劳动合同管理制度劳动合同签订、变更、解除和终止程序.docx

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1、制度名称劳动合同管理制度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条 为规范劳动合同的订立和履行，加强劳动合同管理，维护工厂和员工的合法权益，根 据劳动法和有关法律、法规，结合工厂实际情况，特制定本制度。第2条 本制度适用于与工厂形成劳动关系的劳动者。第3条 工厂与员工本着“平等自愿、协商一致”的原则签订劳动合同，明确工厂和员工的双 方责任，以法律形式确定双方的劳动关系。第4条 除法律、法规或劳动合同另有规定外，劳动合同自双方签字之日起即具有法律效力， 双方必须认真履行，不受工厂法定代表人或其委托代理人变动的影响。第2章管理机构第5条 由工厂法定代表人授权工厂总经理负责与工厂全体员工

2、签订劳动合同。第6条 人力资源部负责工厂劳动合同的日常管理工作。第3章劳动合同的内容第7条 基本事项。工厂名称、注册地址；员工姓名、性别、出生日期、身份证号码等。第8条基本条款。1 .劳动合同期限。2 .工作内容。3 .劳动保护和劳动条件。4 .劳动报酬及支付方式与时间。5 .社会保险。6 .劳动纪律。7 .劳动合同终止条件。8 .违反劳动合同的责任。9 9条 双方约定的保守工厂商业秘密和竞业禁止的有关事项。第4章劳动合同期限10 0条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。第H条 工厂可以根据生产经营特点合理确定劳动合同期限或法律、法规规定的其他情形。11 2条员工

3、在医疗期、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期限到期的，劳动合同应自动延续会）甚至公司总经理均是申诉对象。公司鼓励员工向直接上级反映情况；当员工认为不 方便通过直接上级申诉时，可向人力资源部、工会（职工委员会）进行申诉。从解决问 题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉，但当员工坚持认为有必 要直接向公司总经理申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总经理信箱以及其它方式 直接向公司总经理申诉。5 .员工申诉程序：员工向直接上级申诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向 部门经理或分管领导投诉，同时也可向人力资源部经理或员工关系专员申诉，人力资源 部负责在三日内解决投诉问题。员工对人

4、力资源部的处理结果不满意的，可继续向更高 一级负责人、人力资源部、工会（职工委员会）申诉，主管领导有责任在一周内重新了 解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。第六章员工离职管理第二十一条离职面谈：（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便 公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走； 诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。（2）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手 续办清楚准备离开公司的最后一天。（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同

5、组织：A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即 向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面 谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反 馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职 的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员 工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主 管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级

6、）由人力资源部经理及 以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写离职员工面谈表的相关内 容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。第二十二条离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。第七章员工关怀管理第二十三条 员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇 重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。第二十四条逢重要节假日，如中秋、春节等，人力资源部员工关系组将根据公司情况，给予 外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有

7、所系。同时、协助协调安排公司高层 管理人员亲自慰问部分困难家庭或者有突出贡献的职工家庭。第二十五条员工生日，由行政部发放祝福卡片，举行生日会进行庆祝。第二十六条员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另 根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。同时，协助协调安排公司高层管理人员 亲自慰问员工个人或者家庭。第八章附则第二十七条本制度解释权归公司人力资源部，如有不明之处，请向人力资源部咨询。第二十八条 本制度自 年 月 日起实施。至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。第13条员工属于涉密人员或从事与工厂商业秘密相关工作的，其劳动合同的期限延长至保 密期满为止。第1

8、4条工厂对新聘人员均实行试用期。合同期限一年的试用期为两个月，合同期限为三年 的试用期为六个月，但试用期限最长不得超过六个月。试用期内，工厂可随时解除劳动合同。第15条劳动合同不受法定代表人变更的限制。第5章 劳动合同的签订、变更、解除和终止第16条员工签订劳动合同的程序。6 .工厂法定代表人、总经理与上级主管部门签订劳动合同。7 .其他员工与工厂法定代表人或其委托代理人签订劳动合同。第17条 劳动合同必须由当事人双方亲自签字或盖章。如果当事人因故无法亲自履行签章 的，可书面委托他人代理。委托书应包括委托人、委托事项、委托期限、委托责任等内容。第18条订立合同所依据的法律、法规等发生变化，合同

