公司规章制度民主程序制定.docx

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1、公司规章制度民主程序制定篇一：企业规章制度制定的民主程序和规章制度如何公示企业规章制度制定的民主程序和规章制度如何公示最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释第 19 条规定：“用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”一、关于如何做到规章制度的制定程序民主的问题。依据劳动合同法和有关法律、法规及最高人民法院司法解释 的规定，制定用人单位规章制度应通过民主程序，以下是沈斌倜律师针对民主程序的建议：1、 规章制度草案的拟定。用人单位依据自身状况由负责起草或拟定规章制

2、度的人事或人力资源治理部门，拟定出规章制度草案。 为保证规章制度的优质高效，建议应托付律师、相关专业人员帮助完成规章制度草案的拟定。2、 规章制度草案的争论修改。草案拟定之后，用人单位便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议 争论。但凡建立职工代表大会制度的，应当经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应当 征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职 工群众争论，并听取意见。经过职工争论之后，用人单位将职工 意见汇总，对草案进展修改。召开会议时，用人单位应作成会议 记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。3、规章制度草案的协商

3、程序。用人单位在吸取或听取职工意见的根底上，拟定出的规章制度草案，与工会或者职工代表通过公平协商形式确定。另外，对协商程序用人单位须作成书面材料， 由参与协商方签名确认。用人单位在实行上述方式制定规章制度的过程中，应保存好职工 大会、工会、或者员工参与制定规章制度的相关证据。二、关于规章制度如何进展有效的公示的问题。用人单位的规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循得行为标准， 因此应当对劳动者进展公示，用人单位的规章制度未经公示，对劳动者不具约束力。劳动合同法对此已有明确规定，最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释第 19 条也规定，用人单位依据劳动法第四条的规定：“通过民主程

4、序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。 用人单位对规章制度进展公示的过程中，要留意保存公示的证据。规章制度的公示方式一般有如下 8 种：1、 直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经具体阅读，并愿遵守用人单位的劳动规章制度”，让劳动者在劳动合同上签字。2、 将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保存规章制度的发放证据。3、 将规章制度放在公司网站上由员工扫瞄，通过计算机技术手段记录员工扫瞄规章制度的状况。4、 将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规

5、章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。5、 将规章制度发到员工个人邮箱里，保存发信记录。6、 将员工对于企业规章制度的了解状况作为考核工程，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解状况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。7、 召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进展集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。8、 可以进展相应规章制度的考试，并保存规章制度的试卷。以上介绍的是从一般意义上而言企业规章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，还要靠每个企业依据自己特点，例 如硬件设施，企业文化、人员素养等等，寻求适合本企业的最正确 公示方式，以到达使全部的劳动者对企业规

6、章制度熟知，以削减由于劳动者对用人单位规章制度不生疏而导致的争议。 篇二：规章制度的民主程序金光集团 AFP 中国食品和房地产文件类别:作业指导书文件编号:HR071124 撰定单位:人力资源部版 本: 第 1 版发行日期:2023 年 11 月 24 日机密等级:机密 一般合计页数:共 2 页三茅人力资源网：HR 找资料上三茅资料： :/zl.hrloo /篇三：规章制度民主程序金光集团 afp 中国食品和房地产 文件类别:作业指导书文件编号:hr071124 撰定单位:人力资源部版 本: 第 1 版发行日期:2023 年 11 月 24 日机密等级:机密 一般合计页数:共 2 页 篇二：第

7、五讲 制订企业规章制度程序的法律操作实务 第五讲 制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。 假设公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会争论通过。这是目前法律生效的 唯一规定。 依据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式， 这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监视制度作用。虽然有这样的法 律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进展民主争论，但是结果还是依据企业行政一方的 意志来办。 基于

8、这种状况，在制定的法律，尤其在劳动合同法制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部 分： ? 涉及员工切身利益的制度； ? 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。 法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额治理等规章制度或者 重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工争论提出方案和意见，与工会或者职工代 表公平协商确定。 这是劳动合同法的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进展 了分类。一企业的两类规章制度1. 涉及员工切身利益的制度涉及

9、员工切身利益的，比方说劳动报 酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面 的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度根本上涵盖了。企业日常治理员工的全部的规章制度，根本上都要经过劳 动合同法所规定的民主程序。这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职 工争论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会争论才能出一个规章制 度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是 劳动合同关系，假设授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳

