办公文档范本可以要求所有员工订立非全日制劳动合同吗.docx

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1、问：可以相关要求所有企业有关员工订立非全日制劳动协议合同协议吗?答：可以。非全日制用工突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者 自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。法律上并没有禁止用人单位与全部企业有关 员工订立非全日制劳动协议合同协议，但应当在实践中注意通过签订非全日制用工协议合同 协议合理规范这一灵活用工的行为，以及劳资双方的权利与义务。非全日制用工的特点有以下几个方面：1）可以口头订立非全日制用工劳动协议合同协议。2）劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动协议合同协议；但是，后订立的 劳动协议合同协议不得影响先订立的劳动协议合同协议的履行。3）没有试用期。4

2、）任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不用向劳动者支付经 济补偿。5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。劳动者可以自行向社保机构缴纳养老、 医疗和失业保险费，而无须用人单位缴纳。7）用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险。8）法定休息日、法定休假日的加班工资按照地方规定执行，各个地方略有不同。上述非全日制用工有关内容有吸引企业之处：双方当事人任何一方都可以随时通知对方 终止用工，且用人单位终止用工时不需向劳动者支付经济补偿等等。但是有一利必有一弊。 非全日制用工形式也有其不利的地方：1）不能约定试用期。法律

3、明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能 享有试用期用工的优势，如试用期的工资可以低至正式期工资的80%o2）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。全日制企业有关员工可以 按月支付工资，但是非全日制用工的工作支付周期最长不得超过15日，这就使得用工单位 一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠企业有关员工工资而需要承担 相应的法律责任。3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。由于非全日制用工 的工作时间比较短，客观来讲，它只能在个别岗位才能使用。否则，一旦在某一公司时间相 关要求较长的岗位上使用非全日制用工，将违反后者工时不超过每天

4、4小时、每周不超过24小时的法律规定，一旦有争议，用人单位会被相关要求按照全日制用工处理，企业就须 承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。4）非全日制企业有关员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。法律规定，非全日 制企业有关员工可以同时和多家企业建立非全日制用工关系，这就使得企业有关员工缺乏归 属感，不利于企业的凝聚力。5）非全日制企业有关员工流动性大，不稳定。由于非全日制企业有关员工可以随时终 止用工，这就使得非全日制企业有关员工流动性大，不利于企业企业有关员工队伍的稳定。 参考法规：1 .劳动协议合同协议法第20条、第68条、第69条、第70条、第71条、第72 条；2.劳动和社会保障

5、部关于非全日制用工若干问题的意见。例：2007年3月，骆某通过招聘进入某县广播电视局工作，任广电节目主持人，相关相关 本次项目节目的采编和播音等工作。试用期满后，骆某继续留在某县广播电视局工作，但某 县广播电视局没有与骆某签订书面劳动协议合同协议，也没有为骆某办理各项社会保险。 2009年3月，某县广播电视局将骆某辞退，双方终止劳动协议合同协议关系。2009年9月8日，骆某向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，相关要求某县广播电视 局支付2008年1月至2008年12月期间未签订书面劳动协议合同协议双倍工资9, 600元； 补缴2007年3月至2009年3月工作期间养老保险和医疗保险等请求。200

6、9年9月18日，某县劳动争议仲裁委员会作出不予受理案件确认书。2010年1月11日，骆某诉至法院。法院查明，骆某试用期满后，其在某县广播电视局工作期间，工资总额由以下部分构成, 即底薪300元、交通补助50元、每档节目提成款10元。也就是说，骆某的工资构成是底薪 加提成的形式。法院认为，非全日制用工形式应具备以下条件：第一、非全日制用工的工资支付形式为 按小时计酬。第二、平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时。 第三、非全日制用工不得约定试用期。第四、工资支付周期最长不得超过十五日。而本案中 骆某在被告单位工作，其工资支付形式并非按小时计酬，而是采取底薪加提成的正式正式

7、合 约生效。双方口头约定了试用期。被告对骆某的工资支付周期为按月支付，超过了非全日制 用工最长支付周期十五日。同时，根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定，某 县广播电视局主张与骆某的用工形式为非全日制用工，应对其主张承担举证责任，但从其提 供的证据不能充分证明双方之间的用工形式为非全日制用工，应承担举证不能的法律后果。综上，法院认为：1）某县广播电视局对骆某的用工形式不符合非全日制用工的法定条 件，应认定双方的用工形式并非非全日制用工。2）某县广播电视局通过招聘的正式正式合 约生效将骆某召入其单位任主持人工作，并按月向骆某发放工资，虽然双方未签订书面劳动 协议合同协议，但双方已经形成事实

