公司管理制度绩效考核评分5篇.doc

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1、 公司管理制度绩效考核评分5篇 一、绩效考核的目的 为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司打算实行绩效治理，对员工的工作业绩、工作力量、工作态度进展考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核到达充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资构造 (1)根本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩岗位

2、绩效工资构成 2)工作力量 3)工作态度 2、岗位绩效工资安排岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成 3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=根本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 (1)根本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值安排考核工程店长营业员工作业绩治理力量(工作力量)工作态度总分70分20分1

3、0分100分70分15分15分100分 1、工作业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售规划完成比重+嘉奖分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售规划完成比重+嘉奖分值 2、治理力量(工作力量)得分，由考核者打分。 3、工作态度得分由考核者打分。 4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+治理力量得分+工作态度得分)x业务提成奖金 (三)奖惩罚法公司实行目标治理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。根据月、季度、年目标逐月对店长、营业员进展考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 1、月考核嘉奖与惩处 嘉奖：月考核店长、营业员超

4、额完成销售任务目标嘉奖分值超10%加10分超10%-20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超规划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成规划125%(即2.5万元)工作力量、工作态度考核得分30分应得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x3%x147.5%=2372元营业员：1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x2%x147.5%=1805元 惩处：

5、月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成规划70%(即1.4万元)，工作力量、工作态度考核得分为20分应得分=70x70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x3%x40%=1438元营业员=1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x2%x40%=1182元 2、季度考核与惩处 季度考核到达评优分值，嘉奖绩效奖金值店长 (1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。 1)季度内三个月考核所得分数相加得到

6、435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(根本工资)435分相当于有2个月超额完成规划120%，有1个月超额完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=1272)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(根本工资)516分相当于有2个月超额完成规划130%，有1个月超额完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154注：增加绩效工资从下季度初开头，保存

7、一个季度，待下季度未考核达标连续保存达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。 (2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=922)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开头直接降为营业员，并按新绩效工资算

8、。 营业员嘉奖 (1)1季度内三个月考核所得分数相加到达435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。 (2)1季度内三个月考核所得分数相加到达516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩处 (1)1季度内三个月考核所得分数相加缺乏265分，岗位工资下调10%，即-100为900元 (2)1季度内三个月考核所得分数相加缺乏240分，岗位工资下调20%，即-200为800元 (3)缺乏240分营业员赐予一个月观看时间，如未改善直接辞退。 3、年终奖考核达标嘉奖 (1)店长 1)年终考核到达4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3

9、)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元 4)年终考核到达4个特级：嘉奖20_元 (2)营业员 1)年终考核到达4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元4)年终考核到达4个特级：嘉奖20_元三、绩效考核方法 (一)绩效考核程序分二级考核 1、经理考核各店店长 2、各店店长考核所属员工 (二)绩效考核原则公开、公正、公正、客观原则。 (三)考核时间 1、月考核 1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。 2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。 2、季度考核 1)各店店长于下季度初5个工

10、作日将评比的季度优秀员工考核表送公司审核。 2)公司经理于下季度初5个工作日将评比的季度优秀店长考核表送公司会审。 3、年终考核直接兑现现金 三、考核内容 (1)考核三方面内容 1、工作业绩考核 2、工作力量考核 3、工作态度考核 (2)分值安排三方面考核按百分制打分1)店长(100分) 工作业绩考核70分其中业务学问、专业技术50分 治理力量考核20分其中规划、执行、掌握力量10分;工作总结、经营分析力量5分;遵守公司规定制度5分。 工作态度考核10分其中工作责任心5分;关怀企业主动提出合理化建议5分。 2)营业员(100分) 工作业绩考核70分学习把握运用专业学问、专业技术力量50分 工作

11、力量考核15分工作力量10分;遵守公司规定制度5分。 工作态度考核15分工作责任心10分;关怀企业主动提出合理化建议5分。 四、绩效考核评分标准 1、工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采纳定量考核法，以月销售规划为目标计算得分。 2、工作业绩应得分值=70x销售完成百分比+嘉奖分值嘉奖分值：销售比规划超5%-10%，加10分;销售比规划超10%-20%，加20分;销售比规划超2030%，加30分;销售比规划超30%以上，加40分。 公司治理制度绩效考核评分篇2 一、总则 1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同进展，特制定本制度; 2.本治理制度是依据国家

