公司建议书模板10篇.docx

《公司建议书模板10篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司建议书模板10篇.docx（38页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 公司建议书模板合集10篇 我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户供应便利是最合理的建议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所依据我每天的所见我就提一下我的几条建议： 1、关于公司员工和治理方面。抓好业务培训，提高员工素养、加强企业精神文明建立，努力提高效劳水平。抓好营销促销,缩短市场磨合。抓商品构造调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方积极性加强资金治理，节省费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。 2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太适宜主要是由于那些主流媒体价格偏高，而

2、此行业利润也并非丰厚，由于公司已经有了微信，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。可以写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我信任只要长期坚持下去，肯定会提高我们的知名度和客流量的。 3、关于文件打印方面。建议废纸的屡次使用。虽然纸张非不贵，但今日铺张一张明天也铺张一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采纳作废纸张文件的反面打印，到达节省用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。 4、关于下班后关闭公司相关设

3、备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样根本消耗不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来肯定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。 5、关于公司的评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度，那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以鼓励公司每位成员为公司的进展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予肯定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。 公司建议书 篇2 敬重的领导： 作为一个企业，除了追求必定的利润外，其他层次的追求有： 对外而言：形象品牌安康

4、，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期快速，效劳好，对客户反映较快； 对内而言：分工明细，职责清楚，权力明确，治理有力，制度健全； 部门之间帮助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 这就是企业的生存之本，也就是进展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同进展的境地。这也就是众多的治理的最终的目的。固然要到达这样的目的，仅仅就是纸上谈兵确定不行，这需要公司上层领导和全部治理者一齐努力来实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在渐渐深入和扩展。然而，它的进展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制

5、度、政策、治理、品牌等方面有其先天之缺乏，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有专心在内部掌握、价格、质量、本钱、效劳等方面下足工夫需求突破，才就是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或胜利、或失败，人才几乎都起了打算性的作用。许多时候，关键性的人才就像就是船上的舵手，操控全局，把握方向，能够带着企业沿着正确的道路进展壮大，其价值远远不就是金钱所能衡量。而其他详细到部门到岗位的人才也就是所不行缺的，他们就是本部门或本岗位的领军人物，就是企业架构里务必引起重视的环节，就是对企业的制度、方针、目标详细实施、执行的对象。 引进了人才，会用人才就是根本。

6、不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的治理本钱无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言： 1、人才严峻缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之潜力。 2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清楚，常常消失为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者消失问题无法追究，相互推委，可怕担当职责的状况。 3、部门之间协作较差，缺少有序的监管和

7、掌握。 4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。 5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和进展缺少系统的规划和详细的持续进展的规划。 6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，然而员工的福利及一系列人性化的关心并没得到表达。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和进展规划，公司的企业文化非常薄弱。 为了公司的长远进展思索，公司可从以下方面着手突破： 1、人才的引进、留住及鼓励。 2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。 3、将制度进展究竟，引起充分的重视，详细从以下三个方面来实施： 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培育员工意

8、识； 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。 连续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强掌握和治理，培育质量意识，以降低本钱，消退质量隐患，提高产品合格率，提高效率。 4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关心落到实处。 5、加强对根底干部的培育，分化职能和分工，使治理能深入到基层。 6、培育员工创新和节省的意识。 以上就是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都就是期望公司能够更好的进展。 公司建议书 篇3 我到公司已经近三个月了，通过这三个月以来对公司的观看了解，我感到公司的规模、将

9、来的进展前景很大，但是对详细的治理模式我提出以下几点详细看法： 首先，公司的进展及生产的产品在本地区已突出明显的优势。我公司目前所生产的木塑产品在南疆，乃至在全疆都有很好的市场进展潜力，问题在于目前公司没有很好的营销团队去开拓市场、挖掘市场，没有很好的宣传，导致全疆大局部地区的人民不认知、不了解木塑产品，公司生产的产品销路不大，产品在市场上几乎没有占有率。 其次，公司在生产治理方面存在很大的误区和漏洞。公司生产治理没有正规的治理模式，各阶层治理人员素养不高，力量不强，不具备或者不能很好的发挥治理者的作用，导致公司生产治理脱节，有订单不能准时生产，员工工作热忱不高，没有积极性。另外公司对员工指导