10、动者是不公正的。 现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会争论拿出方案进展协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工 会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。【案例】企业要制定一个奖惩制度，规定：假设员工做一件好事，嘉奖100 元，假设做一件坏事，惩罚 100 元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在争论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应当是做一件好事嘉奖 500 元，做一件坏事一般的警告处分。假设行政一方做不通这些职工代表的工作的 话，只好依据员工的来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。民主程序对企业是一个

11、很大的难处，劳 动合同法公布以后，企业的规章制度更加难以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如 何行使自己的治理权？如何在劳动权利义务履行过程中进展治理？ 其实，劳动合同是治理员工一个很好的方法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的安排方案，放在劳动合同里面，这样就避开了经过民主程序。劳动合同肯定 要实行共性化的治理，在微软公司，他们的规章都是四五十页， 而且是 3个月一签，表达了劳动合同的共性化治理。劳动合同法实施 以后，劳动合同实行共性化的治理，是个大的趋势。2. 不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、

12、董事会的议事规 则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、局部人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程 序。二民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想方法把证据保存下来。假设没有证据证明经过民主程序，企业就很简洁陷入被 动的局面。 在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会争论通过提出方案， 又经过和工会协商确定下来，现在予以公布，大家遵守执行。这个制度是单方面的意思表 示，实际并没有起到证据保存的作用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比方职代会争

13、论方案的时候，争论过程的 记录，记录上参与争论人员的签字等，这应当是第一份证据；其次份证据是当争论形成全都 意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商 的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一 致的时候，证据有没有。这些必需有客观的书面的证据。只有这样，才能起到一个证据的作 用。一旦发生争议，就有相关的证据作为根底性的材料来佐证。劳动合同法实施以后，就是 2023 年 1 月 1 日起， 一些根本的规章制度，都要经过这样的程序。 公示的程序及要求一公示的目的是让员工知晓公示很简洁，目的就是为了让员 工知道，就是通过如

14、通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必需遵 守的。二hr 必需做到有证据证明员工已经知晓 作为人力资源工作者，还必需要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，假设员工不知道的话，后果格外严峻。【案例】北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，觉察了一个问题， 这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不情愿了，你做的广告没有依据合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进展赔偿。双方进展谈判，报社同意 免费再做一期。 依据广告实际履行过程中报价，这种广告一

15、期就是 16.3 万元。这样就发生了什么后果，劳动法第 25 条第 3 项，是某一个员工严峻失职，某一个合版没有合好，给企业造成了16.3 万元这样重大的损害。于是企业就要惩罚员工，杀一儆百， 最终找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就格外冤枉，要求赔偿。到底这种违纪性的解除是没有补偿的。但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11万元人民币，并且已经延期支付了，依据有关法律规定，再支付50%的额外经济补偿金，5.5万元。官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。由于解除劳动 关系的争议，举

16、证责任在企业，企业必需拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是 对的，假设拿不出这样的证据，那就推定解除劳动关系是错误的。 经过审理觉察，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进展公示，员工不担当合版的责任。既然这位 员工不担当合版的责任，那么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除 劳动关系的打算。假设员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金， 11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上原来损失的 16.3 万元，企业一共

17、损失了 30多万元。三有效公示的方式企业都习惯于承受电子手段来进展公示， 比方在网站上进展公示，发邮件进展公示，或者在告示牌上进展公示。这些公示方式是可以的，到达了让员工 知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下来呢？1. 在网站上公示网站上公示可以节约好多本钱，但是要到达这种证据保存的目 的，必需要有相应的技术支持。和劳动者之间必需要有商定，商定企业在网站上公示规章 制度，必需给员工告知。 同时双方商定，员工必需每天什么时候到网站的什么频道上去扫瞄。 只有把这样的商定弄清楚，发生争议时企业才有依据。另外，企业还有一个证据责任，必需有证据证明已经把制度放到网站上去了。2. 电子邮件企业假设员

18、工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信。但是 假设有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证。北京市高院有 一个规定，电子邮件要作为证据的话，必需要有公证机关进展公证的程序。3. 用公告栏进展的公示与在网站进展公示是一样的，必需双方有 个商定，公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，员工必需在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度 已经在公示栏上公示出来了，必需要有这样的制度。4. 传统意义的公示方式比方，制定规章制度以后，组织大家来学 习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字。 再如企业有员工手