12、法律、法规并结合公司实际状况制定的薪酬治理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原则; 3.本治理制度是建立在对员工业绩进展客观评价的根底上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、鼓励员工的主旨，意在建立以竞争、鼓励、选拔、淘汰为核心的用人机制; 4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动酬劳; 5.本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 二、薪酬构造 1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的构造工资制度。即以根本工资为根底、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资构造体系; 2.员工工资是每一位员工在其所在岗位担当(或可能担当)的

13、责任的应得酬劳，同时也表达了员工对企业的奉献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它表达了在不同岗位的员工担当着不同的责任、义务和风险; 3.员工月工资总额由根本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四局部组成; 4.依据年度盈利状况公司在财务年度对突出奉献的员工发放企业红包。 三、薪酬内容 1.根本工资 1)根本工资是保障员工根本生活所需，公司可依据当地物价进展调整; 2)根本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学历、技能进展初次定级; 3)根本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地的物价调整进展浮动; 4)同一岗位系列的根本工资不随岗级变更而变动。 2.岗位绩效工资

14、1)公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监 治理层：部门经理、分公司经理、工程部经理、行政办主任 技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 根底层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2)各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资; 3)不同岗位系列的差异，表达了岗位之间的工作性质差异。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合力量之间的差异，遵循岗级越高、级差越大的原则; 4)对新入职员工，依据工作性质和担当的责任

15、，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进展初次定岗; 5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作力量三方面的评估结果; 6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成绩核算。 3.年限工资 1)员工司龄满1年后开头享有年限工资，根据员工转正时间计算司龄，次月开头享有;技术层和根底层工龄工资50元/年，治理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计; 2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。 4.福利 1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴; 2)公司为符合公司人事治理规定的工

16、龄满一年以上的正式员工办理根本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户; 3)随着公司的进展，依据国家有关规定和企业的支付力量，公司将不断调整福利构造，以增加全体员工的分散力和忠诚度。 四、薪酬调整 1.公司依据企业进展战略变化、公司整体效益状况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水公平宏观因素的变化进展薪酬构造和薪酬水平的调整; 2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式; 3.定期调整：公司依据岗位评估的相关治理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进展人员工资调整; 4.不定期调整： 1)员工在公司内的进展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，

17、工资将依据新的岗位系列进展调整; 2)对企业生产经营、技术创新、客户效劳等方面有突出奉献的，经公司总经理审批，可进展工资调整作为嘉奖; 3)对严峻违反公司治理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩处性工资调整; 4)工资调整将以公司级通知下达。 五、薪酬支付 1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。 2.月工资的计算： 1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算; 2)月标准工资为月度根本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和; 3)试用期员工工资为：根本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福

18、利; 4)试用期员工入职缺乏一个月提出离职的，或在试用期间消失严峻违反公司治理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;计算方法：当月工资=出勤天数x根本工资x1/22 5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算; 6)员工违反劳动合同商定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资根据50%计算，不享有各项福利，根据实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。 3.岗位绩效工资的计算及发放 岗位绩效工资核算公式为： 岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资 1)根底层岗位系列，岗位

19、绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 2)技术层、治理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评价状况，确定值进展调整。 4.以下各项款项直接从月工资中扣除： 1)个人所得税; 2)应由员工个人担当的社会统筹保险费用; 3)依据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。 5.休假时的工资支付 1)病假 因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有根本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利

20、根据实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放根本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利根据实际出勤天数核算;超过1个月的病假，根据政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%; 2)事假 月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过局部按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的，超过局部以旷工论; 3)婚假、丧假、陪产假期间，享有根本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资根据70%发放;福利根据实际出勤天数核算; 4)产假期间，员工享有根本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。 6.员工在劳动合同期满离职的，享有本

21、年度累计的岗位绩效工资，均根据原发放期进展发放。 7.员工因违反劳动合同商定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。 8.当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资不受_市的最低工资限制。 公司治理制度绩效考核评分篇3 第一章总则 第一条为使员工薪酬治理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条原则： 1.建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级治理者有效治理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅表达工作力量与所担当责任，而

22、且更强调对绩效的倾斜。 3.建立积极的鼓励机制。鼓舞员工提高自身力量，担当更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司治理要求的根底上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各

