2023年酒店管理人员制度5篇.docx

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1、2023年酒店管理人员制度5篇 书目 第1篇k酒店管理人员向下授权制度 第2篇酒店管理人员管理制度 第3篇酒店管理人员十制度 第4篇某酒店管理公司人员考核制度 第5篇k酒店管理人员十制度 k酒店管理人员向下授权制度 酒店管理人员向下授权制度 为保证酒店日常工作运行良好,规范各级管理人员向下授予责任权限,特制定本规定: 一、酒店各部门经理、主管人员,凡请假、正常休假、外出超过一天须向下授权。 二、各部门经理不能按时参与酒店召开的各种会议,除请假外,同时须向下级授权参与会议。 三、凡向下授权的各级管理人员须由本人亲自填写授权书,与被授权人共同在授权书上签字,注明授权范围、授权时间。 四、授权书填写

2、后,交由行政人事部存档。授权书不代替正常休息的口头请假及请假须要填写的请假单。 五、授权书一般不能隔级向下授权,特别状况隔级向下授权需在授权书上注明缘由。 六、被授权人应按授权书规定授权范围正确行使职权。如超越授权范围行使职权,将视状况追究被授权人的责任。 对违反上述规定者,酒店将赐予相关责任人50100元罚款。 酒店管理人员管理制度 酒店管理人员的管理制度 1、管理范围及职能部门 (1)酒店管理人员是指酒店管理员(主管)及其以上管理人员。分为店级管理人员、部门级管理人员和管理级管理(主管)人员。 a、店级管理人员是指总经理、常务副总经理、副总经理(执行经理)和总经理助理; b、部门级管理人员

3、是指部门经理(主任)、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)助理。 c、管理员级管理人员是指管理员、大堂副理及同级管理人员。 (2)管理人员逐级由酒店实施管理。 (3)酒店人力资源部是管理部门级管理人员和管理员级管理人员的职能部门。 2、管理人员的任免程序 (1)店级管理人员按上级管理部门规定办理。 (2)部门级管理人员由总经理提名,经总经理办公会议集体探讨确定,由总经理任免,并报上级管理部门备案。 (3)管理员级管理人员由部门负责人提名,经总经理办公会集体探讨确定,由部门负责人任免,人力资源部备案。 3、管理人员的考核 (1)店级管理人员的考核工作,按上级管理部门的有关规定执行。 (2)部门

4、级管理人员的考核工作,由总经理负责,人力资源部会同有关部门组织实施。 (3)考核分为任免考核、日常考核和年度工作考核。考核工作由人力资源部依据不怜悯况,实行不同方式组织实施。各有关部门应主动帮助。考核结束,实事求是地写出考核材料,作为管理人员晋升、留任、撤职和奖惩的依据。 4、管理人员的调整 (1)管理人员调整工作根据统筹兼顾,调剂余缺,知人善任,用其所长的原则,按管理人员任免程序组织实施。 (2)管理人员因晋升、调离、辞职、退休、死亡的,职位空缺时,由总经理在酒店内选聘,或从人才市场聘请;调整或聘请手续由人力资源部办理。 5、管理人员的外派管理 (1)酒店外派的管理人员由人力资源部负责管理。

5、 (2)外派人员完成外派任务,酒店人力资源部根据不低于外派前的职务或岗位进行支配,部门经理级以上职务的外派人员,按任免程序由总经理聘任。 (3)外派人员在外派期间,若有严峻违纪行为的,酒店视状况将其调回并按规定进行处理。 6、管理人员的储备 (1)根据德才兼备的原则,逐步建立、健全后备管理人员选拔机制,加强后备管理人员队伍建设。 (2)酒店领导班子,应主动将优秀部门正职管理人员,作为店级后备人员的储备。 (3)对年纪轻、高学历、有学问、懂外语的优秀管理员级管理人员要主动培育,人力资源部在考核的基础上,主动向酒店总经理举荐,作为后备部门级管理人员的储备。 (4)通过实际工作熬炼,参与学习培训等多

