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1、绩效考核管控管理管控规章制度规章一、 目的:为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价规章制度规章,完善企业有 关员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据,特制订 本规章制度规章。二、范围:适用于公司所有企业有关员工。三、原则:严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核相关 有关人员际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。四、绩效管控管理管控组织体系:1、绩效管控管理管控相关领导人小组:由总经理、机构部门机构经理、综合管控管理管控部、人事部或主管 组成公司绩效考核相关领导人小组。2、绩效管控管理管控推进小组:主要为人事部,是考核工作具体组织执行机构部门机
2、构.五、绩效考核有关内容:企业有关员工个人绩效管控管理管控:包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。六、考核周期:企业有关员工按月度进行考核;主管级相关有关人员按季度进行考核(一年为四个季度);副经理级以上相关有关人员按季度及年度进行考核。七、考核方法:1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360。考核”结合的正式正式合约企业企业有关员工绩效反馈面谈记录表面谈时期: 年 月 日姓名:机构部门机构:职位:任职起算时间考核时间:年 月日在工作中哪些方面较成功?在工作中有哪些需要改善的地方?是否需要接受一定的培训?你认为自己的工作在本机构部门机构和全公司中处 于何种状况?你认为
3、本机构部门机构工作最好、最差的是谁?你认为全公司谁最好和谁最差?你对本次绩效评价有什么意见?希望从公司得到怎样的帮助?下一步工作和绩效改进的方向是什么?关键重要备注:受评人:面谈人:审核人:*注:此表的目的是了解企业有关员工对绩效评价的反馈信息,并最终提高企业有关员工的业绩。绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排,并报人力资源部备案。定期考核汇总表姓名性别到职日期年龄所属机构 部门机构职位现在薪金上次考绩复评考绩 后薪资总经理 核定备注分数等级拟予奖惩增减金额相关有关人员年度绩效考核表评价目标评价标准得分工 作 态 度 15 分遵章守纪不能认真贯彻 落实各项规章 规章制度规章, 本单
4、位或本人 有严重的违纪 现象或工伤事 故超标。贯彻执行规章 规章制度规章 不力,本单位 或本人有违纪 现象。基本上能贯彻执 行各项规章规章 制度规章,本单 位基本未出现违 纪现场象,工伤 事故控制在指标 内。能贯彻执行各项 规章规章制度规 章,平时有检查 和督促,本单位 无一人出现违纪 和工伤事故。能认真贯彻执行 各项规章规章制 度规章,平时检 查督促有力,单 位无一人出现违 纪现象和工伤事 故。得分分值50123-45政策性与 原则性经常不按政策 和原则办事,独 断专行。偶尔不按政策 和原则办事, 大事相互间不 协调和商定。基本上能按政策 和原则办事。政策性与原则性 较强。严格按政策与原 则
5、办事。得 分分值50123-45事业心与 责任感不热爱自己的 事业,事事见异 思迁,工作较消 沉,经常完不成 任务。事业心不强, 对本职工作缺 乏责任心,遇 事推诿。工作勤恳,办事 扎实,有事业心, 能够保质保量地 完成自己的工 作Q热爱自己的事 业,责任感较强, 本职工作完成得 较为出色。对事业倾注自己 全部的精力,责 任感很强,总是 力图将自己的工 作做得最好。得分分值50123-45工 作 能 力 45 分组织协调能力常常无计划地 组织单位的工 作,关键时无 措施。能制定一些计划 来组织单位工 作,但计划不合 理。经常计划在前, 面且计划较合 理。能详细地制定单 位计划,制定合 理,措施
6、得当。得心应手把握全 局计划非常合 理,措施得力。得 分分值512345决策和分 析判断能力非常主观且带 偏见,不善于 听取别人意 见,决策失误 较多。对事情不能恰当 地分析,所作决 策有时有失误。能正确分析事情 和形式,所作决 策基本上无失 误Q能合理分析事情 和形式,指导性 较强。能果断地分析和 判定失误,决策 正确。得 分分值51245管控管理 管控和专 业知识常常需要别人 的帮助和指 导,无先进的 管控管理管控 经验。掌握简单的管控 管理管控和专业 知识,但不能适 应岗位相关要 求。掌握足够管控管 理管控和专业知 识,无需别人指 导。专业和管控管理 管控知识较丰 富,但也掌握相 关知识
7、全面掌握知识且 运用较好。得 分分值5012-345创新能力从没有创新的 建议。偶尔对工作提出 创新建议。年度内在管控管 理管控上提出3 项创新建议并组 织实施。年度内提出4-5 项创新建议并组 织实施。年度内创新建议 5项以上,且实 施效果较好。得 分分值2001-56-1011-1516-20用人授权能力任人惟亲,对 下属不按权 限、程序授权。基本上不任人惟 亲,用人有失误。不任人惟亲,用 人有失误。任人惟贤,善于 用人。任人惟贤,人尽 其才。得 分分值50123-45人际关系能力不善于同周围 的人沟通,经 常错误传达信不善于同周围的 人沟通,信息来 源较少,传达信 息尚可。善于同周围的人
