公司战略人才培养方案（7篇）.docx

《公司战略人才培养方案（7篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司战略人才培养方案（7篇）.docx（30页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 公司战略人才培养方案（通用7篇）公司战略人才培育方案 篇1 一、 资格条件 (一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 (二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长承受新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学力量。 (三)具有较强的沟通和语言表达力量。 (四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作力量。 (五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。 二、后备人才的申报与选拔程序 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合治理部依据各部门、各基地

2、申报名单对候选对象进展审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 (一)申报 申报人填写后备人才申报表(附后)，通过以下方式上报综合治理部： 1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合治理部。 2、各部门、各基地员工向综合治理部自荐，直接将申报表报公司综合治理部。 3、公司提名。 二 选拔入库 综合治理部对申报材料进展初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。 选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保存，最终成绩为各轮成绩加权平均。 1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试

3、和英语口试。 2、价值观念及综合素养测试： 主要包括职业倾向测试、共性特征测试、智力测试或写作。 3、业务学问测试： 4、面试： 由公司领导、综合治理部领导及相关部门人员组成面试小组进展面试，实行一对一交谈或无领导小组争论形式，侧重思维、表达力量的测试。 三、后备人才的培育 后备人才的培育有根底培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。 一根底培训 1、培育主题：企业文化、治理学问、沟通技巧等通用性学问。 2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、治理学问、沟通技巧等培训;参与公司安排的外部培训。 3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、治理工具、治理方法等。 二轮岗学习 1、培育主题：

4、业务流程、实际技能的把握和应用 2、培育方式：将后备人才安排到各部门进展工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗完毕，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化治理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合治理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 三内部兼职 培育主题：增加对各部门工作的熟悉和了解，提升员工 综合素养和力量。 培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加 兼职部门详细业务的运作过程

5、，提出相关意见和建议，并担当相关工作，在兼职业务上承受兼职部门领导治理。 四挂职熬炼 1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升 2、培育方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合治理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。 挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 一 后备人才考核 1.后备人才考核、淘汰周期为2年。 2.考核包括培训考核、岗位考核、力量测试3大局部。 其中：培训考核指每次培训完毕后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组争论、心得撰写、课题讨论等)，对培训结果赐予评价。 岗位考核指

6、每半年由后备人才所在部门对其进展绩效考核，对后备人才的工作状况进展评价。 力量测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。 二 后备人才淘汰 有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者; 2.力量测试不合格者(两年内未完成自学内容者); 3.培训表现不合格者(未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者); 4.违反诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。 三 后备人才出库及任用 1.后备人才在培育过程中或培育完毕后，依据公司各部

7、门、各基地的人才配置需要，由综合治理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。 2.后备人才出库后，纳入各公司的正常治理程序。 3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、进展”的培育原则，淘汰不合格者，进展新的后备人才，实现人才滚动培育。 五、相关说明 一 后备人才入库后，其原人事关系不变动。 二 后备人才入库后，由综合治理部依据培育方案，安排其参与培训、考核或者挂职熬炼等。 三 为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推举后备人才候选

8、人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 四 参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。 公司战略人才培育方案 篇2 一、 构建青年人才培育治理体系的意义 健全完善青年人才发觉、培育、治理和鼓励机制，建立更加有利于青年成长、满意企业事业需要、符合企业进展规律的人才培育体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。 通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的进展路径，并以职业进展路径

9、为根底制定企业岗位力量治理体系。在此根底之上，建立合理使用的人才识别体系，并赐予不同层次的人员相应的培育时机，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚拢的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业进展战略，供应强有力的人力资源保障支持。 二、公司青年人才培育治理体系 一、 根本制度与体系 （一）治理组织 青年人才培育治理体系的治理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培育决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培育实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培育工作全面实施。 （二）青年人才的标准 1. 青年治理人才 从事党政、生产经营治

