公司行政人事部绩效考核方案.docx

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1、 公司行政人事部绩效考核方案 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s治理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬治理方案 2. 公司目标考核治理方案(含补充规定) 3. 考勤治理方案 4. 司机与车辆治理方案 5. 公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公正、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公正原则 3. 明确规定、严格执行原则 四、 适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类： 依据员工工作性质和类型的不同，

2、将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方法： 考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核局部，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根底上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核局部： 1、治理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1)说明：每周考核一次，月度汇总 2)计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作规划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3)要求： 周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周

3、工作规划 总结客观、公正、全面 规划全面、科学 4)考核方法： 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次; 2)要求：按公司车辆与司机治理方案执行; 3)考核方法：按公司车辆与司机治理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色根本满意就餐员工要求 3)考核方法：由部门设计调查文卷对效劳质量进展抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 二)日常行为考核局部： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤： 1) 要

4、求：按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进展审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行; 2) 考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5s治理： 1)要求：按公司5s治理方案执行; 2) 考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解

5、决方法;工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。 2) 考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。 制度大全网-，为您细心编辑整理本文，转载与引用请注明出处。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好，工作中的问题应急躁解释、说服。 2) 考核方法： 冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议 2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1) 要求：无条件、积极、主动的的承受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核方法：部门领导

6、交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误： 1)要求：工作中保持严谨仔细的态度，降低失误率，杜绝重大失误; 2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建立： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮忙同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分; 9、车辆治理(本项内容仅适用与司机)： 1)要求：穿着工装、配工牌;按规定进展车辆停放;出勤日每天对责任车辆进展检查; 2)考核方法：违反一例扣5分 10、公司惩罚： 1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录; 2)核方法：

7、受公司通报批判一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。 11.嘉奖： 嘉奖为表彰有突出奉献的大事，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分;受到公司通报表扬加6分，记功加10分; 2)完成规划外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分; 3)积极帮忙同事解决工作外困难，视状况加2-3分; 4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分; 5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分; 6)其他需要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算 (一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 (二)员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年

8、度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： (个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资 2、季度绩效工资 (个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 (个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可直接向部门经理进展申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进展申诉，总经理、书记的裁决为最终打算

9、。 2. 部门内部的考核为加强内部治理的一项根底性文件，部门内部员工应积极协作。 3. 本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。 篇2:民营医疗集团公司年终绩效考核方案 *公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团

10、高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。 一、案例分析 (一)*公司运作模式的特别性 *公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因

11、素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开;治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。 (二)员工工资行业竞争力状况 *公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 (三)人力资源治理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源治理的重点目标应当

12、放在保持公司员工稳定性上。 目前与*公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。 因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达

13、成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对*公司绩效考核方案设计的建议 (一)核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场

14、部员工工作的积极性;另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。 治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，

15、同时公司也降低了考核本钱。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。 由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，

16、就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底;同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。 假如最高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。 所以，年终

17、的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。

18、 (二)公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过kpi进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。 依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部

19、也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。 (三)详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。 员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数% (四)年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，

20、进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2嘉奖标准如下： (1)在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 (2)在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。 (3)在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部门占嘉奖总金额的20%。 1.4市场部内部的年终奖金安排方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40%，同

21、时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金安排权(该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况)，其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部门内部年终奖金安排方法 其他部门嘉奖总金额的65%，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。 2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖 2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下： 嘉奖金额=(预算金额实际发生的费用)40%; 2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉

22、奖标准如下： 在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25%; 3.公司经营医院年终实现利润提成方法 依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进展嘉奖。 3.1嘉奖标准如下： (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%; (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%; (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%; (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%; (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%; (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。 3.2该利润在公司部门间安排方法 3.3该利润公司各部门内局部配方法

23、假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。 (四)绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 (五)绩效考核载体 绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。