HRM第六章_人员的使用与调配.ppt

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1、第六章第六章 人力资源的使用与调配人力资源的使用与调配主要内容主要内容第一节第一节人员使用人员使用第二节第二节 人员调配人员调配第三节第三节 人员职务升降人员职务升降第四节第四节人员流动人员流动千里马的悲剧千里马的悲剧 一个农场主买了一匹千里马，回到家中发现实在没一个农场主买了一匹千里马，回到家中发现实在没有什么大事需要千里马去完成，便把马养在那里。时间长有什么大事需要千里马去完成，便把马养在那里。时间长了，家里人开始埋怨好草好料养了一了，家里人开始埋怨好草好料养了一匹匹没用的马。农场主没用的马。农场主决定给千里马安排工作。先是用千里马耕田，千里马驰骋决定给千里马安排工作。先是用千里马耕田，千

2、里马驰骋惯了，把扶犁的农人拉着摔了好几个跟头，再没有人愿意惯了，把扶犁的农人拉着摔了好几个跟头，再没有人愿意用千里马耕田了。农场主又用千里马去拉车，可千里马跑用千里马耕田了。农场主又用千里马去拉车，可千里马跑得太快，很快就把车轮损坏了。农场主没办法只好把千里得太快，很快就把车轮损坏了。农场主没办法只好把千里马送到磨坊马送到磨坊，让它和一头驴子一起拉磨。开始千里马总是让它和一头驴子一起拉磨。开始千里马总是跑得太快，驴子根本跟不上，农场主就让伙计用鞭子抽打，跑得太快，驴子根本跟不上，农场主就让伙计用鞭子抽打，直到千里马适应了拉磨，慢了下来，和驴子配合默契了。直到千里马适应了拉磨，慢了下来，和驴子配

3、合默契了。农场主看到千里马终于派上了用场，很是高兴。他又想，农场主看到千里马终于派上了用场，很是高兴。他又想，既然千里马干着和驴子同样的活，就要享受与驴子同样的既然千里马干着和驴子同样的活，就要享受与驴子同样的待遇，于是千里马的特殊待遇也没有了，每天吃和驴子同待遇，于是千里马的特殊待遇也没有了，每天吃和驴子同样的草料。样的草料。一天，农场主摔伤了腿需要立即送到城里救治。一天，农场主摔伤了腿需要立即送到城里救治。农场主忽然想起了那匹千里马，把他从磨坊里拉农场主忽然想起了那匹千里马，把他从磨坊里拉了出来，由医生护送自己去城里。千里马终于又了出来，由医生护送自己去城里。千里马终于又有了驰骋的机会，一

4、上路就开始奔跑。但没跑出有了驰骋的机会，一上路就开始奔跑。但没跑出多远，千里马就因为体力不支放慢了速度，最后多远，千里马就因为体力不支放慢了速度，最后索性在原地转起圈来了。医生只好回去找了别的索性在原地转起圈来了。医生只好回去找了别的马把农场主送到城里。因为延误了治疗，农场主马把农场主送到城里。因为延误了治疗，农场主的那条腿被的那条腿被截截掉了。掉了。回到家后，农场主做的第一件事情就是宰了那回到家后，农场主做的第一件事情就是宰了那匹千里马。匹千里马。思考：这个故事给了你什么启示？思考：这个故事给了你什么启示？企业要做到企业要做到企业要做到企业要做到“人尽其才，物尽其用人尽其才，物尽其用人尽其才

5、，物尽其用人尽其才，物尽其用”背景知识补充：背景知识补充：我国企业人力资源配置的现状我国企业人力资源配置的现状 一、一、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。源普遍短缺。而而在人力资源配置上在人力资源配置上又常犯又常犯卡住人才卡住人才的错误的错误，使得人才学非所用或者用非所长，使得人才学非所用或者用非所长,造成了造成了企业现有人力资源的极大浪费。企业现有人力资源的极大浪费。二、二、人员

6、结构失衡，整体素质偏低人员结构失衡，整体素质偏低 我国企业内部普遍存在着人员过多和企业经营我国企业内部普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。发展所真正需要的人才大量短缺的现象。国有企业国有企业这种现象更加明显。这种现象更加明显。三、三、人力资源的配置不够优化人力资源的配置不够优化 人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现常常出现“人岗错位人岗错位”

