办公文档范本股权激励常用的四种模式剖析.docx

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1、股权激励常用的四种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权一一高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信质量本协议合同支付资金服务研究、设计、 生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权 激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的 问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危 机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有企业有关员工实施的 股票期权计划

2、。主要有关内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年 的企业有关员工。2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01,被激励企业有关员工在行权时只是 象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期 权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大 限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额 的 20%。4）行权条件：企业有关员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是： 第一年可行权授予

3、总额的25%,以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前， 暂不能变现出售股票，但企业有关员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累 期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市， 则相关要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回 购。案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企 业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市 公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，

4、企业 如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争 优势，实现长期发展的目的。该公司企业有关员工90%以上具有大学本科以上学历，其 中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体企业有关员工为激励对象是一个明智之举, 它将公司的长远利益和企业有关员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和 吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于 更需要现金收入的企业有关员工来说这种正式正式合约生效就较难起到激励效果。企业有关员

5、工持股一一院所下属企业背景特点：某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非 标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编相关有关人员80%以上为具 有中高级职称的工程技术相关有关人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投 入品牌和少量资金；通过管控管理管控层与企业有关员工的不懈努力，公司资产飞速增 值。为了解决公司企业有关员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公 司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资 本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管 机构部门机构否决。该

6、公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据 存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本 拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入企业有关员工持股计划，即 其中40%的股份将通过实施企业有关员工持股计划由高管层和企业有关员工持有，另 60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管机构部门机构批准，目前激励效果初 步显现。主要有关内容：1）授予对象：包括公司董事在内的所有在职企业有关员工。2）持股形式：企业有关员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给企 业有关员工持股会，企业有关员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给

7、企业有 关员工，其中的10%由企业有关员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还 本息。然后根据当年归还本息的数额按照企业有关员工的持股比例将股份再转给企业有 关员工。3）授予数量：企业有关员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层 次为核心层（董事、总经理），占企业有关员工持股会持股总数的50%,其中最高20.44 万，最低13.26万；第二层次为技术有关员工骨干企业有关员工层，占企业有关员工持股 会持股总数30%,主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要机构部门机构的机构 部门机构经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为企业有关员工层，占企业有 关员工持股会

8、持股总数的20%,包括工龄较短或具有中级职称的机构部门机构经理、各 机构部门机构业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。案例分析：1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工 人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术相关有关人员，因此在增资扩股中引入 企业有关员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面 可以让企业有关员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为企业有关员工的股 份，有利于形成长期激励机制。2）激励作用：公司在职企业有关员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助 于增强企业对企业有关员工的凝聚力，利于形成一种以“

9、利益共享”为基础的企业文化, 还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。干股+实股+期权一一民营科技企业背景特点：这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet 应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%,公 司在几年高速发展过程中，引进了大量的管控管理管控、技术优秀人才，也建立了一套 工资、奖金收入分配体系。经邦咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩 固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的 不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心有关员工骨干企业有关 员

10、工相关有关人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团 队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经邦咨询为其设计了一套干股十 实股+股份期权的多层次长期激励计划。主要有关内容：1）授予对象：高管层和管控管理管控、技术有关员工骨干企业有关员工共20位。2）持股形式:第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管控管理管控、技术有关员工骨干 企业有关员工自愿现金出资持股。第二部分，岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩 表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要

11、性和本人的业绩表现, 岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在 各经理相关有关人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资 产净值的10%o第三部分，股份期权计划：A、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键相关有 关人员的人力资本价值最大化。B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每 位经理相关有关人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时 一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股 份，授予价格即为每股一元。行权时经理相关有关

12、人员以每股一元的价格购买当时已增 值的公司股份。案例分析:1）激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留 住企业有关员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现企 业有关员工主动参与企业经营管控管理管控，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位 干股设置体现企业有关员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规 划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司 核心相关有关人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期 权

13、实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较 好的激励效果。业绩股票一一上市公司背景特点：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对 内部管控管理管控机制和行业及质量本协议合同支付资金服务业务结构进行大刀阔斧的 改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资 源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管控管理管控相关有关人员和核心有关员工骨 干企业有关员工企业有关员工实行业绩股票计划，既是对管控管理管控层为公司的贡献 做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务有关员工骨干企业有关员工，有利于公司 管控管理管控规章

14、制度规章的整体设计及与其它管控管理管控规章制度规章之间的协调 和融合，降低规章制度规章安排和运行的成本。计划有关内容:1）授予对象：公司高级管控管理管控相关有关人员和核心有关员工骨干企业有关员 工企业有关员工。2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润 的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要 给予相应的处罚，并相关要求受罚相关有关人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。案例分析：1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕, 因此比较适合实行业绩股票计划。2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级

15、管控管理管控相关有关人员和核心有 关员工骨干企业有关员工企业有关员工，既是对管控管理管控层历史贡献的补偿，又能 激励管控管理管控层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留 住业务有关员工骨干企业有关员工，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样 的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较 合适。3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%,虽然公 司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励规章制度规章 的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元

16、的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统质量本协议合同支付资金服务为主的时候，由于传统行 业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果 的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业 中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技质量本协议合同支 付资金服务，实现质量本协议合同支付资金服务的结构调整和高科技创新，而高科技企 业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。另外，在该方案中，所有的激励基金都被相关要求转化为流通股，这可以强化长期 激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票， 而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度, 使综合的激励力度最大化。