2023年绩效管理制度9篇.docx

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1、2023年绩效管理制度9篇 书目 第1篇工贸企业绩效评定管理制度 第2篇某企业绩效管理制度 第3篇企业平安标准化绩效评定管理制度 第4篇q企业员工绩效管理制度 第5篇x建筑施工企业员工绩效考核管理制度 第6篇十大优秀企业的绩效管理制度 第7篇企业员工绩效管理制度 第8篇优秀企业绩效管理制度 第9篇构造企业平安绩效管理体系制度 x建筑施工企业员工绩效考核管理制度 建筑施工企业员工绩效考核管理制度 绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满足程度和将

2、来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一样性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的改变,至少应保持1年之内考评的方法具有一样性; 2、客观性:考评要客观的反映员工的实际状况,避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 3、公允性:对于同一岗位的员工运用相同的考评标准; 4、公开性:员工要知道自己的具体考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分: (1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评; (2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由干脆上级进行考评; (3)、

3、工作看法:指本职工作内的协作精神、主动看法等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算 原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作看法分别为45分。对于没有重要任务项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的干脆上级为该员工的考评负责人,详细执行考评程序; 2、员工对岗位工作和工作看法部分进行自评,自评不计入总分; 3、干脆上级一般为该员工的考评负责人; 4、考评结束时,考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通; 5、详细考评步骤在各岗位的考评实施细则中详细规定。 五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总

4、经理公开; 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档; 3、任何人不得将考评结果告知无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责; 2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行; 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参与考评培训(由人力资源部组织); 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 企业平安标准化绩效评定管理制度 1 目的 为确认平安标准化管理体系是否符合平安标准化策划的支配,是否符合体系的要求,是否符合管理体系文件的要求,是否得到了有效的实施和保持,并为平安标准化管理体系的持续改进供应依据,特制

5、定平安标准化绩效评定管理制度。 2 范围 本制度适用于*有限公司yyyyy厂。 3 制定依据 中华人民共和国国平安生产法 中华人民共和国国消防法 中华人民共和国国职业病防治法 国务院关于进一步加强企业平安生产工作的通知(国发202323号) 冶金企业平安生产监督管理规定(总局令第26号) 国家平安监管总局关于印发冶金企业平安生产标准化评定标准(轧钢)的通知(安监总管四2023172号) 轧钢平安规程(aq2023-2023) 4 工作职责 成立绩效评定领导小组和工作小组。领导小组组长由厂长担当,工作小组组长由分管平安生产的副厂长担当。 4.1领导小组职责 全面负责平安标准化绩效评定工作,决策绩

6、效评定的重大事项。 4.2 工作小组职责 4.2.1 制定平安标准化绩效评定安排。 4.2.2 编制平安标准化绩效评定报告。 4.2.3 负责标准化绩效评定工作。 4.2.4 提出不符合项报告,对不符合项订正措施进行跟踪和验证。 4.2.5 绩效评定结果向领导小组汇报。 5 时间与人员要求 5.1 时间要求 5.1.1 在平安标准化实施以后,每年至少应组织一次平安标准化绩效评定。在平安标准化实施初期,可以适当缩短平安标准化绩效评定的周期,以期刚好发觉体系中存在的问题。 5.1.2 工作小组在平安标准化绩效评定前一个月向领导小组提交平安标准化绩效评定工作安排,经批准后施行。 5.2 人员要求 5

7、.2.1 工作小组成员必需参与相应的培训和考核,必需具备以下实力: 熟识相关的平安、健康法律法规、标准; 接受过平安标准化规范评价技术培训; 具备与评审对象相关的技术学问和技能; 具备操作平安标准化绩效评定过程的实力; 具备辨别危急源和评估风险的实力; 具备平安标准化绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的推断实力。 5.2.2 工作小组成员必需有较强的工作责任心。 5.2.3 工作小组成员必需具备较好的身体素养。 6 平安标准化绩效评定方法与技术要求 6.1 平安标准化绩效评定方法 6.1.1 尽可能询问最了解所评估问题的详细人员 提开放式的问题。即尽量避开提对方能用是,不是回答的封闭性问题。提