9、应变更相关内容。第19条因工作需要变更工作岗位和工作内容的，劳动合同中工作内容的条款视为自动变 更，工厂与该员工无须另行签订变更协议。第20条 员工有下列情形之一的，工厂可以解除劳动合同。1 .在试用期内被证明不符合录用条件的人员。2 .严重违反工厂规章制度和劳动纪律的人员。3 .严重失职、营私舞弊或泄露工厂商业秘密，对工厂利益造成重大损害的人员。4 .被工厂辞退、除名或开除的人员。5 .被依法劳动教养或追究刑事责任的人员。6 .打架斗殴、参与犯罪活动致伤不能坚持正常工作的人员。第21条 有下列情形之一的，工厂可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工本 人。1 .员工患病或非因工负伤

10、，医疗期满后，不能从事由工厂另行安排的工作的。2 .员工不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位仍不能胜任或员工本人不接受的。3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商仍不能就变更劳动合同达成协议的。4 22条 有下列情形之一的，工厂不得解除劳动合同。L患职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的。5 .患病或者负伤，在规定医疗期内的。6 .女员工在孕期、产期、哺乳期内的。7 .法律、法规规定的其他情形。第23条 员工解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知工厂。8 24条 有下列情形之一的，员工可以随时通知工厂解除劳动合同。1

11、.工厂不履行合同或违反国家政策、法规、侵害员工合法权益的。2 .工厂不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。第25条 劳动合同期满即行终止，有特殊情况合同中应约定，当完成生产任务超过合同期限 时，合同期限自动顺延至生产任务完成之日。第26条 合同终止前30日内，工厂与员工双方协商续订劳动合同，任何一方不同意续订的， 合同自行终止。双方同意提出续签的，即合同终止后重新签订劳动合同，或继续原合同使用期限。第6章工资、保险、福利待遇第27条 员工在合同期内享有按劳取酬的权利，接收培训和职业教育的权利、参与工厂民主 管理及解除劳动合同的权利，国家法律规定的其他权利等。第28条员工养老、医疗、失

12、业、生育、工伤等社会保险按国家及工厂的有关规定执行。解 除、终止劳动合同后，工厂应按规定为员工办理社会保险转移手续。第29条 工厂对签订三年以上合同的员工，在聘任、升级、培训等方面，在同等条件下，予 以优先考虑。第30条员工在合同期内，根据岗位劳动和贡献大小，享受相应工资待遇。第31条 员工在合同期内因工负伤，医疗期间的待遇按国家规定执行。第32条 职工患病或非因工负伤，从停止工作治病休息之日起，根据国家规定按本人实际参 加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，医疗期按劳动部有关规定执行。第7章违约责任第33条 员工在劳动合同期内违约，必须履行违约责任，否则工厂通过法律程序予以追究。 赔偿额按

13、以下内容计算。1 .从员工违约的次月起到合同期满按本人月应得工资收入的50%累计计算（违约月数乘本人 每月应得工资收入）。2 .对泄露工厂商业秘密和擅自离职影响工厂工作，给工厂造成损失者，追究其相应的赔偿责 任。3 .培训及培训期间的工资、差旅费及相关补贴等费用。4 .出国的相关费用。5 .培养费3000元（只限于管理岗位、专业技术岗位、技术性操作岗位和技术工种）。6 .招聘相关人员的费用。7 .诉讼及相关费用。8 .特殊约定的相关费用。第34条 对由工厂出资培训的大学专科及以上学历的毕业生（包括出国培训、进修、学历教 育等员工）必须为工厂服务10年以上。员工为工厂服务年限不满10年而要求解除

14、劳动合同的，按 服务年限长短，采取每年递减10%的办法赔偿工厂为其提供的培训费用。第8章劳动争议第35条 工厂成立由工厂人力资源部代表、工会代表和员工代表组成的劳动争议调解委员 会，负责调解员工与工厂执行劳动合同期间发生的劳动争议。第36条 因履行劳动合同发生的劳动争议，当事人应在发生争议之日起10天内，向工厂劳动 争议调解委员会提出书面调解申请，调解委员会受理的劳动争议，应当自受理调解之日起30天内 结束，到期未能结束的，视作调解不成。第37条因履行劳动合同发生争议，当事人可向工厂调解委员会申请调解；调解不成的，当 事人一方可向区劳动仲裁委员会申诉。当事人也可直接向区劳动仲裁委员会申请仲裁，

15、但提出仲裁 要求一方必须自争议发生之日起60日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。第38条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15内向人民法院 提起诉讼。工厂调解委员会应按规定自当事人申请调解之日起30日内调解结案。经调解达成一致 的，形成调解协议书。第9章附则第39条 本制度若与国家和当地有关法规相抵触时，按有关法规执行。第40条 本制度由人力资源部制定，经总经理批准后实施。第41条本制度自 年月一日起执行。员工关系管理制度此制度主要涵盖了员工关系管理的基本内容以及详细的管理办法，主要包括劳动 关系管理、员工活动管理、内部沟通管理、员工离职管理、员工关爱管理等几项内 容。

