2023年科技考核制度6篇.docx

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1、2023年科技考核制度6篇 书目 第1篇科技公司绩效考核管理制度 第2篇科技公司员工绩效考核制度 第3篇科技公司试用期考核管理制度 第4篇科技公司绩效考核制度 第5篇奶业科技公司生产过程管理、考核制度 第6篇飞正科技绩效考核奖惩制度 科技公司绩效考核制度 科技公司绩效考核制度(修改版) 为贯彻执行z科技有限公司的各项规章制度,加强管理,增加以客户为中心和全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现以人为本,发觉、任用、留住关键人才的人力资源战略,进一步提高全员素养、服务质量和工

2、作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作主动性和主动性,人力资源部结合公司实际状况,特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发觉、培育、运用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满足度、全员的满足度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的成果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分试用期转正考核、月度绩效考核和年度绩效考核及重大项目考核。 二、考核原则 1、客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际状况

3、,考核必需以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作状况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价成果客观、公正、合理,避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 2、公允性:考核者必需公正无私,严禁假公济私,对于同一岗位的员工运用相同的绩效考核标准。 3、公开性:全体成员知道自己的具体绩效考核成果。 4、考核标准:以员工绩效考核标准表为标准。 5、考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满足调查表。 三、考核内容、考核对象 1.考核内容分四部分,并对详细内容确定核准,说明考核方法。 a.工作业绩:依据岗位职责中描述的工作内容,对工作安

4、排的制定落实,工作任务完成状况,工作效率的凹凸,上下级之间沟通汇报的刚好性、精确性、真实性、全面性进行考核。 b.工作看法和行为:对在工作中的听从领导、团结协作、组织纪律、学习、培训、尽职尽责、吃苦耐劳等方面进行考核。 c.组织管理实力:管理实力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作安排、规章制度和会议决议的落实、发觉人才和运用人才等方面进行考核,由干脆领导和管理者进行考核。 d.加减分原则:为落实公司以市场为导向、以客户为中心的发展战略和避开在工作中出现重大失误,依据客户满足度调查和检查复检中发觉的事故责任者,

5、进行必要的奖罚。 对于上述加减分数将在总分中予以体现。 详细内容和分数见绩效考核表。 2.考核对象 依据岗位不同,考核对象分两类,每一类对象的考核项目不同,涉及的分数亦不同。 a.除管理人员以外的员工。考核项目为:工作业绩,满分65分;工作看法和行为,满分27分;成本限制,满分8分;共计100分。 b.管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩,满分42分;工作看法和行为,满分25分;成本限制,满分8分;管理实力,满分25分;共计100分。 四、考核成果 依据考核得分的不同,考核成果分下列五等: 得分90分为杰出(ou

6、tstanding), 75得分得分90分绩效优秀(a) 9 0分得分80分绩效优良(b) 80分得分70分绩效良好(c) 70分得分60分绩效合格(d) 得分60分绩效不合格(e) (二)培训、调岗、劝退 1、培训 月度考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。 2、调岗 经过考核不合格人员,公司给予培训,根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者,给予调岗。 3、劝退 经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。 (三)晋升、调薪 年度考核优秀(a级)、优良(b级)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以

7、促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大职责;晋升时机不成熟时,可视情况依照薪酬管理制度规定调整其薪资等级以提高其积极性。 附件 1.部门绩效考核表。 2.岗位绩效考核表。 飞正科技绩效考核奖惩制度 飞正科技有限公司绩效考核及奖惩细则(草案) 第一章考核目的 为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 销售部、生产部、彩印车间、复膜车间、抽边、切缝一体机 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为

8、主导； 2、以组织目标、6s现场管理为主要依据； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行每周不定期两次考核制度，考核结果每月统计从发放工资中兑现。 第五条考核形式 根据各岗位kpi考核细则，考核目标分类量化评分，实行100分制。以考核工资权重（基数）与得分比，核算考核工资。 第六条薪资结构分解及kpi考核内容分解 一、计时薪资结构分解 二、计件工资单价标准 三、kpi考核内容分解 1、销售部绩效目标分解 8、胶印车间绩效考核目标分解 科技公司员工绩效考核制度 科技有限公司员工绩效考核制度(试行) 为贯彻执行*科技有限公司

9、的各项管理规章制度,加强管理,增强以客户为中心、全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现“以人为本,发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定*科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满

10、意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价结果客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准:以“员工绩

11、效考核标准表”为标准。 考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。 三、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。 工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。 工作态度和行为:对在工作中的服从领导,团结协作,组织纪律,学习、培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。 客户服务满意度:分外部客户和内部客户。 外部客户:主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核,并由反馈信息确定满

12、意度,由市场部负责收集和调查。 内部客户:主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合,相互协作,信息沟通,成本控制进行考核,由人力资源部进行收集和调查。 组织管理能力 管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核,由直接领导和管理者进行考核。 扣分原则 为在工作中避免重大失误,建立必要的监督管理机制,对在工作中造成责任事故者,在培训中考试不及格者,在检查复检中不负责任者进行必要的处

13、罚。 对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 具体内容和分数见绩效考核表。 2.考核对象 根据岗位不同,考核对象分三类,每一类对象的考核项目不同,涉及的分数亦不同。 内、外部客户相关人员:技术工程部和技术支持部的经理以下人员,考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;客户服务满意度,满分22分;共计85分。 内部客户相关人员:财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;共计75分。 c. 管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、team负

14、责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;外部客户满意度,满分10分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;管理能力,满分20分;共计105分。 3.考核标准 根据岗位职务,确定考核标准,具体标准见员工绩效考核标准表。 四、考核成绩 根据考核结果的不同,考核成绩分:杰出(outstanding),较好(very good),合格(good),需要改进(improvement needed),不做评价(not rated)。详细内容见得分和考评对照表。 考核成绩=(直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%)-扣减

15、分数 五、考核办法和考核时间 每月2225日之间,员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月2528日,完成管理者考评,考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成,直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出,以上结果,按分数填写在员工考核表上,交人力资源部。 次月15日,直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导,对有异议的结果交高层领导审核。 六、申述 如果有异议,可填写考核申述表,向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后,必须在次日作出复核意见,交人力资源部修改备案。 具体申诉

16、形式:见考核申述表。 年度绩效考核: 每一财政年度终了,由人力资源部提供绩效考核表,被考核人填写全年工作总结和自我评价,上交直接上级。 直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署晋级、降级或原级建议,汇总至人力资源部。 人力资源部综合绩效考核成绩,拟制员工定级方案,上报总经理批准。 绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。 七、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。 绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档 。 任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。 八、其他事项 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。 2、员工手册中的奖罚条例和规定,作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。 3、本制度自公布之日起试行。 拟制: 审核: 批准: