最新人力资源3级考试第五章.pdf
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1、 2 0 1 5 人 力 资 源 3 级 考 试(新 版)第 五 章 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 外部回报 指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。外部薪酬 包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报 指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)影响薪酬水平的主要因素:个人:劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业:生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需 求弹性、
2、工会的力量、企业的薪酬策略 薪酬管理(一)企业薪酬管理的基本目标 1、吸引、留住优秀人才。(上岗前);2、认可员工贡献,及时给员工相应回报。(上岗后)3、合理控制人工 成本,保证企业产品竞争力。4、公司与员工形成利益共同体,共同发展。(二)企业薪酬管理的基本原则 P212:对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对成本具 有控制性(三)薪酬管理的内容(包括两个方面:薪酬制度设计和薪酬日常管理)1.企业薪酬制度设计与完善 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 薪酬策略设计;薪酬体系设计(岗位、技能、绩效);薪酬水平设计(高、中、底);薪酬结构设 计(比例、构
3、成)2.薪酬日常管理 薪酬成本管理循环:薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整 企业薪酬水平:宏观,企业工资总额(工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和 补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资);微观,个人工资(贡献)。日常薪酬管理具体内容:A、薪酬市场调查 B、制定年度薪酬激励计划 C、员工满 意度调查 D、人工成本 核算 E、员工薪酬调整 薪酬体系的类型:1.岗位薪酬体系(适用于一般管理与操作岗位);2.技能薪酬体系(适用于中高层管理者与研 究人员);3.绩效薪酬体系(适用于销售人员)薪酬体系设计的基本要求(一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 1.补偿(人力资本投资);2.激励(奖金、绩效);
4、3.调节(劳动力供给与需求);4.效益(剩余价值);5.统 计监督(劳动量与消费量关系)(二)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态 1.潜在劳动(招聘与配置中预测,能力与付出);2.流动劳动(已付出,能否转换为 价值);3.凝固劳动(结 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 果,最好,不能通用)薪酬体系设计的前期准备工作(一)明确企业的价值观和经营理念;(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要 求(战略目标、关键成 功因素、计划和措施、核心竞争力、方法论);(三)掌握企业生产经营特点和员 工特点;(四)掌握企业的 财务状况;(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系;
5、(六)明确掌握竞争对手 的人工成本状况 岗位薪酬体系设计(岗位相对价值体现、岗位评价为基础)优点:同岗同薪、员工发展规划 缺点:忽略员工个性、同岗绩效差别、缺乏有限激励 目标:内外部公平、竞争性、激励性 步骤:1.环境分析(前提和基础);2.确定薪酬策略;3.岗位分析;4.岗位评价(岗 位相对价值);5.岗位等 级划分;6.市场薪酬调查;7.确定薪酬结构与水平(基本工资+绩效);8.实施与 反馈 技能薪酬体系设计(激励薪酬)过程:技能分析-技能评估 技能分析的基本内容:1.技能单位(基本元素,如拧螺丝);2.技能模块(基础,维 修机器);3.技能种类(集 合,汽修)设计顺序:种类-模块-单位
6、精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 绩效薪酬体系设计(属于高激励薪酬;绩效管理中的评估体系、评估结果对绩效薪酬有 决定作用)缺点:1、衡量不科学,指标不合理,导致不公平;2、设计不合理,易变为固定薪 酬;3、个人奖励,不利 于团队合作。第二单元 专项薪酬管理制度 薪酬管理制度(内部劳动规则,是企业的法律)(一)薪酬战略 1.影响:薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制 2.需要:评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响;使薪酬决策与组 织战略、环境相适应;设计一个把薪酬战略具体化的体系;重新评估薪酬战略与组织战略、环境之 间的
7、适应性。(二)薪酬体系(薪酬组合)(三)薪酬结构(组成部分比重)(四)薪酬政策(五)薪酬水平(竞争对手)(六)薪酬管理(控制、监督薪酬体系)涉及两个方面:1、员工的满意度(科学、透明,向员工公开);2、员工参与度 薪酬制度的类别 工资人力资源作为劳动的回报;薪酬人力资源作为资本的回报;精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 现代企业薪酬制度构成:基本工资+补充工资+福利。单项薪酬制度有:1.工资制度(最主要,计时和计件);2.奖励制度(绩效奖、建议 奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖);3.福利制度(间接补偿);4.津贴制度(岗位、地区、生活保障)单项薪酬制度制定的
8、基本程序 准确定义制度名称;2、界定该制度适用对象和范围;3、明确薪酬支付与计算标 准;4、涵盖该项薪酬管理 的所有工作内容。岗位工资或能力工资的制定程序:1、确定岗位工资或能力工资总额;2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分 配原则;3、岗位分析与 评价;4、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级;5、薪酬调查;6、掌握企 业财务支付能力;7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点;(中点确定)8、确定每个薪酬等级之 间的薪酬差距;(级差确 定)9、薪酬幅度确定;10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小;(重叠度确定);11、确定具体计算办法。奖金制度的制定(一)奖金制度的制定程序:1、按