10、理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年治理能手、或优秀治理成果奖、或具有获得推广实施的科学治理方法实践；具有扎实的专业学问、有创新和实践力量、有培育和进展潜力的员工。 2. 青年技术人才 从事科技讨论、技术效劳、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。 3. 青年技能人才 从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。 （三）青年员工的职业进展路径 1. 青年治理人才职业进展路径 见习科员主办主管岗位经理部

11、门经理更高 2. 青年技术人才职业进展路径 毕业生见习技术员助理工程师工程师资深工程师更高 3. 青年技能人才职业进展路径 毕业生初级工中级工高级工技师高级技师更高 三、公司的岗位力量治理体系 在确定了公司的职业进展路径后，以此为根底制定岗位力量治理体系。该体系主要包括三个方面，通用素养、专有力量、岗位技能。通用素养和专有力量，主要是表达战略目标及业务进展对员工核心素养力量的整体要求；岗位技能则是要表达专业特点及职责安排对员工履行日常工作的详细要求。 四、 人才识别与筛选 识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任规划，以其名单作为青年人才识别的根底，然后运用岗位力量治理体系对名单内的员工

12、进展潜力评价，接着根据岗位序列的不同，结合力量评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与力量均表现优秀的青年人才作为培育的重点对象。 五、 人才培育与培训 （一）各阶段青年人才培育重点 *年-*年入职青年员工为精英型培育，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均肯定的认知，对于这个层次人员的培育，应注意综合力量与素养的提高，通过培训使他们早日成为青年治理人才、青年技术人才以及青年技能人才。 *年-*年入职青年员工为群众化培育，这些青年员工进入公司根本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程简单的特性，因此对于*-*年入职的青年员工的培育，应当以把握根本的岗位学问的培训为主，使他们在

13、日常授课及多种形式的培训中尽快把握治理的根本流程及特点、技术的根本原理及要素、生产的根本操作及要点。 （二）青年人才培育导师制 1. 导师制的原则 “导师制”是指企业中富有阅历的、有良好治理技能的资深治理者或技术专家，与新员工或阅历缺乏但有进展潜力的员工建立的支持性关系。 2. 在确定了内部导师后，将导师根据级别划分，并建立相应的导师库。 3. 指导内容 导师为学员制定年度培育规划是导师制得以顺当开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培育规划的过程中侧重点所不同。 （三）青年人才培育的形式 在建立导师制的根底上，采纳多种形式进展青年人才的培育。 1. 青年治理人才的培育形

14、式： 日常培训：根据建立的.岗位力量体系评估结果进展日常的课程培训。 岗位轮换：根据公司岗位轮换治理方法由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备治理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个治理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备治理干部充分把握整个工作流程的运转模式，更好的治理全局。 列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面熟悉。 高校治理课程：积极联系高校联办的治理课程，提高理论学问高度。 2. 青年技术人才的培育形式： 日常培训：根据建立的岗位力量体系评估结果进展日常的课程培训 岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延长的相关岗位，通过在这些

15、岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟识整个技术流程的连接要点，对今后技术水平的提高确定方向。 挑战性工程小组：以公司面临的技术难题为根底成立工程攻关小组，并以解决问题为导向供应培训课程。详细的实施流程是要先依据不同的序列成立相应的工程小组。然后由各个小组选择自己的课题，治理干部课题可包括，治理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改良措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改良建议、生产操作的改良方案、产线漏洞的改良建议等。然后个小组依据自己选择的课题进展讨论，在整个课题讨论期限内，各个课题小组可依据需求，利用各种方法、手段、措施、工具

16、。最终在规定的截止日期内，由小组成员提交工程课题讨论成果，并向领导做出汇报。企业会依据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。 3. 青年技能人才的培育形式： 日常培训：根据建立的岗位力量体系评估结果进展日常的课程培训。 岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延长的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清晰整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定根底。 公司战略人才培育方案 篇3 为创立有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培育，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，根据*公

