2023年绩效管理管理规定8篇.docx

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1、2023年绩效管理管理规定8篇 书目 第1篇公司员工手册：绩效管理规定 第2篇(企业)公司实施绩效管理用人规定 第3篇某地产公司工作绩效管理规定 第4篇公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定 第5篇房地产公司绩效管理规定（3） 第6篇a公司员工绩效管理规定 第7篇公司实施绩效管理用人规定 第8篇某地产公司绩效管理规定 a公司员工绩效管理规定 某公司员工绩效管理规定 第一章 总则 第一条 为不断挖掘公司员工潜能,充分调动员工工作主动性和创建性,促进员工绩效和企业绩效的不断提升,实现员工与企业的共同成长,制订本规定。 其次条 通过对员工的绩效管理达到以下目的: 2.1员工个人绩效与公司绩效充分结合,

2、为公司实现战略发展目标供应有效的人力资源保障。 2.2不断挖掘员工的潜力,促进员工的职业成长和发展,以实现人力资源的持续增值。 2.3为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等供应基础性信息和依据。 2.4增进公司内部上、下级之间的沟通和了解,建立并保持健康有益的上、下级工作关系。 第三条 绩效管理的原则如下: 3.1考核公正、操作规范的原则; 3.2上、下互动,过程管理与目标管理为手段,绩效发展为导向的原则; 3.3与企业战略规划、经营管理理念相结合的原则; 第四条 本管理规定适用于公司全体员工。 其次章 绩效管理组织机构、人员及职责 第五条 人力资源管理部门的职责 5.1公司办公室负责制定并完善

3、公司员工绩效管理规定及实施细则;供应绩效管理的操作原则; 5.2负责对公司员工绩效管理工作的详细策划与推动;对非人力资源部门的管理人员进行有针对性的绩效管理培训; 5.3对各员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查。 第六条 员工绩效管理责任人及其职责 6.1各级管理人员(指有下属的管理者)应充分理解员工绩效管理的意义和作用,娴熟驾驭绩效管理技巧和方法,严格根据绩效管理的原则,对员工依岗位层次和责任范围实行自上而下的分级、直线管理,是其干脆下属员工绩效管理的干脆责任人。 6.2各级管理人员对其干脆下属员工的绩效管理作为其工作内容之一,须列入其年度业绩目标中。 6.3各部门经理是本部门员

4、工绩效管理工作的主要责任人,对员工绩效的不断改善和提升负主要责任。其职责包括规划、指导、监督、检查、考核和改进本部门的员工绩效管理工作。 第三章 绩效管理程序和内容 员工主管有义务与员工保持常常性、不定期、形式多样的沟通,常常关注员工的工作,提升员工的工作技能,并比照工作标准进行反馈,提出赞扬或指出不足。每年至少进行两次正式面谈。员工也应主动的与相关主管保持联系,刚好就工作中的问题与主管进行沟通反馈,必要时可以向主管领导提出申请,接受相关培训。 第七条 公司员工的绩效管理必需遵循以下基本程序: 7.1确立员工年度绩效目标及行动安排; 7.2实施绩效辅导; 7.3进行绩效考核及绩效面谈; 7.4

5、有效运用评价结果; 7.5制定绩效改进安排。 第八条 员工绩效目标的建立 8.1员工的年度绩效目标要依据公司战略规划、部门年度工作安排、岗位职责等方面内容,由员工上级经过目标分解与员工本人共同制定。设定员工年度绩效目标的内容要详细、有量化考核标准、切合实际、有时间限制,同时应遵循smart原则; 8.3原则上在每年四月份,员工的年度绩效目标必需确定。工作目标应区分员工的职位层级、工作性质和工作内容进行设置,应填写为完成本目标拟实行的行动安排。依据员工实际实力与岗位要求的差距,以及员工个人成长安排来设定员工发展安排; 8.3权重设置最高为50%,最低为5%; 8.4目标设定完毕后应提交主管审核,

6、主管有权将其退回员工修改,双方应通过沟通面谈达成一样看法; 8.5对各部门经理及以上的管理者,其工作绩效目标中必需包括对下属的人力资源管理与开发的内容,并依据实际状况由上级确定权重。 第九条 绩效辅导 绩效管理是一个持续的沟通过程。绩效辅导作为员工绩效管理体系的核心贯穿于员工绩效管理的全过程。管理者与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标,并对绩效目标实施状况进行过程监控。管理者需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成果予以确定和表扬,对尚存差距进行分析,找出缘由,设计消退差距的工作安排,并考核问题是否解决。管理者应始终与员工保持一种合作的关系,围绕员工绩效的改善和目标的