8、 沟通,信息来源 多且传达准确。善于同周围的人 沟通和合作,准 确传达信息,值 得依赖和依赖。精于同周围的人 沟通和合作,在 增进了解和传达 信息方面有出色 表现。得 分分值512345工 作 成 绩 40 分目标完成情况没完成规定目 标。基本上完成规定 目标。规定目标完成较 好。比规定目标完成 得多。比规定目标完成 得既好又多。得 分分值1501-34-78-1011-15工作效益较差一般平均水平良好突出得 分分值10分12-34-56-78-10工作质量工作质量很 差,让上级机 构部门机构无 法接受。有时工作质量较 差。工作质量基本上 让上级满意。工作质量较好, 高于平均水平。工作质量好,
9、无 可挑剔。得 分分值50123-45工作效率所布置的工作 从不检查,大 部分工作出现 到期完不成情 况。所承担的工作虽 能检查,但出现 到期完不成的情 况。基本上能按期完 成工作。保证到期完成工 作,且无差错。所承担的工作- 般都是提前完 成,且无差错。得 分分值50123-45企业有关 员工素质 发展无目标,无措 施,无提高。有目标,有措施, 但提高不大。目标明确,措施 较好,明显提高。目标定位高,配 套措施完善,素 质有较大提高。目标高,措施得 力,提高很大。得 分分值50123-45总分值工作态度工作能力工作成绩生效,以工作目标考核为主。2)月度绩效考核是按被考核相关有关人员根据公司月
10、度工作目标,对本人 制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加(减)分 进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业 绩等信息,作为考核加减分的依据。具体可按相关有关人员月度绩效 考核表、职位说明书。3)季度绩效考核可分为二部分,一部分是被考核相关有关人员根据其管控 管理管控职能之下的企业有关员工每月绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占50%;另外一部分是根据相关领 导人评价、同事评价、工作安排等方面进行考核,具体可按相关有关 人员季度绩效考核表。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管控 管理管控能力、机构部门机构配合等信息,作为考核加减分
11、的依据。4)年度绩效考核可分为三部分,是根据被考核人其直属管控管理管控职 能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重 比例占40%。是根据被考核人的年度工作述职情况由上级相关领导人 层做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占20虬根据相关 领导人能力、同事评价、工作安排等方面进行考核,具体可按相关有 关人员年度绩效考核表。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 控管理管控能力、机构部门机构配合等信息,作为考核加减分的依据。 八、绩效系数:1、月度系数企业有关员工考核分数绩效薪酬系数个人月度绩效工资91100分1.2绩效工资基准*月度绩效考核分 数对应的系数8690分
12、18185分0.97680分0.87175分0.76170分0.560分以下02、季度系数企业有关员工考核分数绩效薪酬系数个人季度绩效工资91100分1.2绩效工资基准*季度绩效考核分 数对应的系数8690分18185分0.97680分0.87175分0. 76170分0.560分以下03、年度系数企业有关员工考核分数绩效薪酬系数个人年度绩效工资优秀1绩效工资基准*季度绩效考核成 绩对应的系数良好0.8合格0.5待改进0说明:绩效工资基准是按薪酬管控管理管控规章制度规章个人岗位绩效金额确立。九、考核程序:1、次月2号相关相关有关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。2、考核相关领导人小组成员
13、将对公司相关有关人员进行考核,其结果在于5号会转至行政人事部。3、行政人事部需在8号之前依据考核办法,汇总考核对象总分,并上报总经理,由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。5、参与季度绩效考核企业有关员工,季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。6、参与年度绩效考核的企业有关员工,年度绩效考核工资在次年的1月份 进行发放,说明:提出离职申请,并得到批复的企业有关员工且未到离职日期的,将取消上次绩效考核成绩。十、绩效考核权限:被考核人考核人-J/审核人总监级以上相关有4 1 n总经理分管副总股东会股东会副经理、经理级机构部门机构总监分管副总