17、司关于加强青年人才培育的指导意见的要求，制定本方案。 一、青年人才培育组织机构 （一）公司成立青年人才培育领导小组（以下简称“领导小组”）。 组长：成员：领导小组职责： 1、争论打算有关青年人才培育方案、专项嘉奖基金确实定等重大事项； 2、对各部门的青年人才培育工作进展督导； 3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果赐予审核并提出建议； 4、对青年人才培育的鼓励机制的落实赐予审核； 5、提出对培育负责人的考核的意见和建议； （二）青年人才培育治理办公室 领导小组下设青年人才培育治理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。 其职责为： 1、争论讨论青年人才培育方案

18、的制定，并详细实施； 2、讨论确定培育对象，并明确各部门培育对象名单； 3、落实有关青年人才培育过程中的鼓励措施； 4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。 二、培育对象 公司所属正式员工中，喜爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，虚心好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。 三、培育目标及职业进展路径 与*公司提出的“135技能提升工程”相全都。 （一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培育目标及职业进展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培育，使青年员工的技能到达检修专责工、运行主值岗位水平；

19、3、经过第四、第五年的成熟期培育后，青年员工的技能到达检修班长、运行机组长水平。 （二）设备点检专业青年员工的培育目标及职业进展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培育，到达独立完成业务工作的力量，具备点检员岗位资格； 3、经过第四、第五年的成熟期培育后，到达专业主管水平。 （三）职能部门青年员工的培育目标及职业进展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培育，到达独立完成业务工作的力量，具备治理专责

20、岗位资格； 3、经过第四、第五年的成熟期培育后，到达主任助理的工作水平。 四、培育的实施 （一）、各阶段青年员工培育重点 *年以前入职的青年员工，已进入成熟期培育，他们对电力行业均有肯定的认知，应注意综合力量与素养的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。 *年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以把握根本的岗位学问的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快把握治理的根本流程及特点、技术的根本原理及要素、生产的根本操作及要点，到达独立工作的力量。 （二）青年人才培育导师制 1、导师制的原则 导师制是指企业中富有阅历的、有良好治理技能的资深治理者或技术专家，与新员工

21、或阅历缺乏但具有进展潜力的员工建立的支持性关系。 2、导师库 依据青年员工各培育期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。 3、指导内容 由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训规划并实施。 （三）培育形式 1、在建立导师制的根底上，依据青年员工工作部门和岗位不同，实行相应培训方式进展青年人才培育。 （1）对在职能部门的青年员工的培育形式： 日常培训：根据本岗职责通过每月参加技术问答等常规培训进展日常的业务学问培训。 岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加

22、专业学问的深度。使青年员工首先充分把握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，假如条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位熬炼，更广泛地拓展其学问面和力量范围。 列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面熟悉。 （2）对生产专业岗位的青年员工培育形式： 日常培训：根据本岗职责要求进展日常的业务和技能学问培训，包括常规培训、技术讲课等。 岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延长的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟识整个技术流程的连接要点，为今后技术水平的提高确定方向。 职责扩大化：赐予其更广泛的职责范

23、围，提高其专业宽度。 岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过竞赛的参加提高其学习的主动性。 参加各项生产方案的制定和事故分析会：参加设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参加运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。 挑战性工程小组：以公司面临的技术难题为根底成立工程攻关小组，并以解决问题为导向供应培训课程。详细的实施流程是要先依据不同的青年员工成立相应的工程小组。然后由各个小组选择自己的课题，治理类的课题可包括，治理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改良、生产操作的改良、设备的优化改良等。然后各小组依据自己选择的课

24、题进展讨论，在整个课题讨论期限内，各个课题小组可依据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最终在规定的截止日期内，由小组成员提交工程课题讨论成果，并在公司以PPT形式做出汇报。 公司战略人才培育方案 篇4 一、背景 依据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个布满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和力量等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作力量没有充分呈现出来，积极性也有所欠缺。 因此，规划开展公司人才培育规划，通过一系列的机制，充分调发动工的积极性和呈现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增加公司的分散力，提高整个公司的工