7、完成进行有针对性的辅导,并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。 第十条 绩效考核与面谈 10.1考核种类、时间: 原则上每年的考核次数不少于二次,绩效面谈与辅导次数不少于四次。年度绩效考核在次年十一月份完成。对新到公司的员工,在第一年内须要进行不少于四次的工作跟踪与辅导,原则上不参与绩效管理,但须要对年度工作进行总结自评,并经管理者考核与鉴定。 10.2考核者及考核方法 : 考核者原则上为员工干脆上级。考核时要求员工本人提交自我绩效考核报告,其干脆上级依据员工绩效表现同时进行考核、评价。各级管理人员需针对考核结果同员工进行面谈,反馈考核分数确定的理由,在充分确定员工成果的同时帮助找寻差距,制定改善

8、措施。 10.3考核结果的表述与确认 每次考核结果先评分,再依据评分排序区分为a、b、c、d四类。年终总评作为全年绩效考核的结果。对年度内岗位发生调整的员工,需对其在原岗位工作期间的绩效进行阶段性评价。 10.4员工阶段、年度绩效考核结果应得到员工本人、其干脆上级主管和公司人力资源部门的确认,公司总经理对绩效考核结果及分类具有最终调整和确认的权利。其上级主管确认的结果仍有较大分歧,可向公司人力资源部申诉。如员工对绩效考核结果有异议,应刚好向其主管的上级或人力资源部门提出申诉,由人力资源部门予以调查处理。申诉应当根据其工作汇报的层级逐级进行。 第十一条 考核结果及运用 11.1依据考核结果将员工

9、分为a、b、c和d四类,比重原则上为20%、60%、15%和5%。 11.2对于a类员工,在薪酬(提高)、岗位(晋升)、培训资源安排、荣誉以及进入公司后备人才等方面赐予考虑; 11.3对于b类员工,通过制定绩效改进安排以及依据实力上的差距进行必要的培训,使其绩效不断提升; 11.4对于c类员工,可进行当年绩效工资的部分扣减或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系; 11.5对于d类员工,当年绩效工资全部扣除,并 进行薪酬(下浮)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系; 第十二条 绩效改进安排的制定 员工及其上级依据员工阶段/年度绩效的考

10、核结果和绩效面谈状况共同为员工制定下一阶段/年度的绩效改进安排。 第四章 绩效管理档案的建立 第十三条 由人力资源部门负责员工绩效管理档案的建立,并为员工历次绩效考核结果作连续、动态的记录。 第十四条 公司人力资源部门负责全部人员绩效管理的档案管理工作,并跟踪后备人才绩效管理过程,对历次绩效考核结果作连续、动态的分析记录。 第五章 附则 第十五条 本规定的说明权属公司人力资源部门。 公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定 公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定 为了进一步提高广阔员工的工作主动性和进取性,充分体现工作绩效管理上的按劳安排、效率优先的原则,切实地解决好当前及今后一段时期内员工

11、工作质量和工作效率中存在的问题,把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来,经公司办公会议探讨通过,拟在原岗位系统有关规定的基础 上,进一步完善和改革,实行岗位等级制,以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金安排上的差异性,达到奖勤罚懒、激励先进的目的,现将有关规定补充如下: 1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制,明确工作内容、质量效率要求及目标责任,每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核,考核实行百分制,考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。 2、公司对各部门主要负责人,实行岗位系数浮动管理制度,依据其目标责任完成状况,允许其在肯定范围内上、下浮动,按

12、考核当期综合考核结果来统一评定,详细绩效系数范围为: 主任2.6-2.8 副主任2.3-2.5 部门主任1.8-2.0 部门副主任1.6-1.8 每考核期可浮动的人数不超过总人数的25%。 3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制,与其相应的岗位系数对应起来。对于同一岗位,实行不同的等级制度,依据每个员工的基本素养、工作实力、工作质量及贡献大小,每年评定一次其相应的岗位等级,详细岗位等级及系数如下: (1)技术开发人员岗位等级系数: 一级程序员1.6 二级程序员1.5 三级程序员1.4 四级程序员1.3 (2)系统维护人员岗位等级系数: 一级维护人员1.5 二级维护人员1.4 三级维护人员1.3