6、种途径和方法培育后备管理人员,扩大后备管理人员队伍。 7、管理人员的奖惩 (1)建立管理人员的嘉奖制度,激励管理人员中的先进人物发挥工作主动性和创建性,增加政治荣誉感和工作责任心,提高办事效率和工作质量。 (2)对管理人员违纪的惩罚根据酒店员工手册办理,并按管理人员的管理权限详细组织实施。 某酒店管理公司人员考核制度 酒店管理公司人员考核制度 一、绩效考核原则 公司的绩效考核原则是: -为公司部门组织变革和发展供应重要依据; -为公司各项人事管理供应一个客观而公允的标准,并依据这个考核的标准确定晋升、奖惩、调动等; -对员工起到激励、督促和导向的作用; -依据考核的结果,有针对性地制定培训安排

7、,达到提高员工素养地目标; 二、绩效考核分类 1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,依据公司人力资源部所供应的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核; 2.公司考核分类的内容 2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作看法绩效考核; 2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满足度绩效考核; 2.3.年度考核内容:360度绩效考核 三、绩效考核实施的职责分工 1.人力资源部在绩效考核中的重要职责 1.1.设计和完善绩效考核方案; 1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣扬,必要时对相关考核部门人员进行培训; 1.3.督促各考核部

8、门按安排执行考评方案; 1.4.刚好收集和整理考评信息,并总结出考评结果; 1.5.向公司管理者汇报考评结果,并依据高层者的建议与看法制定相应的人事政策; 1.6.对考评结果进行归档处理; 2.职能部门在绩效考核中的职责 2.1.负责实施本部门的考核工作; 2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调; 2.3.依据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整; 四、绩效考核主要项目的操作标准 1.岗位kpi绩效考核操作流程 岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量状况的一个客观评价

9、。 1.1.每月月初1日由被考核人员依据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员安排支配下当月工作任务安排并填写岗位kpi考核表; 1.2.部门负责人审核好岗位kpi考核表后汇总至人力资源部; 1.3.至每月30日人力资源部下发岗位kpi考核表至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部 实得分=(自评分40%+上级主管评分60%)/2 1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核; 2.考勤绩效考核操作流程 2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录; 2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分; 2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核; 2.4.操作标

10、准详见考勤综合绩效操作标准制度; 3.工作看法绩效考核操作流程 3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评; 3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部; 3.3.工作看法绩效考核每月一次进行考核; 3.4.操作标准详见工作看法绩效操作标准制度; 4.个人成长绩效考核操作流程 4.1.每季度最终一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评; 4.2.每季度最终一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部; 实得分=(自评分40%+上级主管评分60%)/2 4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核; 4.4.操作标准详见个人成长绩效操作标准制度; 5.

11、员工满足度绩效考核 员工满足度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位实力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。 公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员; 酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员; 5.1.每季度最终一个月由人力资源部安排至相关人员对被考评人员进行考评; 5.2.每季度最终一个月30日将考评分数汇总至人力资源部; 5.3.员工满足度绩效考核每季度一次进行考核; 5.4.操作标准详见员工满足绩效操作标准制度 五、绩效考核的结构及相关奖惩制度 1.绩效考核列表 考核维度考核项目目标值权重数据来源备注 岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%

12、以上30%岗位kpi绩效 100 % 90%15% 80%5% 70%0% 岗位技能考核10分10% 平计分考勤绩效考核人事部10分10%考勤绩效考核 工作看法考核职能部门20分20%工作看法绩效 个人成长考核职能部门20分20%个人成长绩效 人事部5分5% 员工满足度公司员工5分5%员工满足度绩效 人员培育人事部5分5%人力资源部统计 季度无投诉人事部5分5% 减分项人事惩处公司各职能部门 重大事务 其他 2.岗位方面: 2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作

13、进度/安排的完成工作进度; 2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成; 2.3.工资绩效奖金部分每一季度变更一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数*工资奖金; 工作进度达标率工资绩效奖金部分备注 100%工资绩效奖金*(20%+100%) =100%工资绩效奖金*(10%+100%) 90%达标率1 00%工资绩效奖金*100% 80%达标率90%工资绩效奖金*80% 70%达标率80%工资绩效奖金*50% 达标率70%工资绩效奖金=0元 2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计; 2.5.各部门岗位项目奖金具体方