9、照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2、根据企业战略、企业文化等 确定奖金分配原则;3、确定奖金发放对象及范围;4、确定个人奖金计算办法。精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除(二)奖金设计方法 1.佣金的设计 特殊类型奖金,销售人员注意事项:比例要适当;不要轻易改变比例;兑付 要及时 2.超时奖的设计 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务;明确规定何时算超时,合适不算超时;明确规定哪一类岗 位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖;允许在某一段时间内,由于完成特殊任务 而支付超时奖。3.绩效奖的设计 绩效标准要明确、合理;达到某一绩效标准后的奖金要一致,即任何人达到
10、这 一绩效标准后均应该 获得相同的奖金;以递增方式设计奖金,鼓励员工不断提高绩效。4.建设奖的设计 只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖;奖金的金额应该较低,而获奖 的面要较宽;如果 建议重复,原则上只奖励第一个提出建议者;如果建议被采纳,除建议将外,还 可以给予其他奖金。5.特殊贡献奖的设计(合理化建议、销售渠道、技术革新)制定标准是要有可操作性,即内容可以测量;为企业增加的金额(或减少损失 的金额)要大;要 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖;受奖 人数较少,金额较大;颁奖时要大力宣传
11、,使受奖人和其他人均受到鼓励。6.节约奖的设计 在保证产品质量的前提下的节约;明确规定指标来确定是否降低了成本;降 低的成本可以通过累 计而获奖 7.超利润奖的设计 只奖励与超额完成利润指标有关的人员;根据每个员工对超额完成利润指标的 贡献大小发放奖金,切忌平均主义;明确规定超出部分多少百分比作为奖金,一旦决定后,不要轻易 改变,否则易挫伤员 工的积极性。第二节 岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 岗位评价,是指在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程 度、所需资格条件等进行评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管 理
12、的重要依据 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 岗位评价的特点:1.岗位评价以岗位为评价对象;2.岗位评价是对企业各类具体劳动的 抽象化、定量化过程;3.岗位评价需要运用多种技术和方法 岗位评价的原则:1.系统;2.实用性;3.标准化;4.能级对应 岗位评价的基本功能:1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;2、能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素,在定性 分析的基础上进行定量 评价,以量化数据表现出岗位的综合特征;3、能够使各个岗位之间,在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较,并说 明其在组织中所处的地 位和作用;4、为企
13、业的岗位归级、列等奠定了基础。岗位评价的信息来源 直接信息来源工作分析访谈与组织结构梳理;间接信息来源通过对现有的人力资源文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度 等,对岗位进行评价。岗位评价与等级的关系 岗位评价结果的三种形式:分值(点数)形式(评分法);等级形式(分类法、因 素比较法);排序形式(排 列法)岗位与薪酬的对应关系 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 岗位评价的主要步骤 1.组建岗位评价委员会;2.制定、讨论、通过岗位评价体系;3.制定岗位评价 表,评价委员人手一份;4.评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息;5.集体讨论:按照评价要素及其
14、 分级定义,注意要素确 定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮);6.代表性岗位试评,交流试评信 息;7.评委打点;8.制作岗 位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数;9.根据 汇总计算的平均岗位点 数,按升值顺序排列;10.根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级 划分点数幅度表;11.根据岗位登记点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表;12.将初评岗位等级序列表反馈评价 委员,对有争议的岗位进行复评;13.将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束;14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表
15、第二单元 岗位评价系统设计 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 岗位评价系统(一)岗位评价指标:岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境(二)岗位评价标准:岗位评价指标的分级标准、量化标准和岗位评价的方法标准(三)岗位评价技术方法:排列法、分类法、评分法、因素比较法(四)岗位评价结果的加工和分析(重要环节)岗位评价指标(一)岗位评价指标的构成 岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要 求即“人”“事”“物”的性质,指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。一般,影响员工工作数量和质量的因素,可以概括为:劳动责任、
16、劳动技能、劳动 强度、劳动环境及 社会、心理等因素。(二)确定岗位评价要素和指标的基本原则 精品好资料-如有侵权请联系网站删除 精品好资料-如有侵权请联系网站删除(1)少而精原则,易操作;(2)界限清晰便于测量原则,定义明确;(3)综合性 原则;(4)可比性原则(三)岗位评价要素权重系数的确定 计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分,是确定岗位评价结果具有可比性和 客观性的有效手段。加权算术平均数中,各变量值出现的频数,称为权数 权数也是同度量因素,即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。统计学:能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总,并客观上体现它在 实际经济现象或过 程中的
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