8、问可以用(5w+1h)做疑问词即什么(what),哪一个(which),何时(when),哪里(where),谁(who)和如何(how)。其它关键词包括:出示、说明、记录,多少、程度、达标率、状况等。采纳易被理解的语言;运用事先打算好的检查表;实行公开探讨的方式,激发对方的思索和爱好。在面谈时应留意交谈方式,尽可能避开与被访者争辩,细致倾听并记录要点。 6.1.2 通过记录进行回顾 记录是整个平安标准化体系实施的客观证据,平安标准化绩效评定员必需调阅相关审核内容的记录,对记录进行回顾。 6.1.3 现场检查状况 平安标准化工作的最终落脚点都在作业现场,因此,必需重视作业现场的检查。通过检查中

9、发觉的问题,再对相关的文件或记录进行回顾,查明深层次的缘由,为制定订正与预防措施奠定基础,达到体系持续改进的目的。 6.2 技术要求 6.2.1 平安标准化绩效评定应重点关注意要的活动。 6.2.2 平安标准化绩效评定应包含标准化系统的全部内容。 6.2.3 评价结果应包括下列分析: 系统运作的效力和效率; 系统运行中存在的问题与缺陷; 系统与其他管理系统的兼容实力; 平安资源运用的效力和效率; 系统运作的结果和期望值的差距; 订正行动。 7 过程要求 7.1 平安标准化绩效评定的依据、范围、频次和方法 7.1.1 平安标准化绩效评定的依据是冶金企业平安生产标准化评定标准(轧钢)、国家有关平安

10、生产的法律、法规、标准、规范和规章、平安标准化管理体系文件等。 7.1.2 平安标准化绩效评定范围是管理体系所覆盖的全过程及相关部门。 7.1.3 平安标准化绩效评定每年至少组织一次。出现以下状况时由领导小组刚好组织进行平安标准化绩效评定: 组织机构、管理体系、业务范围发生重大改变; 出现重大事故; 法律、法规及其他外部要求的重大变更; 在接受外部评审认定之前。 7.2 平安标准化绩效评定前的打算 7.2.1 安排的编制要具有肃穆性及敏捷性,其内容主要包括: 平安标准化绩效评定的目的、范围、方法、依据; 平安标准化绩效评定的工作支配; 平安标准化绩效评定组成员; 平安标准化绩效评定时间、地点;

11、 受评定部门及评价要点; 预定时间、持续时间; 开会时间; 平安标准化绩效评定报告分发范围、日期。 注:平安标准化绩效评定的时间和部门支配也可采纳滚动的方式。 7.2.2 工作小组依据实施安排收集和批阅有关文件,编制平安标准化绩效评定检查表,平安标准化绩效评定检查表要列出评定项目、依据、方法,确保无遗漏,评定能顺当进行。 7.2.3 各单位接到平安标准化绩效评定安排后,应提前做好打算。 7.3 平安标准化绩效评定的实施 7.3.1 首次会议 7.3.1.1 由领导小组组长主持,领导小组和工作组成员参与,做好会议记录。 7.3.1.2 工作小组组长介绍平安标准化绩效评定的安排支配,包括目的、范围

12、、依据、评定方法、工作程序等。 7.3.2 现场评定 7.3.2.1 首次会议结束后即进入现场评定。工作小组依据平安标准化绩效评定检查表采纳视察、交谈、询问、查阅有关文件等方法实施现场评定,并做好客观证据的记录。对发觉的不符合事实,应由受评定部门陪伴人员确认。 7.3.2.2 评价过程中,由工作小组召开平安标准化绩效评定内部会议,探讨现场评定中的有关问题,确定不符合项,填写不符合项及订正措施报告。 7.3.3 末次会议 7.3.3.1 由工作小组组长主持,领导小组、各责任单位负责人参与,做好会议记录。 7.3.3.2 工作小组组长报告平安标准化绩效评定结果,宣读不符合项及订正措施报告和分布状况