10、教育不到位，致使员工工作理念思路不清楚，只一味讲求完成任务，工作上没有责任感。 第三，公司薪金制度始终沿用传统的固定工资制度，在工资薪水方面对员工没有鼓励，个别特别岗位没有特岗补助，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比拟严峻。 第四，公司新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教育、培育，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作积极性不高，不情愿主动靠上去动手干，只是站在旁边看有没有给自己安排任务，没能给新员工供应肯定的工作空间，长期以来导致新员工在工作上没有新奇感，工作中没

11、有冲劲，对自己将来的进展前景感到渺漫，以致产生不愿干的念头。 第五，班组工作制度不完善，现行治理模式不正规。车间实行两班倒12时工作制，各班组白班、夜班倒班不准时，没有合理的安排每周一次、还是多久一次的倒班制度，致使白班员工长期上白班，夜班员工长期上夜班，个别员工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。 第六，车间员工没有严格的定岗、定位，对生产工艺流程记录不准时、不清晰。没有具体的记录各个时间段的各种数据，没有完整的记录笔记，导致工作过程中同样的问题屡次消失，每次都不能准时解决。 第七，原料的规划选购环节不准时不到位，车间与库管、选购之间缺乏统筹协调，常常性由于原料短缺造成生产线停机或有订

12、单不能准时生产。 最终，公司部门之间职责任务不明确，遇有个别问题，部门之间有推诿、扯皮的想象。综合办发挥不了职能作用。 针对以上存在的问题提出以下解决方案： 1.着手培育一批有力量、懂业务、会操作的业务员队伍，从中选拔出销售部领导人才，尽快组织人员划片区、定任务进展市场走访、宣传、考察调研，制定出具体的营销策略，引导公司逐步走入正规的销售渠道。 2.加强基层员工治理教育，定期组织员工进展培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素养。加大内部引导力度，促进员工之间的人际沟通，搞好上下级关系。通过促进沟通，渐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想

13、意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成分散力，战斗力! 3.搞好工资制度改革，建立根底工资+工龄工资+效绩工资+奖金或补助的薪金发放模式，鼓励员工相互之间的竞争意识，促使其提高工作积极性、主动性、责任感。通过效绩工资考核模式，逐步进展工作岗位调整，充分发挥员工的最大力量。 4.公司引导员工进展正确的内部沟通，通过开展各种活动，逐步消退员工之间的沟通障碍。培育好基层治理人员的工作力量、职权范围内的指导治理力量，能够处理一般问题的坚决干练力量。切实抓好新老员工之间的传、帮、带工作，给新员工肯定的详细操作的空间，让每一位员工都能娴熟把握操作技能，从而促进员工之间的竞争上岗机制。 5.依据工作力量

14、合理调配员工工作岗位，尽量到达每一个班组的工作人员力量适中，班组长能够带着本班员工完成好工作任务，处理一般突发问题。制定严格的工作流程、工作制度，做好班组员工定期倒班休息制度，形成规律。 6.合理安排车间员工，做好员工定岗定位治理工作。依据员工对各个岗位的操作娴熟程度，每个岗位指定详细人负责，抓好每个流程、每个环节的操作工艺。每班人员由班长详细负责，车间主任负责抽检，对每个生产阶段的数据进展登统计造册，制作工作记录。定期组织员工进展分析研讨，提高工作技能。 7.加强库房治理，做到各种原料定点、定位、分堆存放，并在原料堆上方设置醒目的标签。库管能做到对库存原料品名、数量一目了然，准时和车间沟通定

15、时上报常用物资选购规划，避开消失原料短缺现象的发生。 8.详细明确各部职责、任务，加强部门之间的工作协调力度。引导综合办真正发挥统揽全局的职能作用，逐步完善公司治理程序，使公司治理步入正规。 以上是我对公司进展的几点不成熟的建议，敬请参考! xxx 日期 公司建议书 篇4 敬重的洪总您好： 我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在很多治理上的问题， 或许这些问题只是我的个人理解，但是盼望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的意见! 一.人事治理-这是公司治理最薄弱的环节. 首先。 人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系

16、打算一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 人才是企业最珍贵的资源。 企业在运行和进展的过程中需要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业治理者需要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。 公司需要有特地的具备专业学问的人力资源治理人员，负责人才聘请。 企业应设立人力资源治理员，治理人才聘请、培训等事务。 一般来说，聘请人才需要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及详细的人才标准; 其次步，由人事专员对应聘者进展测试，这个测试需要特定的方法和程序。 ; 第三步，部门负责人对经人事专员推举的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工