23、局部组成及定义： 1.根本工资：依据员工所获得的国家成认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 公司任职资格评定的薪等国家成认的职称国家成认的学历根本工资(元) 高级职称博士_ 中级职称硕士_ 初级职称本科_ 技术员大专_ 技工中专_ 高中(含以下)_ 2.司龄工资：司龄工资表达公司对长期效劳员工的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。司龄工资从转正后其次年开头核发。 3.区域津贴与其他津贴组成： 1)区域津贴表达公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地聘请的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴依据经营需

24、要另文规定。 4.岗位工资：由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、奉献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5.绩效工资：绩效工资表达员工的工作绩效;绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。 2)第一、其次薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目

25、标实现状况，其绩效工资在考核完毕后予以核发。 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核完毕后予以核发。 4)依据公司不同进展时期的治理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。 6.特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。 第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工

26、资中表达。 第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1.年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的员工进展特殊嘉奖。 1)公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定。 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大奉献的相关人员，详细奖金安排方案由经营治理委员会统一审定发放。 2.专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营治理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊鼓励措施。专项奖金方案由公司经营治理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进员工试用期薪酬方案 第十条应届新进员工试用期工资： 1.博士研发_ 其他_ 2.硕士研发_ 其他_ 3.本

27、科研发_ 其他_ 4.大专_ 5.中专(含以下)_ 第十一条有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营需要引进的特殊人才，其 试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第十五条计薪期间中途任职、离职及辞退员工固定薪酬计算： 1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。 2.离职的员工当月薪酬按

28、日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3.停职前的薪酬，依以下方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。 第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的.，以根本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章员工工资的调整 第十八条员工调薪：公司视业绩的成长状况及员工的绩效成绩及力量进展状况，由分管领导提名，经公司经营治理委员会争论通过予以调整。 第十九条调薪的内容： 1.根本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后

29、，资格工资在当月予以调整。 2.岗位工资及绩效工资的调整： 1)员工因工作需要调动、工作力量进展薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进展调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3.司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 其次十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条薪酬计算期间及发放时间： 1.薪酬计算期间为本月1日起至本月完毕。 2.每月最终一天制作本月在册员工薪酬谢表。 3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。 其次十二条薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入

30、存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金工程，在发放前直接从薪酬中扣除。 其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬谢表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 其次十五条员工薪酬实行密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条本制度的修订权属公司经营治理委员会，授权人事行政部进展解释。 其次十七条本制度自公布之日起施行。 公司治理制度绩效考核评分篇4 一、员工考核

31、治理规定 第一条 考核目的 是为了正确把握员工的力量适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩办的合理与公正，从而完善公司的鼓励制度。 1.1 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、本钱意识、原则性、精神面貌、学习力量、创新精神和沟通力量等方面。 参与考核的人员包括总部直属的正式治理人员，各分公司，外设厂和事业部的治理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三局部：第一局部由员工自行填写;其次局部由员工的直属上司填写;第三局部由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为精彩、优良、一般和差，四等。对精彩和优良等

32、者，公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的10%和5%，对一般等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。 1.2实习考核 公司聘用的治理人员的技术工人，在试用期完毕时，必需进展实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特别状况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立即转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依旧在三或四等的应立即辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核

33、成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。 1.3见习考核 任职的全部副经理级及以上人员都需承受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依旧为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密治理条例 第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，详细范围见条例细则。 第四条 目的：为确保公司的技术、经营隐秘不流失，维护企业的经济利益，依据国家

34、有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条 条例细则 1.总则保密治理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保隐秘”的原则，精确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有掌握地放宽非核心隐秘，使保密治理更好地为公司生产、经营效劳。 2.保密范围和密级划分 是公司隐秘中比拟重要的局部，一旦泄密，将给公司造成严峻的损失，主要包括： (l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结规划; (2)反映公司生产力量的方案、规划及特别原材料等状况的规划、统计事项、产品试验报告，检验报告等; (3)新产品开发工程，有成效的技术革新、创造制造、工艺方案，及公司发生的重大技术

35、质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过改良，性能、功能有显著提高的改良局部; (5)公司财务、营销治理制度、目标治理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。 2.2但凡对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。 2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应依据公司进展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进展调整，文件资料和密级变更或解密后应准时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

36、 3.文件、资料的保密 一切隐秘公文、图纸、资料应精确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必需做好使用过程的保密治理，而且必需办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。 4.电话、计算机的保密 通适内容不得涉及隐秘; 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按隐秘文件资料治理，并实行相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规章治理。 5.对外宣