13、,并宣布平安标准化绩效评定结论。 7.3.3.3 领导小组组长总结本次平安标准化绩效评定的状况,并对订正措施提出整改期限要求。 7.3.3.4 领导小组对平安标准化绩效评定质量进行评价。 7.3.3.5 末次会议结束后,责任单位负责人签字、领取不符合项及订正措施报告。 7.4 平安标准化绩效评定报告与分析要求 7.4.1 平安标准化绩效评定报告 平安标准化绩效评定结束一周内,工作小组依据平安标准化绩效评定结果编写平安标准化绩效评定报告,经领导小组审批后,由工作小组分发到各责任单位。平安标准化绩效评定报告的内容包括: 平安标准化绩效评定的目的、范围、依据、评定日期; 工作小组、责任单位名称及负责

14、人; 本次平安标准化绩效评定状况总结,管理体系运行有效的结论性看法; 工作小组组长依据不符合项及订正措施报告进行汇总分析,填写平安标准化绩效评定不符合项矩阵分析表。不符合项及订正措施报告、矩阵分析表作为平安标准化绩效评定报告的附件。 注:平安标准化绩效评定报告的发放范围为管理层、各责任单位。 7.4.2 评定结果分析应包括下列内容: 系统运作的效力和效率; 系统运行中存在的问题与缺陷; 系统与其他管理系统的兼容实力; 平安资源运用的效力和效率; 系统运作的结果和期望值的差距; 订正行动。 7.5 订正措施及验证 7.5.1 责任单位在接到平安标准化绩效评定报告及不符合项及订正措施报告十五日内

15、,针对不合格项进行缘由分析,制订切实可行的订正措施和期限等,经工作小组组长确认后,由责任单位组织实施。 7.5.2 工作小组负责对责任单位订正措施完成状况进行跟踪和验证,确认不合格项得到关闭。将跟踪、验证、关闭状况向领导小组汇报。 7.6 文件更改和记录保存 7.6.1 对实施订正措施所取得的实效和引起文件的更改,按文件和档案管理制度中的有关规定执行。 7.6.2 全部平安标准化绩效评定记录由平安环保部保管。 8 相关记录 平安标准化绩效评定安排 不符合项及订正措施报告 会议记录 平安标准化绩效评定不符合项矩阵分析表 平安标准化绩效评定检查记录 平安标准化绩效评定报告 9 附则 9.1 本制度

16、由平安部负责说明。 9.2 本制度自下发之日起实施。 构造企业平安绩效管理体系制度 摘 要:坚持平安管理方法的创新,是现代企业制度下企业提高平安管理水平、有效限制平安生产事故、取得良好的平安生产绩效的客观须要。平安绩效管理体系建立在先进平安文化、责任明确的平安管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的平安教化基础之上,通过确立复合型平安绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高平安管理效果的目的。这种平安管理体系是当前我国企业平安管理改革的追求目标,是落实平安责任的前提要求,对于推动平安管理工作的改革具有非常重要的意义。 关键词:绩效;平安管理;平安绩效管理 1 平安绩效管理

17、概述 绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。平安绩效管理就是通过发展员工个人及团队的实力,改善企业的平安绩效,以达到削减平安投入,降低平安损失的目的。平安绩效管理既体现了整体性的概念,又突出了其动态发展的特征。概括来说,它具有以下几个特点: (1) 预见性。一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析,从中发觉规律;另一方面采纳科学的平安分析、评价技术,对生产中的人和物的担心全因素及其后果做出精确的推断,坚持“预防为主、善后为辅”的科学管理方法。 (2) 系统性。系统要素的动态相关性是事故发生的根本缘由,因此要利用信息流进行系统地动态探讨,推行反馈

18、原理指导下的平安评价; 在此基础上,还要重视平安价值准则,把平安与效益结合起来,把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。 (3) 以人为本。在管理活动中必需把人的因素放在首位,人既是管理的主体,又是管理的客体;而且,作为管理对象的诸要素(资金、物质、时间、信息等) 和管理系统得诸环节(组织机构、规章制度等) 都须要人去运作和实施。因此,依据人的思想和行为规律来实施各种嘉奖制度可以达到发挥人主动性和创建性的目的。 2 营造平安绩效管理环境 211 先进的平安文化 文化是一个企业的终极竞争力,是企业的灵魂。任何绩效管理推动之前,都必需具备较好的企业文化环境。企业应把平安文化建设当作平安生