14、总经理总经理主管级机构部门机构经理机构部门机构总监总经理总经理专员级机构部门机构主管或d 4人,、乙 th E ,机构部门机构经理机构部门机构总IIM总经理新入职企业有关员 -各机构部门机构企业4人口机构部门机构主管或相AZ -Li 4,、乙E /培训导师总经理十一、绩效结果的应用绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。十二、绩效辅导企业有关员工上级应定期与企业有关员工进行沟通,为其完成工作提 供合理的建议与必要的资源支持,最终辅导企业有关员工胜任岗位,保障 本机构部门机构目标的达成。企业有关员工上级同时应对企业有关员工的 工作过程进行检查、监督与记录,以便于实施客观公正的
15、绩效评价。十三、绩效结果反馈与面谈1、被考核者有权了解自己的考核结果。2、考核结果后,必要时,企业有关员工上级应与企业有关员工就最终考核 结果进行一次绩效反馈面谈,反馈面谈主要包括一下有关内容:1)与企业有关员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。2)针对企业有关员工的能力评价,分析企业有关员工的优点与不足,并 相关要求予以改善。3)沟通并制订次月工作计划、调整考核有关内容等。4)反馈面谈后,企业有关员工上级应予以记录,以备查阅。十四、绩效申诉企业有关员工如对考核有关内容或评分有异议或认为不公平,可以在 考核工作结束后的一个月内,口头或书面形式向行政人事部申诉,由行政 人事部对企业有关员工申诉
16、情况进行核查并提报总经理,核查结果须在五 个工作日内给予书面回复。十五、附则1、本规章制度规章由公司行政人事部相关相关本次项目制订、修改并解释。 有关绩效的规定与本规章制度规章有抵触的,一律以本规章制度规章有准。 2、本规章制度规章未尽事宜,可经公司相关领导人层相关有关人员协定后 补充,相关补充条例同具效力。3、本规章制度规章由总经理批准后发布执行。附件:相关有关人员月度绩效考核表相关有关人员季度绩效考核表相关有 关人员年度绩效考核表中高层管控管理管控者述职报告企业企业有关员工 绩效反馈面谈记录表定期考核汇总表相关有关人员月度绩效考核表姓 名职 务评价人机构部门 机构考核区间年月S年月评价尺度
17、及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)评分本栏 平均权重 系数工 作 业 绩1.目标达成度与月度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差 距,同时应考虑工作客观难度。3042.工作品质仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符 合程度(准确性、反复率等)。3.工作速度仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,有无浪 费时间或拖拉现象。4.能源控制与目标或与期望值比较,实际能源控制程度及费用开支的 合理性、必要性。X 作 能 力5.计划性工作事前计划程度,对工作(有关内容、时间、数量、程 序)安排分配的合理性、有效性。36.管控管理管 控能力把握下
18、属的个性、才干,指导、辅导与激励下属,统一组 织行动的能力及用人能力。7.协调沟通与各方面关系协调,化解矛盾,说服他人,以及人际交往 的能力。8.应变力应对变更修改,采取措施或行动的主动性、有效性及工作 中对上级的依赖程度。9.改善创新问题意识强否,为了更有效工作,改进工作的主动性及效 果。10.专业知识是否胜任该工作所需专业知识,具体体现在现实工作中11 .服务意识是否善待客户与人才,为人才服务,对企业相关相关本次 项目,为企业服务,对人才相关相关本次项目,12 .解决问题能 力能很好的提前发现问题并在问题发生及未发生的情况下, 以不损害公司利益的前提下妥善解决。工 作 态 度13.全局观念
19、团队合作精神,立足全局,从整体出发考虑处理问题能力。314.以身作则表率作用如何,严格相关要求自己与否,遵守规章制度规 章纪律情况。15 .工作态度工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤 奋程度、责任心、事业心等。16.执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度,及执行中对下级 检查跟进程度。17.品德言行是否做到廉洁、诚信与正直,是否具有职业道德。考勤得分出勤:迟到、早退次X0. 5 +旷工天义2 +事假天X0.6 +病假天X0. 2=分评价得分I (1坊4项平均分)X4 + (512平均分)X3 + (13617项平均分)X3 =分总 分(I分+11分+ III分)/3 -考勤扣分二分考核人意见:考核人签名:中高层管控管理管控者述职报告姓名部门职位年度工作重点计 划 完 成 情 况关键绩效指标及衡量标准实际完成情况完成正式正式合约生效或未完成原因计划调整管 理 改 进相关本次项目本期计划改进基于事实和数据的完成情况机构部门机构目标管控管理管控与 促进企业决策文化与团队建设审批相关流程管控管理管控与机构 部门机构协作企业有关员工辅导与培养绩效改善情况自述自评口杰出口良好口满意口合格口有待改进被评价者签名:日期评价 小组 评价以评价标准为依据,对照工作结果与预期目标做评价,适当考虑责任难度。口杰出口良好口满意口合格口有待改进评价小组评价评价小组组长签名日期
限制150内