37、传、通讯、会议的保密 公司宣传媒体不得涉及公司隐秘，如对某一详细事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开隐秘性会议，要严格掌握会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。 6.对外交往的保密 全部密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅; 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人伴随，不准外单位人员随便进人涉密区域; 对外交往中一旦发觉失密、泄密问题，必需马上报告公司领导，准时实行补救措施。 7.保密培训和检查 7.1各部门、各科室要常常性地对员工进展保密培训和检查，对新进员工必需事先进保密培训，学习保密条例; 7.2员工必需遵

38、守以下保密守则： 7.2.1不该说的隐秘，肯定不说; 7.2.2不该问的隐秘，肯定不问; 7.2.3不该看的隐秘，肯定不看; 7.2.4不该记录的隐秘，肯定不记录; 7.2.5不在非保密本上记录隐秘; 7.2.6不在私人通讯中涉及隐秘; 7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论隐秘; 7.2.8不在不利于保密的地方存放隐秘文件资料。 7.3在隐秘要害岗位工作和接触隐秘的人员，要先审查后使用。 8.奖惩 8.1对保密治理做出奉献，具有以下条件之一的单位和个人赐予嘉奖，晋级提薪： 8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决爱护公司隐秘者; 8.1.2发觉他人失密、泄密或出卖公司隐秘，能准时举

39、报，实行补救措施的。 8.2消失失密、泄密问题，视性质、情节的不同，赐予通报批判、罚款、降级直至开除。 8.2.1为谋取私利，将公司隐秘通过各种非法手段卖给别人，使公司利益患病较大损失者; 8.2.2在工作中违反保密规定，造成隐秘失窃者; 8.2.3保密观念淡薄，警觉性不高，致使隐秘失窃者。 员工考勤制度员工考勤治理规定 第一条 员工上下班必需打卡(包括见习/ 试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述缘由(出差人员除外)，全部人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。 其次条 代人打卡者一经发觉，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，

40、一经发觉扣罚当月全部奖金。 第三条 员工无故不上班，以旷工论处;因不听从工作安排而影响工以旷工论处;旷工半天扣一天根本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。 第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案前方可离开公司，否则将以旷工论处。 第五条 员工必需按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分

41、钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金 10元。 公司治理制度绩效考核评分篇5 为提高站的治理水平，实现公司下达生产经营规划目标，促进班组标准化、精细化治理，增加组员分散力，班组荣誉感，危机感和责任意识，提高班组长的能动带头作用，班组解决问题力量，表达从量到效益的转变，按效取酬的原则，结合本站的详细状况，特制定本细则。 一、 考核原则： 1、 客观公正、实事求是的原则。依据考核条件和标准，实事求是、客观公正对被考核班组作出恰如其分的评价; 2、 注意工作实绩原则。在对被考核班组进展全面考核的根底上，以完成工作实际效益为主; 3、 民主公开原则。考核结果准时通知考核班组; 4、 全面考核，综合

42、评定。采纳工长检查，考核领导小组评定相结合。 二、 考核范围 站内全部班组，共五个班组， 分别是试验室班、协作班、修理班、装载机班、机操班。 三、 考核内容 1、 安全治理 2、 文明生产 3、 专业治理 4、 质量本钱 5、 精神文明建立 考核总分值共100分，考核按第三搅拌站班组考核内容及评分标准执行。 四、 考核方法、程序 1、 考核评定执行按月评定，月底结算。 2、 成立考核领导小组 组长：余治刚 副组长：吴鑫、张勇 成员：何治安、蒋技、曾先伟、刘学林、何跃平 3、 工长每天对班组工作状况进展检查，并记录，月底汇总，评定考核成绩。 4、 考核领导小组，依据工作效益，进展综合评定。 5、 班组长对组员进展考核，并上报考核领导小组。 五、 考核奖金安排方法 1、 考核第一名嘉奖单价提高1%元，倒数第一名单价降低1%; 2、 班组长负责安排组员的考核奖金，并上报考核领导小组审核; 3、 违反站内规定，对班组进展罚款，记录并上报考核领导小组;班组进步行内部调查处理，上报考核领导小组。 4、 考核领导小组对班组长上报的优秀组员进展综合评定和审核，择优进展表彰嘉奖。 5、 班组长依据第三搅拌站班组考核内容及评分标准自己安排组员收入，并上报考核领导小组。 公司治理制度绩效考核评分