16、适用于一般的中小企业，该制度应该由人力资源部员工关系专员负责起草、修 订。当然，企业在具体使用过程中，应该根据实际对内容及有关制度和流程进行相应 的调整。全文目录第一章总则第二章员工关系管理基本内容1第三章劳动合同管理2第四章员工活动管理2第五章内部沟通管理（含员工申诉管理）3第六章员工离职管理6第七章员工关怀管理6第八章附则7第一章总则第一条总述为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的与意义员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融 洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高 员工满意度

17、，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章员工关系管理基本内容第四条员工关系管理作为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。 员工关系管理的内容至少应包括：(1)劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；(2)员工活动管理：员工活动的组织与协调；(3)内部沟通管理：员工成长沟通、家属沟通、员工申诉等，及各种沟通渠道；(4)员工离职管理：相关流程、离职面谈、离职原因分析等；(5)员工关怀管理：重大

18、事件时的慰问、节假日时的祝福；心理辅导与疏导：在条件允许 的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力 与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系 专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩 效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议凡公司员工都 必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时 间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到

19、期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理 层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的 劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导由双方协商是 否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按 精品文档 可编辑的精品文档照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同 的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应 提前30天申请。第十二条 双方出现劳动纠纷时

20、，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理 劳动纠纷，或组织成立专门的处理委员会进行协调与问题解决。第四章员工活动管理第十三条人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员 工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、部门 之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。第十四条活动频率安排：小型活动（篮球赛、乒乓球赛等），每季度一次一项；中型活动 （如部门聚餐，团队建设等），每半年一次；大型活动（如年会、员工拓展活动等），每年 一次。第十五条 活动经费来源：（1）员工日常违纪罚款；（2）公司提供；第

21、十六条员工关系专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理 与控制。第五章内部沟通管理（含员工申诉管理）第十七条 公司施行“入职引导人”制度，由部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入职 引导人。入职引导人的职责主要以下几个方面：L向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得员工手册等资料；2 .保持与人力资源部员工关系专员的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现；3 .主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务，如确定办公位、领取办公用品、使用 办公设备、用餐、搭乘班车等；4 .转正

22、前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一。第十八条员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方 面：1 .入职前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的， 精品文档 可编辑的精品文档在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人力资源部招聘专员负责完成 对公司拟引进的一般职位的“入职前沟通”，人力资源部负责人、各部门负责人与分管副总 完成对中高级管理人员的“入职前沟通”。同时，进入公司的新员工由人力资源部招聘专员 负责引领新员工认识各部门入职引导人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助 新员

23、工尽快适应新的工作环境。2 .岗前培训沟通:对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化 的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、明确自己本职工作的岗位职 责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公 司，度过“磨合适应期”。3 .试用期间沟通：（1）为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合 适、愉快的工作环境。（2）由人力资源部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。人力资源部主管主要负 责对管理人员进行试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属

24、上 级及人力资源部专员负责。（3）沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束 时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈或电话沟通1次。 B、新员工的入职指引人和所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。（4）除面谈、电话等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织新员工座谈会进 行沟通。4 .转正沟通:（1）根据新员工试用期的表现，结合公司绩效管理制度在进行转正考核，转正申请 表上做出客观评价。（2）沟通时机：A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。B、人力资源部：在审核员工转正时，

25、并且形成职能部门意见。5、工作异动沟通：（1）为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。（2）沟通时机：限人力资源部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前 培训沟通。6、离职沟通（具体见第六章“员工离职管理”）第十九条非正式沟通通过以下几种形式：1 .每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈 会，每期畅谈会

26、参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的 想法、意见及不满反映给高层领导。2 .为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写员工满意度 调查表，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资 源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。3 .在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并 支持员工的工作。4 .除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈， 重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困 难

27、、压力、心理负担等。5 .其它沟通渠道：各类工作讨论和会议、E-MAIL给任何人、网上论坛发表意见和建议、职员 申诉程序、公司的信息发布渠道（网站、内刊、公告板、宣传栏）等等。第二十条员工申诉管理：1 .员工申诉管理的主要目的：尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理 而产生的不良情绪。2 .员工申诉的主要范围：当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措 施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠 道向公司申诉。3 .员工申诉的主要方式：申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书 必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。4 .员工申诉的对象：原则上，员工的各层上级管理人员、人力资源部、工会（职工委员