13、 四级维护人员1.2 (3)采编人员岗位等级系数: 一级责任编辑1.5 二级责任编辑1.4 三级责任编辑1.3 四级责任编辑1.2 (4)市场探讨人员岗位等级系数: 一级分析师1.5 二级分析师1.4 三级分析师1.3 四级分析师1.2 (5)综合文秘人员岗位等级系数: 一级综合文秘1.5 二级综合文秘1.4 三级综合文秘1.3 四级综合文秘1.2 5、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数,聘用的特别人才转正后,可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。 6、各岗位一、二级比例原则上不得超过总人数的25%,三级比例不得超过30%,临时聘用的工勤人员不设岗位系数。 7、市场营销人

14、员月底薪与其等级和营销目标挂起钩来。 一级营销员1000元/月营销目标80万/年以上 二级营销员800元/月营销目标60万/年以上 三级营销员700元/月营销目标50万/年以上 四级营销员600元/月营销目标40万/年以上 以上规定自2023年5月1日起起先试行,试行期间公司(公司)可依据实际状况进行局部调整。 公司员工手册：绩效管理规定 有限公司员工手册:绩效管理 一、绩效管理的意义 绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产生与组织的目标保持一样的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特殊强调沟通辅导及帮助员工进行实力的提高,它不仅强调绩效的结果,而且重视

15、达成果效目标的过程。 绩效管理的最终目的在于改进,而不是考核,考核只是一种手段。 二、个人的绩效目标应与公司的目标保持一样 公司目标会层层分解到部门,部门再落实到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一样的。你须要理解企业价值观和部门工作安排对个人工作的要求,制定与公司目标相一样的工作安排并加以落实。 三、绩效管理的步骤 1、建立绩效管理体系 绩效管理体系的建立取向与企业文化、理念有亲密的关系。我们ee注意个人品德、实力、学识、阅历的综合发展并以此为考核的依据。 这就确定了我们的绩效管理体系是以人为本,重点放在了如何通过绩效管理来提高员工的工作实力从而提升其整体部门的团队实力乃至公司整体的凝合力上

16、。 2、设立考核期内的工作目标 不管你采纳什么样的考核方式和对什么人进行考核,都应注意考核初期安排的设置,有了考核初期设置的工作安排参照,在实施考核时,可以避开没有客观基础、凭印象打分的现象。 3、详细考核环节 任何考核始终都存在一个公正的问题。我们所说的公正,不仅仅是心态的问题。比如上级对下级考核,不偏不袒,客观地评价一个人。 在规定的时间内,你需针对当月工作安排和实际完成状况对自身做出公正评价,并递交逐级考评。最终以总经理的核定分为你当月的考评成果。详细详见公司绩效考评方法。 4、沟通与反馈 我们考核成果的运用,不仅仅用于奖金发放,而是要求考核者(特殊是干脆上级)与被考核者就考核期内的详细

17、表现作一次沟通沟通。指出其工作好应当激励的地方和须要改进的方面赐予指导。 我们一般认为,管理者通常有很好的工作实力和工作方式。作为管理者视察了其属下的工作,能够刚好发觉其工作不足之处,通过考核后并加以辅导,从而提高其工作实力,使得部门整体成果得到了上升。 通过沟通与反馈,指出其工作好的地方和不好须要改进的方面。激励或帮助他,提高其工作实力,以促进部门整体成果上升。 四、 绩效考核结果 绩效成果优秀者,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。绩效考核成果不佳者,必需在次月考核中有所改进;否则你的上级可依据实际状况适当降低你的岗位和薪级,亦可能面临解除劳动合同的处理。 绩效管理是一个不断改进和持续的

18、过程,部门会依据公司目标不断完善安排或进行调整,因此也会不断对你个人绩效进行评价和刚好反馈,通过对目标实现的过程管理提高你个人绩效。 公司实施绩效管理用人规定 公司(企业)关于实施绩效管理的用人规定 一、目的:为协作公司推行绩效管理的须要,对公司及部门的用人管理供应依据,特制订此规定: 二、针对部门员工: 1、公司现有各岗位人员由其所在的部门经理与其签定了岗位说明书,并对岗位职责进行了具体的描述和界定,部门经理依据员工岗位说明书的责任大小以及所担当的岗位任务和工作目标对部门绩效指标进行分解,同时下达岗位绩效指标; 2、在实施绩效管理后,部门经理在三个月之内(即至7月30日)如发觉对所属部门员工