14、案详见部门项目奖励暂行规定,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放; 2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元; 2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式: 2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日; 2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金; 2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标; 2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退; 3.平计分方面: 3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评

15、分;该项考核由公司人力资源部考核; 3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核; 3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录; 3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工; 3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出12名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工; 3.6.平计分得分为加分项,工

16、作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平计分项); 3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资*60%*15%*岗位系数; 3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资*60%*15%*岗位系数; 3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资*60%*20%*岗位系数; 3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资*60%*10%*岗位系数; 3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资*60%*5%*岗位系数; 3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资*60%*5%*岗位系数; 3.7.岗位系数划分 3

17、.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2 3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5 3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7 3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9 3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1 3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退; 3.9.平计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内; 4.减分项方面 4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除; 4.

18、2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除; 4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退; 5.季度奖金计算公式及原则 5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平计分得分奖金-减分项 k酒店管理人员十制度 一、凡要求下属做到的,领导者必须率先做到。榜样的力量是无穷的。孔子说:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。” 二、下属有意见,不一定是坏事;领导者一到场就鸦雀无声,不一定是好事。 三、聪明的领导者决不事必躬亲,而是运筹帷幄。 四、用贬低集体或他人的手段是无法树立

19、自己威信的。 五、切莫对以下人委以重任:对领导者只报喜不报忧的人;当面吹捧领导,却从不当面提出批评意见的人;对待领导者与下属,持两种截然相反态度的人;专谈他人缺点而不谈优点的人;每次好处都想得到,只要一次得不到就翻脸的人。 六、有的下属虽缺点不明显可也找不到突出的优点;有的下属虽缺点明显,但优点也很突出。相比之下,后一类下属往往会将工作干得更加出色。 七、与其用权力影响下属,不如用行动影响下属。 八、下属不同于机器,不是在做机械运动,他们的活动轨迹千变万化:情绪愉快时,即使脏累繁重的工作也无怨言;心境不佳时,哪怕是举手之劳也要算计。领导者的重要职责之一是营造融洽的人际交往氛围。 九、人在没有当

20、权时,都厌恶拍马屁者,但一旦当权,又都喜欢拍马屁者。务必记住:拍马屁者的真正目的是为了自己上马。 十、下属可以接受严厉的制度和工作的辛劳,但难以忍受对人格的侵犯。 注:更多资源,敬请关注 酒店管理人员十制度 一、凡要求下属做到的,领导者必须率先做到。榜样的力量是无穷的。孔子说:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。” 二、下属有意见,不一定是坏事;领导者一到场就鸦雀无声,不一定是好事。 三、聪明的领导者决不事必躬亲,而是运筹帷幄。 四、用贬低集体或他人的手段是无法树立自己威信的。 五、切莫对以下人委以重任:对领导者只报喜不报忧的人;当面吹捧领导,却从不当面提出批评意见的人;对待领导者与下属,

21、持两种截然相反态度的人;专谈他人缺点而不谈优点的人;每次好处都想得到,只要一次得不到就翻脸的人。 六、有的下属虽缺点不明显可也找不到突出的优点;有的下属虽缺点明显,但优点也很突出。相比之下,后一类下属往往会将工作干得更加出色。 七、与其用权力影响下属,不如用行动影响下属。 八、下属不同于机器,不是在做机械运动,他们的活动轨迹千变万化:情绪愉快时,即使脏累繁重的工作也无怨言;心境不佳时,哪怕是举手之劳也要算计。领导者的重要职责之一是营造融洽的人际交往氛围。 九、人在没有当权时,都厌恶拍马屁者,但一旦当权,又都喜欢拍马屁者。务必记住:拍马屁者的真正目的是为了自己上马。 十、下属可以接受严厉的制度和工作的辛劳,但难以忍受对人格的侵犯。注:更多资源,