19、产的一项基础工作来抓,突出以人为本,营造“关爱生命,关注平安”的良好氛围,全面强化员工的平安文化素养,把“平安第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为,从而为实现平安生产供应思想保证和精神动力。企业建设先进的平安文化可从以下几个方面着手: 第一,建立平安信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要,企业应当关注员工的健康和平安,采纳先进科学的技术预防工伤事故和职业病;同时,员工也必需学会自我管理,进行主动主动地个人防护。 其次,将平安信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例,将平安文化融入整个企业管理实践中,将平安法制法规落实在各级管理者的行为方式中,将平安标准贯穿到生产的每道工艺过程中,

20、由此构成一个良好的平安生产氛围。通过平安文化的建设,来影响企业各级管理者和员工平安生产自觉性,以文化的力气保障企业平安生产和经济发展,这样就能抓住平安文化建设的实质和根本内涵,解决好推动平安绩效管理体系的文化先导问题。 212 “流程唯一、标准唯一、责任唯一”的管理体系平安管理的困难性主要体现在它的系统性上,平安管理涉及要素许多,企业的平安问题往往牵涉到很多生产环节和部门,错综困难,相互渗透,必需综合考虑与平安有关的各种因素,这就须要应用系统工程的理论和方法,有效地开展全过程、全方位和全员性的全面平安管理工作。 第一,高效的平安管理流程。利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更

21、加简洁高效的操作过程。 其次,统一的衡量标准。企业应依据管理流程和工作须要,制定和完善相应的标准,保证平安绩效管理的有效实施。 第三,终身追溯的个人责任制。依据前面制定的流程和标准,将责任落实到个人,做到事事有人负责,人人明确自身职责。 213 映射平安绩效管理的激励机制 全部员工都希望取得好的业绩以获得嘉奖,这种嘉奖是广义的,既包括提高工资、增发奖金等方面的物质嘉奖,也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信任、提高个人威望等精神方面的嘉奖,还包括提拔到更重要的工作岗位等物质和精神兼而有之的嘉奖。假如员工取得绩效后能够获得合理嘉奖,就会产生工作热忱,发挥自己的主观能动性;相反,则可能失去主动性。

22、帕特和劳勤的激励模式套用到平安 绩效管理中, 如图1。 图1 平安绩效管理激励模式 从上图可以看到,假如平安绩效管理仅仅只是绩效管理,那么很难真正唤起员工心中对平安管理的工作热忱,要想形成平安嘉奖目标努力平安管理绩效嘉奖满足的良性循环,取决于平安嘉奖内容、平安嘉奖制度、企业平安分工、激励目标导向平安行为的设置、平安管理水平、公允的考核和领导作风等综合性因素。与平安绩效管理体系对接的激励机制可以依据对象的不同而不同,先从正激励、负激励两个纬度动身,再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之,要让每一个平安绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以依据平安绩效管理计算企业各单元的平安

23、绩效得分,然后划分不同的档次,将平安嘉奖予以配套,对得分不高的单元进行深化分析并予以警告等等。 214 坚持不懈的平安素养教化 平安教化担当着传递平安生产阅历和平安生活阅历的任务,它是通过强化职工平安意识,达到提高平安素养的目的。能够形成和变更人对平安的相识和对平安活动及事物的看法,使人的行为更符合社会生活和企业生产的平安规范和要求。企业平安教化要注意理论和实践相结合,因为平安教化的最终目的是防范事故发生,所以要调动教学双方主动性,实行符合人们认知特点的、感爱好的、易于接受的方法。还应当让工人感到,接受平安教化,利人、利家、利己,是与自身的平安、健康、华蜜休戚相关的事情。 企业平安教化还必需讲

24、究巩固性和反复性原则,一方面平安学问随着生活和工作方式的发展而变更;另一方面平安学问的应用在人们工作和生活中是偶然的,这就使得已驾驭的平安学问随着时间的推移而改变。“警钟长鸣”是平安领域的基本策略,所以平安素养教化要长抓不懈,否则无法支撑平安绩效管理体系。 3 平安绩效管理体系的构造 311 复合型平安绩效目标体系 有一些企业平安绩效管理的目标体系,强调以结果为导向,习惯采纳的目标是企业的工伤死亡率,千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等,这样的指标只是对结果的一种衡量;它的导向使人们更加注意结果是否与己有利,而忽视平安的过程管理和整个系统的建设。假如没有发生平安事故就沾沾自喜,高兴

25、奋兴拿了奖回家休息。许多平安管理者认为“只要当领导的平常多念一念,平安员在现场多跑一跑,操作时多留意一点”,就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些平安管理者起先信任“运气”,而忽视了平安管理的过程和内在规律。 作为平安绩效管理核心部分的目标体系,必需是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度动身,将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的平安信仰等联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅让员工把每个平安细微环节执行到位,还要使得各个平安行为有机联系起来,形成协同效应。 例如一家企业的平安绩效目标设计。平安管理实施一票推翻,年度应达成以下目标

26、: (1) 严格遵守企业各项平安制度,部门员工行为无违规(20 分) 。(2) 部门实施切实可行的平安事故预防方案(20分) 。(3) 部门全员平安教化达到100 % (20 分) 。(4) 隐患整改达标率100 %(20 分) 。(5) 特别工种平安培训考核合格率100 %(20 分) 。(6) 平安推翻指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事务,重大以上平安隐患等。这样复合性的平安绩效管理目标的设计既能管到结果,也能管到过程,相对单纯结果导向更能实现科学的评价,还能让目标担当者更倾向于提升本身平安管理水平,规范平安管理过程“, 过程好,结果自然好”,结果与过程并

27、重,相辅相成,肯定程度上,将预示着一个好的平安绩效管理结果。 312 平安绩效目标的分解和落实 企业整体的平安绩效目标确立之后,就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求,也是员工对总目标的贡献。企业实行平安绩效管理,就是要把肯定时期内完成的平安指标任务,作为目标分解到企业各部门,即平安管理绩效目标层层分解,横向到边,纵向究竟,平安指标能够完全落到基层操作人员身上。 见图2。 图2 平安绩效目标分解图 这种平安绩效目标的分解要注意上下左右的关系协调,使得上下目标明确化、详细化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用,强调自主管理。若目标分解

28、不合适,有的完成了,有的完不成,就会造成总目标不能完成。因此,在确定分目标时,不能领导说了算,而必需是由分目标执行部门负责人或执行者依据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作实力自己制定,提出详细措施,然后由上一级领导全面考虑,综合协调,最终共同确定分目标。 313 平安绩效沟通 当员工只知其然,而不知其所以然时,纵使任务分解得再清晰,也是“照葫芦画瓢”,由于缺乏对平安绩效管理方案本身的充分了解,往往不能够依据实际情境权变,而现实状况总是“安排没有改变快”,员工假如在已经改变的环境里根据既定的思维行使,哪怕环境改变再微小,其结果也会差之毫厘,谬以千里。 平安绩效管理强调员工的参加,把完成和提

29、升平安管理绩效作为管理者和员工共同的责任。假如要在平安管理过程上真正发力,那么平安绩效沟通就显得尤其重要,而且沟通必需贯穿平安绩效管理流程的始终。无论是设定平安绩效目标、记录平安绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动安排都离不开沟通。它可以包括正式沟通,也可以包括非正式沟通。如“平安检查”、“书面通知”、“平安会议”、“定期通讯”、“个别接触”、“宣扬活动”、“走动管理时的刚好表扬”等等都是平安绩效沟通的详细方法。选择合适的沟通方式不仅使得平安绩效管理更具影响力和时效性,而且也强化了平安管理效果,削减了事故发生可能性。 参考文献 1 张哲,白宝光. 以卓越绩效评价准则为框架的管理