19、在工作实力、工作看法、工作业绩上不能胜任当前岗位,或与绩效目标所要求的标准相差太大,部门经理可以申请将该员工退回公司办公室; 3、办公室依据实际状况,对退回到公司的员工进行评定,并根据最低生活标准补助给该员工生活费,该员工即属于待岗状态; 4、公司规定员工待岗时限为三个月。三个月内该员工可通过向公司申请调到其他部门的相关岗位任职(但必需得到该部门领导和公司领导的同意),任职后即进行任职状态;如在三个月之内没有申请到其他岗位,公司将对其进行辞退。 三、针对部门经理: 1、由总经理授权将公司各部门经理所担当的岗位职责、权利和义务明确写入职位说明书书中,并由总经理和部门经理签定责任书; 2、在实施绩

20、效管理后,假如部门经理的管理实力、工作看法和工作业绩不能胜任当前职位,或与绩效目标所要求的标准相差太大,公司将对其实力鉴定; 3、三个月内公司总经理或相关领导将与其进行深化地、多次地面谈,帮助其提高管理实力及改进绩效的实力,若三个月后仍无法胜任职位,公司撤消该经理职位,同时该部门经理处于待岗状态,待岗时限为一个月,待岗期间公司只发给其生活费; 4、处于待岗状态的部门经理,若在一个月之内无法申请到公司内合适的岗位或申请的岗位未得到公司同意,一个月后予以辞退。 某地产公司绩效管理规定 地产公司绩效管理规定 一、绩效管理的意义 绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产生与组织的目标保持一样的

21、手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特殊强调沟通辅导及帮助员工进行实力的提高,它不仅强调绩效的结果,而且重视达成果效目标的过程。 绩效管理的最终目的在于改进,而不是考核,考核只是一种手段。 二、个人的绩效目标应与公司的目标保持一样 公司目标会层层分解到部门,部门再落实到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一样的。你须要理解企业价值观和部门工作安排对个人工作的要求,制定与公司目标相一样的工作安排并加以落实。 三、绩效管理的步骤 1、建立绩效管理体系 绩效管理体系的建立取向与企业文化、理念有亲密的关系。我们z注意个人品德、实力、学识、阅历的综合发展并以此为考核的依据。

22、这就确定了我们的绩效管理体系是以人为本,重点放在了如何通过绩效管理来提高员工的工作实力从而提升其整体部门的团队实力乃至公司整体的凝合力上。 2、设立考核期内的工作目标 不管你采纳什么样的考核方式和对什么人进行考核,都应注意考核初期安排的设置,有了考核初期设置的工作安排参照,在实施考核时,可以避开没有客观基础、凭印象打分的现象。 3、详细考核环节 任何考核始终都存在一个公正的问题。我们所说的公正,不仅仅是心态的问题。比如上级对下级考核,不偏不袒,客观地评价一个人。 在规定的时间内,你需针对当月工作安排和实际完成状况对自身做出公正评价,并递交逐级考评。最终以总经理的核定分为你当月的考评成果。详细详

23、见公司绩效考评方法。 4、沟通与反馈 我们考核成果的运用,不仅仅用于奖金发放,而是要求考核者(特殊是干脆上级)与被考核者就考核期内的详细表现作一次沟通沟通。指出其工作好应当激励的地方和须要改进的方面赐予指导。 我们一般认为,管理者通常有很好的工作实力和工作方式。作为管理者视察了其属下的工作,能够刚好发觉其工作不足之处,通过考核后并加以辅导,从而提高其工作实力,使得部门整体成果得到了上升。 通过沟通与反馈,指出其工作好的地方和不好须要改进的方面。激励或帮助他,提高其工作实力,以促进部门整体成果上升。 四、绩效考核结果 绩效成果优秀者,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。绩效考核成果不佳者,必需

24、在次月考核中有所改进;否则你的上级可依据实际状况适当降低你的岗位和薪级,亦可能面临解除劳动合同的处理。 绩效管理是一个不断改进和持续的过程,部门会依据公司目标不断完善安排或进行调整,因此也会不断对你个人绩效进行评价和刚好反馈,通过对目标实现的过程管理提高你个人绩效。 (企业)公司实施绩效管理用人规定 公司(企业)关于实施绩效管理的用人规定 一、目的:为协作公司推行绩效管理的须要,对公司及部门的用人管理供应依据,特制订此规定: 二、针对部门员工: 1、公司现有各岗位人员由其所在的部门经理与其签定了岗位说明书,并对岗位职责进行了具体的描述和界定,部门经理 依据员工岗位说明书的责任大小以及所担当的岗

