、找出差距、定出措施，从德、能、勤、廉等方面，重点检查担当的各项工作目标、任务指标的完成状况；检查转变作风、提高效率、加强自身建立的状况；检查以单位为家、和谐相处、团结共事的状况；检查遵守规章、令行制止、清正廉洁的状况。每个人都要根据要求，

22、仔细预备个人述职述廉材料，撰写比拟具体的发言提纲 三、细心组织考核，工作程序标准 经过细心的预备，我x集中时间仔细地开展了年度工作总结及年度考核工作。召开全体干部职工大会，实行分科室个人逐一述职和科长代表科室大会述职的方法，全面回忆了全x和干部职工个人一年来的工作状况。在全面总结工作的根底上，根据四个等次，实行无记名投票的方法进展了民主测评。全室应参与测评xx人，实际参与测评xx人，发出测评票xx张，收回测评票xx张，xx张为有效票，x张为无效票。 四突出抓好四性工作措施扎实有效 （一）领导挂帅，突出考核工作的严厉性。 为了精确评价我局公务员的德才表现和工作实绩，切实加强执法队伍的治理，提高所

23、属人员的执法素养，局党组对这次考核工作非常重视。一是局党组就年度公务员考核工作召开了专题会议，讨论部署年度考核工作，党组书记张利同志就如何公正、公正、严厉、真实地搞好年度考核工作，发表了重要意见，这次会议为我局年度考核工作的顺当进展了奠定了根底；二是局机关成立了由张利局长挂帅的“考核委员会”。局长张利任考核工作委员会主任，副局长刘作铭任副主任，委员有：副局长崔大华、副局长张红、纪检组长高喜跃、助理调研员孙玉锋、政治到处长周钦秀、机关党委专职副书记付子竣法规到处长侯文年、督察大队政委孟新光。并设置了考核工作办公室，政治到处长周钦秀为考核工作办公室主任，并负责制定了太原市城市治理行政执法局2023

24、年度考核实施方案和太原市城市治理行政执法局年度考核规划。三是组织集训，提高考核人员的施考力量。元月19日在考核办公室主任周钦秀同志的主持下，召集各单位秘书科的同志们，进展了为期一个上午的集训。这次集训主要进展了三个内容的学习：第一个内容是：进一步学习理解太原市人事局关于做好二009年国家公务员年度考核工作的通知（并人管字2023167号）及太原市城市治理行政执法局2023年度考核实施方案中有关指示精神和规定要求；其次个内容是：就如何使用太原市公务员考核治理系统软件进展了讲解学习；第三个内容是：对各种民主测评表的填写规定进展了统一。通过这次集训使各单位进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、

25、报表填写等详细细节问题，提高了各级考核组人员的组考力量。四是立足一线、注意协调、全线跟踪，较好地完成了考核工作。由于我局所属的12个考核单位，办公地点分散、点多面广线长的特别状况，给考核工作带来了肯定难度。在考核中，有些同志还在值勤点上，有些同志还在案件办理中，在这种状况下，我局考核委员会的同志们不怕工作繁琐、不辞奔波辛苦，一边协调工作，一边进展考核。尤其是副局长刘作铭同志、副局长崔大华同志和助理调研员孙玉锋同志，在历时七天的考核工作中，亲临一线、亲自协调、亲自督考。由于领导重视、机构健全，有力地保障了这次考核工作的顺当完成。 （二）按级分考，提升考核成绩的真实性。 在本年度考核工作的组织上，

26、为了让领导、让群众正确评价每一个领导同志，公正考评每一名公务员，使每一个人都能考出真实有效的成绩，我局实行了“一级考一级、上级考下级”的考核方式，市局机关考核各大队、各大队考核所属队员，机关成立考核委员会，各大队成立考核组，充分发挥大队一级的职能作用。 在此根底上，市局考核委员会又分为三个考核小组：一个小组负责对各大队（分局）领导班子的考核；一个小组负责对各大队领导个人的考核；第三个小组由政治处主任周钦秀同志负责对个别领导和群众代表谈话。 这种考核组织方式，不但克制了我局人多、点多、面广、线长给考核工作带来的难度，而且还给考核工作带来了三个“便于”：一是按级分层考核便于表达真实成绩。谁用人谁治