17、作力量; 第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司进展要求和应聘者的进展潜力，确定最终的人选。 得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。 得人之后，接下来就是合理使用人才。 “人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。 给每个人一个定期展现自己才能的时机，每个岗位也定期实行公开公正公正的竞争上岗。 公司设立肯定的制度，对人才奖惩清楚，优胜劣汰。 不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以开掘。 使用人才的同时，留意不断培育人才。 鼓舞和敦促员工充实专业学问，去经受各种事务和环境，

18、积存阅历;提高道德水准，增加责任感。 一方面，公司供应这样的时机和并赐予支持，另一方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的气氛。 其次，公司的治理层混乱简单，简洁的一个生产部，就消失车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长. 在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶治理组织架构，这样的治理组织是最合理、简便、增值的。 我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。 办公室人员及治理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。 因此，必需精简机构及人员，才能有效的降低本钱，为公司制造效益。 公司要向更精简更有战斗力的组

19、织机构进展才是公司赢取利益及壮大的根本 再次，公司的裙带关系太过明显，治理层中有多少人没力量有关系的!治理层对我们一般的小员工来说， 那是遥不行及的，不是没力量而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个一般的A类员工的评比只要你有关系，就能上，再有力量没有关系没有“送礼”，你都不行! 盼望公司领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间! 二，工资-这是公司最善变的环节。 工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。 而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个根本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，

20、而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里消失两样。 这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，消失得过且过的现象! 每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，盼望自己的工资越多越好;同时， 他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。 基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资到达或超过这个价位则乐于承受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。 公司与职工，在肯定程度上是交易和合作的关系。 公司向职工购置劳动力和智力，而职工则将自己的力量出售

21、给公司。 优秀的价格才能购置到优秀的劳动力。 所以，我觉得公司工资治理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、制造更多价值。 只有高薪才能吸引到高素养的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心; 只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正表达人性化的治理本质。 在供应比拟高的工资的同时，公司也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的力量，优秀的品质和团队、效劳、治理精神。 只有人才的强强联合，才可以为公司制造更大的价值。 再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特别奉献等方面来考核员工。 三，部门的设置

22、 我们公司设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部 技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。 我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最根本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。 胶的配方，工艺的改良从来就没下过心思讨论! 2.销售部 销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂! 做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不

23、能养活我们厂300人? 3.人事部 人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好， 你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗? 公司新进的员工不管你有没有力量，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用? 4.生产部 生产部是企业动力机。 是要求最简洁，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。 治理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙?忙到需要助理来帮助工作吗? 5.质检部 质检部是企业对

24、客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永久第一!质检人员应当严格对每一道工序进展把关， 要了解和熟识每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任! 四，车间生产 1.现场治理：原来实行的5S治理扔到一边了，物品摆放杂乱。 更好的现场治理是做好生产治理的根本。 2.工艺流程及操作流程不当，导致生产本钱极大铺张，合理安排，运用适当的人员，货品的摆放位置,技术不娴熟所导致的铺张(材料、人力、治理) 3.现场品质掌握力量低下，大量的不良品消失： A、首先，治理人员的品质意识不够或根本没有以公

25、司为家的思想，得过且过。 B、治理人员的品质宣导力量差或本身的工作力量不够，任由员工自生自灭。 C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格; D、治理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种假如把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果. E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准; 4.员工的工作积极性低落，铺张现象严峻，乱丢产品、脚踩货品、随便的做坏货品等现象： A.均为治理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。 B.公司在这方面也存在问题，企业文化的制造气氛性不够：比方公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品

26、质、效率、本钱还是安全等等为主题呢? C.治理人员是员工的教师、是员工的典范，洪总你可以在车间观看观看，看一下我们公司的治理人员，大到副车间主任、小到组长， 有那一个治理人员会给员工起到典范的作用，让员工能有学习的时机，治理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品， 对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?治理人员要以实际行动感化、感动、带发动工。 治理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是治理员工的根本。 6.治理团队的整体素养及力量、团队精神太差。 各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，治理力量低

27、下。 有些治理人员根本就不够治理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?治理团队精神能建立起来吗? 7.生产车间治理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、安全及人员治理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有消失过类似的现象)。 加强治理人员的责任心，亲自动手力量及亲力亲为的思想才是治理的最关键之关键! 8.安全生产意识淡薄，管生产必需管安全。 车间不但有员工存在担心全的作业现象，而且我们的有些治理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作?因此，在此方面： A必需加强安全意识的强化治理，消失工伤事故务必准时、严厉、彻底的处理