25、位任务和工作目标对部门绩效指标进行分解,同时下达岗位绩效指标; 2、在实施绩效管理后,部门经理在三个月之内(即2023年7月1日至7月30日)如发觉对所属部门员工在工作实力、工作看法、工作业绩上不能胜任当前岗位,或与绩效目标所要求的标准相差太大,部门经理可以申请将该员工退回公司办公室; 3、办公室依据实际状况,对退回到公司的员工进行评定,并根据最低生活标准补助给该员工生活费,该员工即属于待岗状态; 4、公司规定员工待岗时限为三个月。三个月内该员工可通过向公司申请调到其他部门的相关岗位任职(但必需得到该部门领导和公司领导的同意),任职后即进行任职状态;如在三个月之内没有申请到其他岗位,公司将对其

26、进行辞退。 三、针对部门经理: 1、由总经理授权将公司各部门经理所担当的岗位职责、权利和义务明确写入职位说明书书中,并由总经理和部门经理签定责任书; 2、在实施绩效管理后,假如部门经理的管理实力、工作看法和工作业绩不能胜任当前职位,或与绩效目标所要求的标准相差太大,公司将对其实力鉴定; 3、三个月内公司总经理或相关领导将与其进行深化地、多次地面谈,帮助其提高管理实力及改进绩效的实力,若三个月后仍无法胜任职位,公司撤消该经理职位,同时该部门经理处于待岗状态,待岗时限为一个月,待岗期间公司只发给其生活费; 4、处于待岗状态的部门经理,若在一个月之内无法申请到公司内合适的岗位或申请的岗位未得到公司同

27、意,一个月后予以辞退。 某地产公司工作绩效管理规定 工作绩效管理 工作绩效管理包括工作的安排支配、执行落实、总结反馈三个指标。 1、工作安排支配: (1)部门工作职责不清楚,目标不明确,各岗位工作责任不详细、无标准,一项次扣5分。 (2)月、周工作无安排,一次扣5分。 (3)周、日工作无支配,或支配不精确、无标准,一次扣5分。 (4)工作程序不完备、不清楚,一次扣2分。 2、工作落实执行 (1)工作职责内日常工作未按要求按时完成,一项次扣5分。 (2)临时性任务没有按时、按要求完成,一项次扣5分。 (3)不能严格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一项次扣5分。 (4)因督促、协作协作不到

28、位,造成工作延误,一次扣2分。 3、工作总结反馈 (1)应通报的工作不能刚好报告,或报告不精确,一次扣2分。 (2)各种生产报表、生产经营报表、材料不能按时上报,或上报不全面、不精确,一次扣2分。 (3)周工作或月度工作反馈信息不刚好,造成工作延误,一次扣5分。 (4)单位工作未考核总结或总结考核不刚好、不精确,一次扣5分。 4、工作圆满完成,全部达到指标要求加2分。 工作绩效管理考核 房地产公司绩效管理规定（3） 房地产公司绩效管理规定(三) 一、 绩效管理的原则 1.个人的绩效目标应与组织目标保持一样 公司目标会层层分解到个人,因此您的绩效目标和公司目标是一样的。您须要理解企业价值观和企业

29、战略目标对个人工作的要求,制定与公司目标相一样的工作安排并加以落实。 2.绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查安排的执行并进行调整,因此也会不断地对您个人的绩效进行评价和反馈,通过对目标实现过程的管理帮助您改善个人绩效。 3.绩效标准和岗位有关 绩效标准与岗位职责亲密相关。个人绩效包括成果和行为,您的个人工作绩效包括您在工作岗位上的行为表现与工作结果,这体现了您对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯,建立个人绩效的自我管理,将有助于您更好地适应公司的发展。 4.绩效与回报有关 个人绩效优秀,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成果不佳者,将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格,同时必需在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。 5.绩效须要不断的改善 您须要不断提高个人的绩效水平,以适应公司对个人日益提高的要求,在公司内充分展示个人价值,并获得职业发展的基本保障。 二、绩效考核 1.考核周期 各部门依据详细状况选择按月度或季度进行考核,年度考核由公司企业管理部统一支配。 2.面谈制度 您的干脆上司会和您进行面谈,共同填写考核评议书,对您的工作安排的执行落实状况、行为表现、工作实力等进行综合考核评估。 3.绩效考核结果由企业管理部统一存档备查。 4.详细考核方法请参阅公司有关规定。