25、作效率和质量。 二、目的 1.通过鼓舞机制，调发动工的积极性，使其全身心投入公司的工作; 2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化; 3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互沟通的过程中取长补短，进一步提升自我; 三、实施方案 1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。 2.在全面进展员工各方面力量的根底上，依据员工本身的优势，重点培育某一方面的才能，如物资治理方面，组织力量方面，及创新方面的人才。 3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增加员工的团队精神。 4

26、.员工参加制。多让员工参加到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关怀本部门及整个协会的进展。 公司战略人才培育方案 篇5 依据江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施意见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，特制定本实施方案。 一、指导思想 依据我市经济社会进展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程（以下简称“十校百企”工程），推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业构造调整和经济增长方式转变进展急需的紧缺型高技能人才、促

27、进我市经济持续安康快速进展供应有效的技能人才保障。 二、目标任务 1、全面推行严密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展严密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展严密型合作，制定详细的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合作方案，并有效执行。 2、努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例到达50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例到达30%（或者800人）以上，年组织企业高技

28、能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。 3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实根底学问和根本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的力量，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满足度80%以上。 三、实施要求 实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入进展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。 1、毕业生供求信息对接平台。

29、市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业供应信息效劳。各企业要积极为“平台建立”供应人才需求信息，为技工院校毕业生供应丰富的就业岗位信息；各技工院校要准时供应毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息严密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选择渠道。 2、人才沟通对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统把握相关业务技术流程，积存教学所需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，形

30、成校企人才沟通机制。 3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业进展联动的促进机制。校企共同讨论一体化教学内容、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业构造的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的严密性和有效性。 4、物质沟通对接平台。加快校内校外基地建立，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新力量。 5、技术沟

31、通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。 四、保障措施 1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细组织实施，推开工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占肯定比例。 2、合力共推。市经

32、信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导效劳的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业进展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作安康进展。 3、强化考核。各技工院校要根据本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进展部署和安排，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营治理者进展业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才统计、

33、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十工程标”考核指标体系每年年终进展考核评比。 4、表彰鼓励。建立鼓励机制，依据行业企业和技工院校培育紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，根据政府购置培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，赐予表彰或嘉奖。 5、跟踪效劳。拟成立常州市技工院校校企合作讨论会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论讨论和实践探讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，讨论建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方

34、进展监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。 五、实施步骤 1、组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。 2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校依据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。 3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接工程，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作讨论会，完成“十二五”校企合作讨论课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校供应高技能人才培训

35、菜单，企业供应高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。 4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进展一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。 5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十工程标”考核指标体系进展考核评比。 6、总结沟通。*年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典型，全面推广。 公司战略人才培育方案 篇6 为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队，提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和治理的后备人才队伍建立，并不断提高我院的医疗质量和效劳水平，现对我院人才

36、队伍建立提出如下规划： 一、 医院人才资源现状。 现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担当委员以上职务的30多人，xxxxx等一批中青年专家在省、市学会担当主要学术带头人，10余人获“#市专业技术拔尖人才”称号。 二、 人才队伍建立的指导思想与目标。 （一）指导思想：从我院实际状况动身，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才治理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培育与引进并重，稳定队伍，提高素养，改善构造，优化环境。培育和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人

37、才队伍。 （二）工作目标： 扩大人才队伍构造的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占 %，硕士讨论生学历占 %。五年内培育和引进学科带头人 人。 调整和优化人才队伍构造的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄构造和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。 提高人才队伍整体素养的预期目标： 在提高思想政治素养、加强职业道德建立的同时，使人才的学问水平和力量素养有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力到达更高水平。 三、 战略人才培育规划 战略人才培育体系由“雏鹰规划”、“飞鹰规划”、“精鹰规划”和 “雄鹰规划”四个局部组成。由这四个局部共同构成医院战略人才库。 “雏鹰规划

38、”：该规划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培育，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 “飞鹰规划”：该规划旨在通过对医院现有的有两年以上工作阅历的、有进一步培育潜质的一般职工进展培育，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 “精鹰规划”：该规划旨在通过对医院有进一步培育潜质的中层干部进展培育，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储藏人才。 “雄鹰规划”：该规划旨在通过对现有高级治理人员和技术领军人物的培育，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局作好预备。 通过上述四个规划，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院依据当

