公司薪酬体系管理制度（7篇）.docx

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1、 公司薪酬体系管理制度（通用7篇） 假如在企业中消失了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会削减自己的投入，降低努力程度，在极端的状况下将进展为辞职。假如这是一名一般的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。假如这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 薪酬治理制度 篇二 1.薪酬的含义 薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的出色奉献而获得的各种经济回报形式。 依据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性酬劳则不能以

2、金钱的形式表现，如参加决策的时机，较大的职业进展空间，良好的工作气氛与工作环境等。 薪酬工资酬劳，在现代安排制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。酬劳强调的权利，薪酬强调对等。 薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴 2.薪酬的构成： 根本薪酬：依据员工所具备的工作技能，力量或资格，而向员工支付的稳定性酬劳。 根本薪酬变动取决于三因素： 1）社会经济进展导致根本生活费用的变化，如通货膨胀； 2）市场薪酬水平的变化； 3）技能，力量的增加，或由此引起的职位升迁。 可变薪酬：依据员工是否到达或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的酬劳。绩效标准既可以是员工个人绩

3、效也可以是组织绩效或是部门绩效。 作用： 1）对于组织提高效率； 2）实现组织目标； 3）加强部门协调。 福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利工程包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。 组织自愿福利：企业年金规划，补充的安康保险规划，心理询问效劳，子女教育补助等等。 3.薪酬的作用 员工方面： 1）供应经济保障； 2）产生鼓励。 组织方面： 1）吸引和留住人才； 2）掌握经营本钱。 社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的凹凸打算整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。假如薪酬安排不公正，则引发社会问题，严峻影

4、响社会稳定。 4.薪酬设定的主要制约因素 内部因素： 1）本单位业务性质与内容； 2）组织的经营状况与财政实力； 3）组织治理哲学和企业文化。企业文化是组织安排思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。 外部因素： 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况； 2）地区及行业的特点与惯例； 3）当地生活水平 4）国家的有关法令和法规。 5.薪酬治理及主要内容 薪酬治理听从于企业的经营战略，要为企业战略的顺当实施供应有力支持；薪酬治理不仅是让员工获得肯定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热忱；给员工发放工资只是薪酬治理最低层次的活动。 薪酬体系确实定： 1、确定制定组织根本薪酬的根底:

5、（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定根本薪酬； （2）技能薪酬体系 （3）力量薪酬体系； 2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平打算了外部竞争力；结合市场竞争和组织力量，来打算实行领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策； 3、确定薪酬构造：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。 薪酬形式一般表现为根本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金酬劳的各组局部在薪酬总体中的构造和比例。 特别群体的薪酬：需要依据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。 薪酬治理政策：薪酬本钱掌握，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业依

6、据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬构造和薪酬形式进展相应的活动。薪酬掌握是指企业对支付的薪酬总额进展预算和监控，以维持正常的薪酬本钱开支，避开给企业带来过重的财务负担。 6.薪酬治理的原则 公正性原则： 1）外部公正性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位； 2）内部公正性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应当与所作出的奉献成正比； 3）个人公正性：与其他人获得的薪酬具有可比性。 鼓励原则：按奉献安排，实现真正的公正。 竞争性原则：组织供应的薪酬水平不低于市场平均水平。 经济性原则：必需考虑企业的支付力量，尽量掌握劳动力本钱，在竞争力，鼓励性和经济性之间寻求一个平衡。

7、 合法性原则：最低工资规定，反卑视法和社会保险法等。 前言 篇三 薪酬治理是人力资源治理的核心内容之一，也是整个企业治理的核心内容之一。在企业现代化建立中具有非常重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续进展。然而，在企业实践治理过程中，由于环境和人为操纵的简单性和不确定性，在薪酬治理中存在着诸多不行控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新状况、新问题及其对薪酬设计与治理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬治理提出建议和对策，加强企业长期战略进展的理性思索和端详 薪酬治理制度 篇四 第一章总则 第一条目的要求 通过合

8、理的薪酬制度和科学的治理、安排，到达增加公司的分散力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条根本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进展安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进展调整，以增加企业的竞争力。 4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条薪酬水

9、平 公司的薪酬水平，以政府公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其次章薪酬构造 公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等局部组成。第四条根本工资 根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条加班工资 加班工

10、资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。 第八条奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业

11、务收入状况赐予适当的后勤效劳提成奖或治理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达肯定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖，给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。 第九条福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资

12、一般在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。 第三章薪酬等级 第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。 薪酬划分标准见附表一薪酬等级表（非营销类）和附表二薪