19、册，往往是人手一本，那么给员工分发的时候让 他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要取证也很简洁，这个证据效率也大。5. 懒汉方法即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。 作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚， 有的企业格外简洁写了一下：以下规章制度作为劳动合同的附件，比方员工手册或者薪酬制度，作 为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很简洁发生争议。一般签订劳动合同时，可以写上 这样一句话：乙方员工已经认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且情愿遵守这些规章制 度。写上这句话，就格外完整了。因此有效公示是一个很重要的程序。篇三：规章制度的民 主程

20、序金光集团 afp 中国食品和房地产文件类别:作业指导书文件编号:hr071124 撰定单位:人力资源部版 本: 第 1 版发行日期:2023 年 11 月 24 日机密等级:机密 一般合计页数: 共 2 页 企业规章制度制定的法律要求程序方面的要求 节选自石先广最劳动合同法著作劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范，该书已于 2023 年 4 月 18 日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45 元。 在我国的司法实践中，始终存在着“重实体，轻程序” 的观念，认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越 高，我国掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企业规章

21、制度的制定上也经受了一段历 程。2023 年最高人民法院关于劳动争议案件适用法律假设干问题的解释一第 19 条规定：“用人单(本文来自： HNboxU 博 旭 范文 网:公司规章制度民主程序制定)位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。2023 年修改后的公司法第 18 条第 3 款规定：“公司争论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过 职工代表大会或者其他形式听取职工的意

22、见和建议。” 这里所规定的“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。劳动 合同法第 4 条第 2 款规定： “用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。” 劳动合同法第 4 条第 4 款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示，或者告知劳动者。” 由此可见，劳动合同法对规章制度制定的程序作出了明确具

23、体的规定，具体的制定程序要求 包括以下两个：一、经过公平协商程序制定一个优秀的现代企业必定是以民主管 理为根底，强调全员治理，充分调动宽阔职工的积极性，从而提高内部治理水平，增加企业经营决策的准确性和透 明度。企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规 章制度只有在吸取和表达职工一方的意志，或者得到职工的认同的状况下，才能确保很好地 实施。劳动合同法第 4条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额治理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全

24、体职工争论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。这一程序要件与从前法律规定的要求 有较大差异，如最高人民法院关于劳动争议案件适用法律假设干问题的解释一第 19 条规定：“用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家 法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依 据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定， 民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会 或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，从前法律对用人单位规章制度制定程 序的规定弹性

25、很大。而劳动合同法规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集 体协商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的公平协商程序包括以下两个程序：1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代 表大会或者全体职工争论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序 已经 界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会争论；没有职工代表大会制度的，应当交由全 体职工争论。这个交由职工代表大会或全体职工争论，提出方案和意见，我们可以称之为发 扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。2、集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨

26、论后，职工代表大会或全体职工确定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业 的意见很可能差异很大。比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工 5 天或累计旷工10 天的，属于严峻违反规章制度的行为，企业可以依据劳动合同法第 39 条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷 工 7 天或累计旷工 14 天的，才能被视为严峻违反规章制度的行为。企业的规章制度最终如何 确定呢？劳动合同法第4 条第 2 款明确规定了，企业要与工会或者职工代表公平协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最终的拍板打算权不在企业，而是由企业与工会或 者职工代表通

27、过公平的协商程序予以打算。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可 称之为“集中程序”。 综上，劳动合同法第 4 条第 2 款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即 “先民主后集中”。其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定始终被认为是企业单方打算的权 利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有承受、遵守的义务，没有 参与的权利，而劳动合同法关于企业规章制度的制定的程序最终定格在“公平协商”上， 这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。 从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，

28、其用意很明显，就是在催促企业组建职工代表大会和工会。假设企业上了肯定规模后，还不组建相应的民 主治理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工争论， 然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反，假设企业有这些民主治理组织机构，只 需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进展争论，然后由工会和企业代表共同 协商即可。 案例：某公司是国有企业 ，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。 公司为严峻纪律，打算按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如 有打架斗殴行为不分情节轻重，一

29、律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。但公 司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代 表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。劳动争议仲裁委员会审理查明该公司 制定的厂规，仅是公司几位领导私下拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会 审议通过，于是劳动争议仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。 专家点评：由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性， 虽说这是国有企业，对于非国有企业，也需要经过肯定的程序，公司自己私下制 定的，一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。二、向劳动者公示或告知劳动者公示原则是现代法律法规生效的 一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人