28、，并制定切实可行的订正预防措施。 B时刻宣传因不留意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及熟悉到安全生产的重要性。 C制定安全治理制度，以层层责任制的治理方法来保障安全生产，为公司降低安全风险。 9.大量的占有生产现场空间，导致生产工作特别被动，现场治理混乱，不良品大批的消失，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严峻的提升仓储积压，铺张大量的库存空间。 因此建议：急需马上清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形本钱的铺张。 以上是我在公司工作了2年的体会和意见，盼望洪总您能斟酌，同时也盼望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军! 我想公司领导不会由于一个员工的意见书就开头

29、调查，开除员工吧! 一个一般员工 公司建议书 篇5 一、鼓舞不断创新、持续改善 建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。 主要目的就是鼓励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业安康进展的合理化建议或技术改善措施，企业接受后进取进展实践并且为企业能够取得必需治理提高或效益而赐予的一种嘉奖形式。 期望大家工作中在原有的根底上，不断改善，不满意现状，追求创新和工作的完善性。不要循规蹈矩，这样企业永久没有进展的空间。应当拓展思维，大胆想象，固然不能脱离实际情景，仅有不断改善或创新，企业才能提高，才能不断进展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。 二、和谐进展、沟通无边界 在实际工作中

30、体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就简单消失漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要提倡公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，经过沟通使大家坚持意见统一，经过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。 仅有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，仅有不断的.沟通，企业才会稳步进展。 如： 1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也能够，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月大事的规划安排; 2、各部门每周要定期召开会议，主要争论日常

31、工作的改善和相关重点工作的安排与落实; 3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划; 4、公司应当为员工建立一个良好的进展平台，对于各部门空缺的岗位优先面对内部员工聘请，能够实行竞聘的形式，给每个员工一个公平进展的时机，其次再面对社会聘请; 5、企业最好能够每年依据各部门职工人数赐予必需的春游费用，以部门为单位选择相宜的时间团体活动一下，促进同事间和领导的沟通，放松一下紧急的工作心境，增加本部门的分散力，熬炼大家的能动性，培育对企业的向心力。 综上所述，就是我的一点建议，期望大家能够提提意见，把我们的公司建立得更好! 公司建议书 篇6 一

32、：大地保险公司介绍 中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于20xx年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式进展，制造了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性效劳网络已经形成。美国纽约代表处顺当设立。20xx年保费规模即突破100亿元。20xx年，公司连续保持了良好进展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。 二：人员培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训

33、活动之前，由培训部门实行各种方法和技术，对组织及成员的目标、学问、技能等方面进展系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采纳科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进展深入探究讨论的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训规划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进展培训评估的根底，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作精确、准时和有效的重要保证。 1、员工行为或工作绩效差异是否存在。人保从员工单位产能、单位本钱、缺席率、力量测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解人保现有员工的行为、态度及

34、工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。 2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性依据人保的目标和进展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的将来进展时，就必需分析影响绩效的缘由和根源：是欠缺适当的学问技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心安康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进展培训的必要。 3、培训员工是否是最正确的途径。由于培训不仅仅能提高员工的技术和工作力量。尤其是能够转变员工的工作态度和观念。因此当绩效和行为差异是由于个人力量缺乏，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参加员工培训所引起，员工或主管的培训便可能

35、是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训本钱和绩效差异所造成损失的比拟，假如不经过这种比拟，将会导致培训边际效用的削减，使最终效用受到影响。 三：培训的目的和意义 1、全面理解公司文化； 2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的力量，增加敬业精神与效劳观念，加强专业水平。 3、使员工和组织对将来的进展方向更加清楚，有助于职业生涯规划。 4、营造一种持续学习的工作环境； 5、增加公司的竞争力； 四：培训对象 新员工、实习生 五：培训方法 1、小组培训 小组培训的目的是树立参与者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力

36、，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。 2、案例讨论 案例讨论方法是针对某个特定的问题，向参与者展现真实性背景，供应大量背景材料，由参与者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培育参与者分析，解决实际问题的力量。 3、角色扮演 采纳这种方法时，参与者身处模拟的日常工作环境之中，根据他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参与者能较快熟识自己的工作环境，了解自己的工作业务，把握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。 角色扮演的关键问题是排解参与者的心理障碍，让参与者意识到角色扮演的重要