27、理，谁治理谁考核，这种以行政建制进展的按级分层考核方法，能够使本级领导对所属人员进展真实公正的评价，也能够准时订正解决在考核工作中，一些带有个人倾向性的不负责的问题发生；二是方式方法得当便于组织实施。真对我局的人员构造特点，假如没有一个科学的考核实施方案，那将投入很大的人力、物力，且组织起来相当繁琐难以实施，而分级组织既能考核出每个人的真实成绩，且实施起来相对简便；三是分组分项考核便于提高效率。由于我局考核委员会分工细致、任务明确，因此我局的年度考核从组织预备、考核实施到成绩统计，在短短的七天内就顺当完成了考核任务，这也是我局成立以来，就如何搞好单位年度考核工作所取得的一点阅历。 公司员工考核

28、治理制度 篇四 第一章总则 第一条考核目的及考核依据 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高员工工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 3、依据公司各部门倒计时工作规划相关内容，特制定本方法。 其次条考核的原则 1、以提高员工绩效为导向原则。 2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作（KPI关键业绩指标），其它根据公司相关治理制度、职位说明书及工作规划进展日

29、常奖惩。 3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位力量的持续提高的原则。 4、遵循公正、公正、公开的原则，实施一岗一表的原则。 第三条适用范围 本制度适用于房地产公司全部员工（不含营销筹划部中层干部以下员工）。 其次章考核体制 第四条公司员工考核 员工绩效考核是依据职位说明书及工作规划等相关内容进展考核，员工考核每月一次。 依据员工的工作性质分成四类，分别实行以下考核方式，如下表所示。 第五条考核形式及考核内容 一、根底绩效工资考核形式及兑现时间 根底绩效工资是员工每月根据工作完成状况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。 二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间 1、公司副董事长、总经理工

30、资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工资年度发放制度，依据与其签订的经济目标责任书及工作规划等相关内容，进展完成业绩指标比例考核。 绩效工资=完成利润指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现30%绩效工资）。 2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每月进展绩效评分治理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其职位说明书及工作规划等相关内容，进展主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现25%绩效工资）。 3、工程技术部长、本钱治理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进展绩效评

31、分 治理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其职位说明书及工作规划等相关内容，进展主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现20%绩效工资）。 4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进展绩效评 分治理，业绩绩效工资年度发放制度，依据其职位说明书及工作规划等相关内容，进展主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现10%绩效工资）。 5、公司土建筑价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核治理，

32、业绩绩效工资月度发放制度，依据其职位说明书及工作规划等相关内容，进展主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比。 6、其他治理效劳人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核治理，业绩绩效工资月度发放制度，依据其职位说明书及工作规划等相关内容，进展主要指标业绩完成状况考核。 绩效工资=完成工作业绩指标x完成指标的百分比。 三、绩效考核内容 公司实施百分制考核，包括业绩考核、力量考核及态度考核。 员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作规划完成状况及治理工作完成状况两个方面。 员工力量考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：治理力量、个人力

33、量、团队协作三个方面；公司高级技术人员及治理类员工分为：工作力量、个人力量、团队协作三个方面。 员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度状况及考勤状况两个方面。 1、高层治理者考核内容 对高层治理者的考核实际上就是对各系统经营与治理状况进展的全面系统的检讨，因此，对于高层治理者的考核实行述职报告形式。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成状况。其考核内容见度经济目标责任书。 2、中层以上治理者考核内容 部门目标的达成作为中层治理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层治理人员述职报告）协作以KPI为核心的绩效考核。其内容详

34、见员工绩效考核表。 3、治理人员绩效考核内容 对治理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其内容详见员工绩效考核表。 四、业绩绩效考核权限及评分原则 公司总监级、副总级及中层治理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考核及力量考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及力量复评得分的40%，由人事行政事务部依据其当月制度执行状况及考勤状况进展打分，最终计算总得分。 公司高级技术治理人员及治理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及力量考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及力量考核复评得分的30%，由人事行政事务部

35、依据其当月制度执行状况及考勤状况进展打分，最终计算总得分。 五、评分原则及嘉奖方法 1、评分原则 要求公司各部门严格根据公司考核治理方法条款进展实施，秉承公正、公正、公开、透亮的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。 2、嘉奖方法 1、被考核人应根据得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资；低于90分根据绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。 2、考核得分低于75分，高于50分公司将赐予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将赐予辞退处理。 3、员工考核分数一次低于50分，公司将赐予辞退处理。