39、前或依据将来进展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对将来进展变化而储藏的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培育潜质的人才。 四、 加强教育培训，建立一支高素养的卫生队伍。 （一）加强学历教育：坚持院校培育的主渠道，出台优待政策，鼓舞中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术沟通，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。 （二）深入开展连续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参与各种在职培训的学习，有规划分期选派人员外出参观学习，建立连续医学教育考核制度和连续医学教育档案，健全和完善连续医学教育证书制度和学分登记制度。

40、 （三）切实抓好各卫生专业技术人员的标准化培训： 连续做好年轻医师标准化培训工作。一是要强化根底理论的培训，主要完成住院医师标准化培训规定的课程设置。二是实行院外培训和院内轮转相结合的方法，强化根本技能的训练。三是要重视根本学问的培训，重点了解和把握医院的各项医疗制度、根本医疗流程。 连续加强医技科室人才的培育。加强理论学习，娴熟把握本专业的技能，积极开展新技术，同时提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断供应牢靠的依据。 重视和加强护理人员的培育。护理人员的培育突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的协作意识，同时准时把握护理工作的新方法，把根底护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为

41、患者制造良好的治疗和生活条件。 五、 坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建立。 （一）加强与国内外知名院校的合作与往来，搭建人才培育的广 阔平台。通过技术沟通、合作讨论等多种形式，带动我院各专科的进展。针对性引进兴旺地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带着、指导和组织科室人员进展讲学和技术指导。 （二）加速对学术技术带头人后备人选的培育。各科室制定符合医院实际的培育规划，制定切实可行的培育措施。加强后备人才的实践熬炼，有规划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓舞和支持学术技术带头人后备人选参与各种学术沟通活动。 （三）通过政策倾斜，完善高层次人才嘉奖机制。对引进的高层

42、次学科带头人，赐予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培育基金，每年从收入中拨 %用于人才培育工作。 六、 加大人才引进力度，拓宽人才培育渠道。 （一）根据“培育、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培育工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出安康成长的良好气氛和环境，培育造就一支高素养的卫生人才队伍。坚持培育与引进并重。结合医院进展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培育出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培育渠道。 （二）建立规章制度，实行“请进来，走出去”的人才培育方针。加强与国内外知名医疗机构的合作，签订人才

43、合作框架协议及医疗合作工程，定期邀请国内外知名专家教授来院指导，定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习，鼓舞职工不断学习新学问，把握新技术， 提高全院各类人员的整体专业技术水平。 （三）以高端人才引进为重点，形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的气氛。根据高标准培育人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高力量人才。 （四）以优势工程为载体，形成优势工程带动人才引进培育，人才引进培育与工程进展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培育，形成合理的人才梯次配备构造，促进科室实力进一步提升；大力进展科技含量高、进展前景好的学科建立工

44、程，以工程为平台，引进培育科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。快速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速进展，形成工程建立与人才培育的有效对接，不断提升创新力量和核心竞争力。 七、 加强附属医院建立，不断提高临床科研、教学队伍水平。 借助高校成熟的教学阅历和强大的科研实力，提高医院的层次，促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步进展的教学型医院转变，以河南大学为依托，实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合，形成优势互补、资源共享、共同进展的医疗教学模式，不断更新及提高医护人员医学理论学问和技能，使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。 八、 加强医院治理人才队伍建立，保持医院科学进展。 多管齐下提高治理人员的专业素养。尝试建立医院治理人才培训基地，邀请治理专家对治理人员进展培训，定期组织治理人员到国内 公司战略人才培育方案 篇7 第一章 总则 第一条：为仔细贯彻企业人才进展战略规划，加快人才的培育、使用，使人才培育工作标准化、制度化，满意企业进展规划对人才的需求，经讨论，特制定本方法。 其次条：人才培育坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标治理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留