8、劳动协议合同协议关系。根据劳动协议合同协议法 第八十二条的规定，某县广播电视局应向劳动者每月支付二倍的工资。3）根据有关规定， 有关骆某主张相关要求补缴社会保险费的请求不属于人民法院受理范围，故法院对骆某的此 项主张不予处理，其可以通过有关行政机构部门机构予以解决，等等，并作出判决。某县广播电视局不服上述民事判决，提起上诉称：1）原审法院对于非全日制用工形式的认定错误，劳动协议合同协议法第六十八条 是对非全日制用工的明确定义，只要符合该条规定的用工形式，就是非全日制用工，而第六 十九条至第七十二条是在确认非全日制用工的基础上，对用工正式正式合约生效包括协议、 试用期、报酬支付周期等做出的进一步

9、规定。判断是否是全日制用工，首先还应该看计酬正 式正式合约生效、工作时间等最主要的用工形式是否符合第六十八条的规定。2）本案中，某县广播电视局并不是采取底薪加提成的正式正式合约生效为骆某支付报 酬，实际上骆某的计酬正式正式合约生效是以小时计酬，并给予适当补助的计酬正式正式合 约生效。骆某在上诉人处只需每天为上诉人制作一档节目，每档节目时间1小时，上诉人按 被上诉人工作的小时时间计算报酬，并予以适当的补助，并非底薪加提成。3）骆某的工作时间为每天1小时，每周工作时间累计为7小时，远远低于法律规定每 日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的规定，骆某做完节目后，上 诉人未对其工作外

10、的时间作出安排，其可以自由支配，从工作时间上，完全符合非全日制用 工形式。4）上诉人为被上诉人支付报酬的数额满足最低工资的规定。5）根据工资发放记录显示，被上诉人的报酬是每半个月发放一次。综上，原审法院对 于双方当事人之间的用工形式认定错误，上诉人与被上诉人之间是非全日制用工，故无须签 订书面劳动协议合同协议，也无须支付未签订书面劳动协议合同协议的双倍工资，请求二审 法院撤销原审判决，依法改判。二审期间审理查明的事实与原审查明的事实一致，驳回上诉，维持原判。解:本案的法律耍点是：工作时间和计酬正式正式合约生效是判断用工形式的最重要的方面。本案中，法院认为骆某的用工形式是全日制用工形式：1）从工

11、作时间上看： 骆某在单位工作不仅包括上机播音的时间，还包括为播音节目准备的时间、提前到 单位的时间等均应作为被上诉人的工作时间； 根据单位的“电台编辑部2009年工作规章制度规章”，作为节目的主持人必须提 前编辑好每档节目的文案，并提前报送责任编辑审阅，在审看同意后才能播出；同 时相关要求主持人对选择的嘉宾要全面了解，严格把关，要与嘉宾就节目的有关内 容事先相互交流，从上述规章制度规章可以看出，骆某的工作还包括为播音所作的 文案选题、编辑、审核以及与嘉宾的事先沟通交流等，骆某为完成上述工作所付出 的时间，应作为其工作时间； 某县广播电视局对于骆某每天工作时间不超过4小时的主张,所提供的证据也不

12、足 以证明其观点；故其仅仅认为上机播音的时间是工作时间，骆某每天的上班时间不 超过4小时的主张，与事实不符，法院对此不予支持。2）从工资发放的周期上看，通过查明的事实是每月发放一次；从工资的发放形式上看, 骆某的工资并非按小时计酬，而是底薪加提成的正式正式合约生效进行确定的。综合以上情 况，根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定认定双方当事人之间的用工形式为 全日制用工，并无不当；某县广播电视局认为双方之间是非全日制用工，其所提供的证据不 足以证明其主张，其应当承担举证不能的法律后果。操作提示：1）需要全日在公司上班的岗位不可以签订成非全日制劳动协议合同协议。2）如果某些岗位不需要整天在公司工作，则存在签订非全日用工协议的可行性。3）如果企业与企业有关员工签订非全日制用工协议合同协议，企业就应该严格按照非 全日制用工的法律相关要求来管控管理管控企业有关员工。企业不应该希望通过签订非全日 制用工劳动协议合同协议以规避若干法律规定，如让企业有关员工干全日制的活，却不给企 业有关员工上医疗、养老保险等。