36、 4、绩效考核得分高于90分，根据高于分数的比例乘以绩效工资，公司全部员工实施当月发放奖金政策。 5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大奉献，视状况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中根据利益大小进展加分。 6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带着团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。 7、上述人员公司人力资源部协作其主管作为重点考察对象，并对其职业做出详尽的进展规划，并依据企业实际状况安排其晋升岗位。 8、因不行抗拒缘由及其他缘由，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成状况说明，考核人可依据实际状况进展权衡打分

37、。 六、公司销售人员考核不适用于本考核方法。 第六条考核职责 1、公司考核治理小组职责 由公司副董事长、总经理、总经理助理（兼资金部长）、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。 （1）负责制定高管人员的考核细则。 （2）负责中层治理人员业绩评价。 （3）批阅公司中层以下员工的年度考核结果。 （4）员工考核申诉的最终裁决。 2、公司人事行政事务部职责 作为公司考核工作详细组织执行机构，主要担当以下职责。 （1）制定员工考核治理实施细则。 （2）就各考核实施的各项工作对相关人员进展培训与指导，并为各部门供应相关询问。 （3）对考核过程进展监视与检查，对考核过程中不标准行

38、为进展订正与惩罚。 （4）协调、处理考核申诉的详细工作。 （5）组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。 （6）建立员工考核档案。 公司员工考核治理制度 篇五 一、绩效考核的功能 1、绩效考评是一种掌握手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，打算奖惩、升降、淘汰，到达调整掌握的目的。 2、绩效考评是进展薪酬治理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，鼓励员工到达提高工作绩效的目的。 3、绩效考评可以确定培训需求，考评中缺乏之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训规划与措施的实际效果。 4、绩效考评可以发觉人才，整合现有人员，为员工供应上升空间。

39、 5、绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反应，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。 二、绩效考核的步骤 1、定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的根底。 2、考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。 3、反应绩效：向员工本人反应对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作状况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工到达组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。 三、考核制度 （1）目的： 为了提高劳动生产率，增加企业的活力，调发动工工作积极性，特制定考核制度。 （2）适应范围： 公司全体人员 （3）考核方法： 自上

40、而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进展考核，同级和下级也要对其进展考核。 员工的考核，主要实行上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的15日为集中考核日，对上一季度进展考评，并以此为根底，给出年度综合评判。 员工要进展个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。 （4）考核结果公布： 季度绩效考核完毕后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。 考核表格：（后附表） 四、奖惩制度 （1）目的：鼓舞员工奋勉向上，做出更大成绩，防止和订正员工的违规失职行为，保证顺当达成工

41、作目标。 （2）适用范围：公司全体员工。 （3）嘉奖制度： 公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了以下嘉奖：嘉奖方法： （1）提前转正。（适合于试用期员工） （2）职务晋升或晋级。 （3）奖金或奖品。 （4）获奖证书及通报表扬。 惩处制度： （1）职务降级或开除 （2）现金惩罚 （3）不予转正（适合于试用期员工） 人事考核对被考核人员的分类如下。 （一）E（Extra临时工阶层）临时工。 （二）J（Junior作业层）、级职工。 （三）S（Senior中间治理层）、级职工。 （四）M（Management经营决策层）、级职工。 第九条考核的等级 （一）S精彩、不行挑剔（超群级）。 （

42、二）A满足、不负众望（优秀级）。 （三）B称职、令人安心（较好级）。 （四）C有问题、需要留意（较差级）。 （五）D危急、牵强维持（很差级）。 第十条人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表，中间治理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 四、考核的实施 第十一条实施期与考核期 （一）人事考核的实施期一年次，月和月。 （二）考核观看期如下： 1、与月的实施期相对应的考核观看期，从月日起至其次年的月底，为期个月。 2、与月的实施期相对应的考核观看期，从月日起至月日，为期个月。 第十二条考核者 （一）人事考核按职务等级进展，原则上进展两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核。 （

43、二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。 （三）在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进展到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作连续推动下去。 （四）因一次考核者缺勤或其他缘由而不能连续进展考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。 （五）因二次考核者缺勤或其他缘由而不能连续进展考核时，则二次考核可以因此而省去。 （六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 （七）因一次、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能连续进展考核时，则由总务部长对此作出打算 注：更多资源，敬请关注 以上就是一秘为大家整理的5篇公司员工考核治理制度，盼望可以启发您的一些写作思路，更多有用的范文样本、模板格式尽在一秘。