30、体系整合j . 内蒙古工业高校学报, 2023 (1) : 2934 2 陈金国,朱金福. 平安文化的平衡计分卡绩效评价方法 j . 中国平安科学学报,2023 (9) :8891 3 白坤朝,汲培文,刘喜珍. 科学基金面上项目绩效管理的探究j . 中国科学基金, 2023 (1) :5657 4 李娜,赵建明. 煤炭企业绩效考核探讨j . 人力资源,2023 (7) :7679 5 刘祥安,朱玉贵. 企业平安管理创新与实践j . 采矿技术,2023 (6) :15 - 17 6 张琼. 谈平安管理制度化建设j . 平安众谈, 2023 (10) 7 王舒娜. 警察绩效管理论要j . 公安探讨

31、,2023 (8) 8 崔国璋,董丽娜,李晓东. 平安生产管理学问m . 北京:中国劳动社会保障出版社,2023 9 罗云,程五一. 现代平安管理m . 北京:化学工业出版社,2023 某企业绩效管理制度 企业做绩效管理,都有其绩效管理的总则,责任等,目的等。每一个企业都有哪些不同的绩效管理制度呢以下整理了具体的企业绩效管理制度的范本,可供参考。 第一章、总则 其次章、绩效管理的构成与分类 第三章、部门绩效管理 第四章、员工绩效管理 第五章、绩效管理参加者的责任 第六章、附则 第一章、总则 第一条目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制

32、订本管理制度。 其次条定义 绩效,就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面: 工作者,包括企业员工的看法、技能、学问、适应性、人际关系等; 工作本身,包括起先工作的目标、安排、打算,工作过程中的程序、规定、需求,结束工作的标准、时间等; 工作方法,包括工具、技巧、流程、协调、组织等; 工作环境,包括场地、条件、信息等; 管理机制,包括激励、检查、监督等。 绩效管理,是人力资源管理系统的重要组成部分,是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程,是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。详细包括: 组织期望员工完成的实质性工作职责; 员工的工作对企

33、业目标实现的影响; 以明确的条款说明工作完成得好是什么意思; 员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效; 工作绩效如何衡量; 指明影响绩效的障碍并解除之。 第三条绩效管理的基本目标 贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划; 保障和促进公司经营目标的实现,提高企业的核心竞争力; 加强内部的沟通与协作,提升士气,降低内耗,形成合力,打造团队精神; 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任实力,培育适应企业发展须要的人力资源队伍; 促进管理者与员工之间的沟通与沟通,形成开放、主动参加、主动沟通的企业文化,增加企业的凝合力。 第四条绩效管理的基本原则 三公原则: 公允:考核标准公允合理,

34、人人都能参加同等竞争; 公开:考核实行公开监督,人人知晓理解考核方法; 公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到精确。 四严原则: 严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循; 严格考核标准:即考核要素的标准必需详细、明确、客观、合理; 严格考核方法:即考核的形式和方法必需符合科学、严谨的要求; 肃穆考核看法:即考核的思想要端正,看法要仔细,反对老好人主义和不负责的看法。 其次章、绩效管理的构成与分类 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不行或缺的环节 绩效安排。是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或组织)做什么、为

35、什么做、什么时候做、须要作多好才算胜利等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。 持续的绩效沟通。是连接安排与评价的中间环节,指管理者与员工(或组织)就工作进展状况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工(或组织)实施等信息进行沟通和共享的动态过程。 数据收集、视察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工(或组织)绩效信息的过程。视察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、视察结果、沟通和探讨状况予以书面记载以防止重要信息丢失。 绩效评价。评定和估价员工(或组织)对绩效安排所定目标的完成状况。绩效评价本身不能防止问题