13、酬等级表（营销类）。 第四章薪酬调整 第十一条新进人员工资标精确定 对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条薪酬的调整 公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。 一、薪酬调整分类 1、个别调整 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。 2、特殊调整 公司对于给公司年度经营目标实现作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等

14、级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。 二、薪酬调整程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 第五章薪酬考核 第十一章员工薪酬考核 非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共

15、同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。 营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进展考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。 第六章工资发放 第十三条正常状况下的工资发放 公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤

16、统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。 第十四条工资的扣减 凡属以下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进展工作的；员工过失罚款。 6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7

17、、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十五条工资的代扣 凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税； 2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用； 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由临时无法发放工资的，经协商全都，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的

18、时间应告知全体员工。 建立科学有效的绩效薪酬体系 篇五 民营中小企业必需建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系确实立，一方面能在企业形成一种公正竞争的机制气氛，鼓励员工奋勉图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 绩效治理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜本钱，聘请参谋公司建立系统化的绩效治理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。 我国民营中小企业在薪酬治理方面不标准与不科学之处，已严峻阻碍了民营企业的进展壮大。随着市场经济的不断进展，薪酬治理是企业吸引员工最有效、最直接的治理手段。 民营中小企业治理者应转变观念，尽快建立适合本企业进展阶段的科学有效的薪

19、酬治理体系，实现吸引、留住和鼓励人才的目标，并最终为企业的战略目标而效劳。 薪酬治理体系 - 薪酬治理体系的作用 篇六 薪酬治理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和鼓励机制 现代企业治理的着眼点，应表达在企业是否存在自我完善和进展的约束机制和鼓励机制。约束机制是指为标准组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和公布执行的具有标准性要求、标准的规章制度和手段的总称。详细到企业当中，约束机制则表现为企业通过肯定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策略、清楚路径，并能够有效地理解目标、承载重负。鼓励机制是通过把需求、内驱力、目标3个相互影响、相互依存的要素连接起来，鼓励客

20、体为了满意自身需要，在内驱力的作用下，去努力到达目标的整个过程。详细到企业，鼓励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热忱、积极的心态和安康的愿望，从而促进企业员工不断进展更具成效的价值制造。 薪酬治理体系正是通过约束机制和鼓励机制，在企业内部治理中，发挥着不行替代的作用。 薪酬构造是表达经营者治理思想的根底。经营者可依据企业在不同进展时期对人才的需求状况，拟定不同的薪酬构造。当企业处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮开工资比例，以激发员工的工作热忱、调发动工的工作积极性；当企业处于成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮开工资比例，以保证加强对薪酬本钱的掌握。若企业需要引

21、进高学历人才，以改善人才构造，则可以增加学历补贴，以增加对高学历人才的吸引力；若企业盼望员工更长期的为企业效劳，则可增加员工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。 薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公正、内部公正和个人公正三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进展比拟，保证薪酬的外部公正和竞争性，避开消失某些岗位薪酬水平严峻偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公正，避开因此造成的员工流失。同时，一样岗位设计不同薪级和薪档，与员工的力量和业绩相匹配，表达了充分员工的力量价值，发挥了薪酬的鼓励性。 薪酬调整机制是联系

22、员工与企业共同进展的纽带。企业的薪酬调整机制包括了宏观调整（以企业为主体）和微观调整（以员工为主体）两个方面。宏观层面，企业需要在每年年末进展新一年度的薪酬预算前，首先应对上一年度的薪酬状况进展分析和评估，依据企业进展状况确定总薪酬调整幅度。微观层面，企业要依据员工的个体表现，对其在过去一年中的表现赐予充分确定和认可，发挥薪酬鼓励作用的同时，让员工感受到与企业的共同成长。 另外，企业的薪酬治理体系的作用还表达在企业内部 人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平直接打算着企业的

23、经营水平、效益水平和进展速度。薪酬治理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与治理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬构造和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流淌，促成符合企业进展的人力资源配置。同时，也能够对部门业绩和行为形成有效的监视和鼓励，以指导部门的人力资源治理。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬治理依职位为核心设计工资体系，依个人力量为核心支付工资，通过价值表达将职位与个人力量有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。 薪酬治理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监视、治理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬治理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中表达出的治理思想，薪酬体系才能在现代企业治理中发挥出最大的作用。 以上就是学习啦小编为大家供应的企业薪酬治理体系，盼望能对大家有所帮忙 采纳科学的薪酬技术 篇七 薪酬设计涉及一些详细的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公正的根底。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬鼓励要素与薪酬构造，以满意不确定性、多层次、简单的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公正性和鼓励作用。 它山之石可以攻玉，