7、。四、四、人力资源的开发动力不足人力资源的开发动力不足 有的有的企业企业缺乏正确的激励机制，缺乏正确的激励机制，“能者下，庸能者下，庸者上者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性；有有的忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学的忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。历的要求。第一节第一节 人员使用人员使用一、什么是人员使用？一、什么是人员使用？人员使用是指人力资源管理部门按人员使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职到企业的具体岗位上，给予员工不同的职

8、位，赋予他们具体的职责、权利，使他们位，赋予他们具体的职责、权利，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用作用。二、人员使用的内容二、人员使用的内容1 1、新员工的安置。、新员工的安置。2 2干部选拔、任用。干部选拔、任用。3 3劳动组合。劳动组合。4 4员工调配。员工调配。5 5职务升降。职务升降。6 6员工的退休、辞退管理。员工的退休、辞退管理。三、三、人员使用的原则人员使用的原则人适其事：是指每个人都有适合自己能人适其事：是指每个人都有适合自己能力和特长的岗位和具体工作。力和特长的岗位和具体工作。事得其人：是指企业中的每项工作和每事得其人：是指企

9、业中的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。个岗位都找到合适的员工来承担。人尽其才：是指员工的才能得到最大程人尽其才：是指员工的才能得到最大程度的发挥。度的发挥。事竟其功事竟其功：是指使工作完成到最好，或是指使工作完成到最好，或者说获得在现有条件下最好的效果。者说获得在现有条件下最好的效果。人适其事小故事：去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不

10、同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，香火大旺。而韦

11、陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。景象。人尽其才小故事：人尽其才小故事：在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。其在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。其中一个说：中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们炒掉。们炒掉。”“”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老另一位老板问道。板问道。“一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，一个整天嫌这

12、嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。老是害怕工厂有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想了想，就说：第二个老板听后想了想，就说：“既然这样，你就把这三个人让既然这样，你就把这三个人让给我吧！给我吧！”三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，保卫及保安系统的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，

13、整天在外面跑来跑去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相整天在外面跑来跑去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走马上任。符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走马上任。过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。第二节第二节 人员调配人员调配一、人员调配的含义一、人员调配的含义人员调配指经主管部门决定而改变人员调配指经主管部门决定而改变人员的工人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变的人事变动。包括在企业之间和企业内部的变动

14、动。包括在企业之间和企业内部的变动。本章讨论的重点是在企业内部的不同单位之本章讨论的重点是在企业内部的不同单位之间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种）之间的变更。（如工种）之间的变更。经过劳动人事部门认定并办理相应手续；经过劳动人事部门认定并办理相应手续；较长时间的职位或职务改变。较长时间的职位或职务改变。二、二、人员调配的作用人员调配的作用和意义和意义人员调配是实现组织目标的保证。人员调配是实现组织目标的保证。人员调配是人尽其才的手段。人员调配是人尽其才的手段。人员调配是实施人力资源计划的重要途径。人员调配是实施人力资源计划的重要途径。人员调配

15、是激励员工的有效手段。人员调配是激励员工的有效手段。人员调配是改善组织气氛的措施之一。人员调配是改善组织气氛的措施之一。三、三、人员调配的原则人员调配的原则因事设人因事设人：根据职位或职务对人员素质、能力：根据职位或职务对人员素质、能力的要求挑选合适的人去担当。的要求挑选合适的人去担当。用人所长用人所长，容人所短：，容人所短：“人材以陶冶而成，不人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。可眼孔太高，动谓无人可用。”协商一致协商一致照顾差异照顾差异 性别差异性别差异年龄差异年龄差异气质差异气质差异能力差异能力差异兴趣差异兴趣差异案例案例案例案例 M M公司是一家专营计算机芯片销售的股份公司，业

16、务增长很公司是一家专营计算机芯片销售的股份公司，业务增长很快。赵帆是这家公司的负责人。半个月前，销售部经理李波因快。赵帆是这家公司的负责人。半个月前，销售部经理李波因个人原因向公司提交了辞呈，现在，公司急需任命一位销售部个人原因向公司提交了辞呈，现在，公司急需任命一位销售部经理来代替李波。经理来代替李波。赵帆认为销售部副经理杨阳不错，可以接替李波。但他这赵帆认为销售部副经理杨阳不错，可以接替李波。但他这个想法遭到其他人的反对。人事部经理周林说：个想法遭到其他人的反对。人事部经理周林说：“第一，他个第一，他个人能力确实不错，才思敏捷、分析透彻、适应性强，但我认为人能力确实不错，才思敏捷、分析透彻