36、的产生,只是进一步探讨、诊断、处置的起点。绩效评价有效或胜利的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 绩效诊断和辅导。问题分析和解决,绩效诊断和提高是与员工(或组织)一起分析、探讨胜利(或失败)的真实缘由,并加以消退和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工(或组织)开发自身学问和技能,从而改善绩效的过程。 第六条绩效管理的分类 绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次,其考核内容、考评周期如下: 企业绩效,绩效评价周期为年度,主要内容为:包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。 基于公司的平衡记分卡参见附表一 部门绩效,绩效评价周期为月度,主要

37、内容包括主要绩效(精彩要求)和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完备要求)。 员工绩效,绩效评价周期为季度+年度,主要内容包括任务绩效(员工的工作结果)、关系绩效(工作过程中表现的行为)。 第三章、部门绩效管理 第七条适用范围 本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。 如部门下设科室或班组,也可根据此章的管理方法进行绩效管理和考评。 第八条部门绩效管理内容 主要绩效 主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求,这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。 :此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一样。显性业绩的量化采纳关键绩效指标

38、,确定指标时必需遵循smart原则,即s-specific详细的;m-measurable可度量的;a-attainable可实现的;r-realistic现实的;t-time-bound有时限的。 :有效的解决短板问题,可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态改变的,随着环境和时间的不同,短板时刻在发生改变,因此在每个考核周期起先时要重新谛视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价方法等。 :工作总有例外,针对安排调整或上级支配的临时工作任务,必需按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的,应依据实际状况而定。 :基础绩效是全部的

39、基础工作,包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。 :各部门在组织和流程中必需完成的基本工作。包括日常业务,工作环境、事务管理、质量目标、赐予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、平安保卫、考勤纪律等工作。 :各部门为保障工作的顺当开展和目标任务的完成,所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。 :各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权,接受建议、业务创新等工作。 第九条部门绩效安排与数据的收集、记录 部门绩效的安排通过部门绩效考核标准表进行,绩效数据的收集、记

40、录通过部门绩效考核评价表来进行。其详细内容和编制方法如下: 部门绩效考核标准表 本表格式:参见附表二。 基本内容:包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而详细设定,此表由部门主管编制,公司审核确认。编制过程即为绩效安排过程,其指标确定后除和项外原则上本年度不予调整。 权重设置原则: 主要绩效基准分为60分,其中短板要求占5分,每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分。 基础绩效基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。 其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分,如有特殊优

41、异之改善,由总经办人事科核定后酌情加分。 部门绩效考核评价表 本表格式:参见附表三。 基本内容:此表之项目与部门绩效考核标准表完全对应,但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值(结果)、差异值、简要说明、计分、下月安排。是每月部门绩效考核的执行评价表,也可称为绩效数据的收集和记录。 编制方法:完全根据部门绩效考核标准表进行,计分以自评为主,并对数据的真实性、精确性负全责,计分完成需经主管副总审核。 审核机制:此表作为的重要素材,各部门在每月8日前将部门绩效考核评价表交至总经办人事科,并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将看法书面反馈至总经办人事

42、科,人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在进行质询。 第十条月度经营绩效检讨会议 公司每月定期召开经营绩效检讨会议,此会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程,又是绩效的诊断和提高。 该会议的详细内容和程序参见附件七经营绩效检讨会议制度 第十一条部门经营绩效评价的应用 经营绩效检讨会议完成后,由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要,主要包括各单元(或部门)的主要绩效完成状况,存在问题及解决方法,新支配和布置的工作任务、会议精神或决议等。 各部门将此会议纪要作为将来一个月工作的指导性文件予以执行,如有必要,应制定绩效改进

43、安排或召开局部会议支配布置落实。 在绩效会议上,针对部门绩效评价计分,若有疑义或错误,应予以修正,修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名,并由其作为年度评价的关键资料存档。 部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中干脆引用。 年末,人事科汇总各部门的每月绩效考核计分,根据计分凹凸分成a级(1-2名)、b级(3-6名)、c级(7-8名)三类。并从公司绩效奖总额中提取肯定金额进行奖罚。详细方案另文规定。 第四章、员工绩效管理 第十二条适用范围 本章之管理针对公司除下列人员外的全部员工, a.在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者,如产假、病假、人事变动等; b.在试用期或