37、意义，减轻其心理压力。 4、模拟训练法 这种方法与角色扮演类似，但不完全一样。模拟训练法更侧重于对操作技能和反响灵敏的培训，它把参与者置于模拟的现实工作环境中，让参与者反复操作装置，解决实际工作中可能消失的各种问题，为进入实际工作岗位打下根底。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。 5、集体培训模式 培训即是教育，是教与学的过程，学习是转变行为的过程，集体培训是转变简单组织的行为过程。 集体培训与个人培训的主要区分在于首先对组织进展分析，然后再进展个人 分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标效劳，提高组织的效率和效益。 6、新员工向资深同仁学习 对一般新进员工而言，很多工作

38、事宜仍有赖于他人教育，所以都必需仔细学习。 刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必需留意。 假如新进人员本身能够自爱，常常以积极、虚心的态度来请教他人，人家必定乐于倾囊相授。 新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精华所在。 六、培训方式 1、外请专家面授 从外部聘请专家对公司现行，急需把握的专业学问、市场分析等，进展相关的培训。 2、公司内训 组织公司领导及业务骨干在公司内部沟通沟通，起到培训的作用，以提高公司员工的专业技术学问 3、网络平台培训 购置相关光碟进展视频讲座 七、培训的

39、治理及保障 建议由行政部负责制定公司的培训治理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的学问稳固等环节明确流程，形成制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。 八、培训实施 1、以大地保险公司内部治理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业胜利案例分析，借胜利之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的实效性。 2、讲师和参谋通过培训，传递先进的治理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。 3、局部课程实行外部教师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结合的方式，以确保课程实效和学员兴趣。 4、每个培训模块完

40、成后，都配以TTT培训和演练，令参与的员工学以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够连续 和贯彻，同时打造企业教练团队。 5、设置有效的培训鼓励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，积极参加研讨，供应优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置嘉奖机制和排名机制，赐予适当的嘉奖（如治理书籍，光盘，学习时机或其它形式的嘉奖），以激发学员学习动机，提升培训效果。 九、实施留意事项： 1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进展培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应留意培训后的

41、考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 2、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无时机参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养。 3、要重点考虑资源共享的问题。 十、培训评估 培训评估通过以下程序实现，即培训(受训者的)反响增长学问工作表现组织的效益 1受训者的反响，即受训者培训后的感受。培训承受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括：培训时机

42、是否适宜，培训目的是否精确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免消失的问题和需要改善的地方。 2增长学问，即受训者对学问、技能的把握。对有些学问、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进展考试或测试，通过成绩的比拟可以客观地评价培训效果。 3工作表现，即培训学问、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者完毕培训并工作一段时间后进展的，手段有观看、问卷调查、测试、考核等。 4组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满足度是否提高了，上单率是否上升了等等。 十一、培训可

43、能存在的问题 1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业学问、新学问培训和员工连续教育的工作思路不够清楚，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和 教育培训质量考评体系，教育培训在肯定层面上流于形式，效果欠佳。 2、教育培训工程重技巧，轻治理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培育治理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教育培训的重点属于前一种类型，单纯注意技巧而无视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培育上，而难以在培育员工的治理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。 3、教育培训治理人员的素养长期以来得不到有效的提高。培训别人

44、的人很少承受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教育培训治理部门对基层状况并不熟识，教育培训治理人员的“底气缺乏”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。 4、培训内容脱离实际。由于培训治理部门及培训学员在教育培训前很少对学员进展学问、技能的问卷调查，通常都是依据自己的阅历设置课程和教学方法，更少有人会在教育培训前和学员沟通，了解其真正需要学习的内容，导致教育培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严峻超出自己承受力量的学问技能。 十二、解决对策与措施 1、要联系企业的实际，联系员工队伍素养状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正到达“提高素养，促进工作”的目的. 2、对员工的培训还应当根据轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、治理骨干，特殊是培训中上层治理人员。对于年纪较轻、素养较好、有前途的员工，更应当有规划地进展培训。 3、坚持培训与使用相结合的原则。依据员工自身的需要、力量、兴趣，为其供应承受不同培训的时机，使学有所用，以此来产生高的绩效，到达员工的销售目标与销售技能的提升。 公司建议书 篇7 敬重的公司发起人： 你本人现有资金1000万元，欲设立一公司。鉴于详细的公司设立程序你不是很甚清晰，就此我为你设立公司供应一点法律建议。