17、、适应性强，但我认为他做事太咄咄逼人，听不进其他人的意见。如果提拔他当经理，他做事太咄咄逼人，听不进其他人的意见。如果提拔他当经理，很可能与下属关系搞不好；第二，文化程度不高。现在公司销很可能与下属关系搞不好；第二，文化程度不高。现在公司销售部有很多大学毕业生，让一个学历不高的人来担任经理他们售部有很多大学毕业生，让一个学历不高的人来担任经理他们很难服气；再者，公司任命主管干部都考虑知识化，一般主管很难服气；再者，公司任命主管干部都考虑知识化，一般主管干部都要求有较高学历。如果任命杨阳，可能会影响公司形象。干部都要求有较高学历。如果任命杨阳，可能会影响公司形象。”产品部负责人说：产品部负责人说

18、：“杨阳是个很称职的销售员，但是过分的杨阳是个很称职的销售员，但是过分的热心和乐观令人不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的热心和乐观令人不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。市场调查和研究工作。”其他的人也发表了大致同样的意见。其他的人也发表了大致同样的意见。赵帆又想到了销售部另一位副经理余力。余力做事不喜赵帆又想到了销售部另一位副经理余力。余力做事不喜欢张扬，生性随和，擅于团结下属，能让手下人很好地结合欢张扬，生性随和，擅于团结下属，能让手下人很好地结合在一起，办起事来毅力十足，百折不挠。但有时侯不够果断，在一起，办起事来毅力十足，百折不挠。但有时侯不够果断，缺乏魄

19、力，心也太软。在他手下，有几位表现很差的销售员，缺乏魄力，心也太软。在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可余力却不忍心。究竟余力适不适合担任按理说应该辞掉，可余力却不忍心。究竟余力适不适合担任销售部主管呢？赵帆犹豫不决销售部主管呢？赵帆犹豫不决。人事部经理周林又透露了一个消息：人事部经理周林又透露了一个消息：Y Y公司销售部经理王公司销售部经理王悦最近与老板闹翻，要辞职不干。不如趁次机会吧她挖过来，悦最近与老板闹翻，要辞职不干。不如趁次机会吧她挖过来，她的能力都是有目共睹的。赵帆听后，觉得也是一个办法。她的能力都是有目共睹的。赵帆听后，觉得也是一个办法。但又觉得不太妥当。王悦的确

20、是一位难得的人才，但她能否但又觉得不太妥当。王悦的确是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？面对这些候选人，赵帆陷入了沉思。？面对这些候选人，赵帆陷入了沉思。思考：上述候选人你认为应该确定谁为销售部经理思考：上述候选人你认为应该确定谁为销售部经理？为什么？为什么？个人意见：个人意见：1 1、不聘用王悦。适应问题、内部影响问题、不聘用王悦。适应问题、内部影响问题2 2、销售部经理宜由杨阳接任、销售部经理宜由杨阳接任,余力作为副余力作为副职予以协助职予以协助,两人相互配合管理好两人相互配合管理好MM公司销公

21、司销售部。售部。理由：用人所长，容人所短理由：用人所长，容人所短四、四、人员调配的类型人员调配的类型工作需要工作需要调整优化调整优化照顾困难照顾困难落实政策落实政策五、人员调配的程序五、人员调配的程序本人提出申请本人提出申请组织审核组织审核调出、调入单位双方洽商调出、调入单位双方洽商调入单位发调动通知调入单位发调动通知办理调动手续办理调动手续第三节第三节 人员职务升降人员职务升降一、一、人员职务人员职务升降的意义升降的意义正常的职务升降具有以下功能：正常的职务升降具有以下功能：经常保持人事相宜经常保持人事相宜激励人员进取激励人员进取使管理者队伍充满活力使管理者队伍充满活力突破突破“关系网关系网

22、”的重要措施的重要措施二、二、职务职务晋升的实施晋升的实施西方国家职务晋升的特点：西方国家职务晋升的特点：美国实行美国实行“功绩晋升制功绩晋升制”，强调强调“能力主义能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时，强调机，判断能力高低靠的是绩效。同时，强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔。格提拔。日本则是以日本则是以“年功序列年功序列”为基础，实施职为基础，实施职务的提升务的提升。即随着年龄和工龄的增加，逐渐即随着年龄和工龄的增加，逐渐提高其在企业中的职务。提高其在企业中的职务。强生强生公司公司：什么样的人可以得到发展、升什么样的人可以得到发展、升

23、迁的机会呢？迁的机会呢？能以长远的眼光来看待个人职业发展能以长远的眼光来看待个人职业发展积极主动，不断创新积极主动，不断创新有商业头脑，注重成果有商业头脑，注重成果富有团队协作精神富有团队协作精神不断学习不断学习索尼公司索尼公司索尼公司索尼公司的的的的采用采用采用采用5P5P5P5P考评系统考评系统考评系统考评系统 5P5P是指是指Person(Person(个人个人)、Position(Position(职位职位)、PasPast t（过去）、（过去）、PresentPresent（现在）、（现在）、PotentialPotential（潜（潜力）。力）。怎样应用？怎样应用？每个人在公司都有

24、一个相应的岗位每个人在公司都有一个相应的岗位和职务，在这个职位上，仅仅根据当年的业绩评价和职务，在这个职位上，仅仅根据当年的业绩评价一个人的成长性是片面的。公司是通过对过去职位一个人的成长性是片面的。公司是通过对过去职位和工作内容、现在职位和工作内容的连续评价，结和工作内容、现在职位和工作内容的连续评价，结合员工未来发展的潜力预测来打分。在整个评价过合员工未来发展的潜力预测来打分。在整个评价过程中，员工过去及现任的上级经理、公司各业务部程中，员工过去及现任的上级经理、公司各业务部门的高级管理层都将参与进来，根据门的高级管理层都将参与进来，根据5P5P考核系统的考核系统的最终评价，得出一个公平的

25、考核结果。据此结果再最终评价，得出一个公平的考核结果。据此结果再决定升迁、降职等。决定升迁、降职等。我国企业人员晋升的原则我国企业人员晋升的原则 1 1、德才兼备、德才兼备 2 2、机会均等、机会均等 3 3、民主监督、民主监督 4 4、“阶梯晋升阶梯晋升”与与“破格提拔破格提拔”相相结合结合 5 5、有计划地替补和晋升、有计划地替补和晋升三、我国人事三、我国人事任用方式任用方式选任制选任制委任制委任制聘任制聘任制考任制考任制第四节第四节 人员流动人员流动一、一、人员流动的相关理论人员流动的相关理论1 1、勒温的场论：勒温的场论：美国心理学家勒温（美国心理学家勒温（K KLewinLewin）

26、提出了单个）提出了单个人与环境关系的公式：人与环境关系的公式：B=fB=f（p p，e e）其中：其中：BB个人的绩效，个人的绩效，pp个人的能个人的能力和条件，力和条件，ee所处环境所处环境勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境（也就是他的的环境（也就是他的“场场”）有密切的关系。）有密切的关系。人员流动的相关理论人员流动的相关理论2 2、卡兹的组织寿命学说卡兹的组织寿命学说卡兹曲线卡兹曲线卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流

27、动的必要性，同时也指出人员流动了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于也不宜过快，流动间隔应大于2 2年，这是适应年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。组织环境和完成一个项目所需的下限时间。人员流动的相关理论人员流动的相关理论3 3、库克曲线库克曲线：根据对研究生参加工作后创造根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出力发挥情况所作的统计绘出的的曲线。曲线。创造力较强的时期大约有创造力较强的时期大约有4 4年。年。为激发研究人为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。人的一生就是在不

28、断开辟题即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。造力的。人员流动的相关理论人员流动的相关理论4 4、中松义郎的目标一致理论中松义郎的目标一致理论当个人目标与组织目标完全一致时当个人目标与组织目标完全一致时,个人的潜个人的潜能得到充分发挥能得到充分发挥；当二者不一致时，个人的潜能受到抑制当二者不一致时，个人的潜能受到抑制：个人目标主动向组织目标靠拢个人目标主动向组织目标靠拢人才流动，两者较为符合的新单位人才流动，两者较为符合的新单位二、二、人员流动的类型人员流动的类型1 1、按流动原因划分按流动原因划分：人与事

29、不相适应人与事不相适应 人际关系失调人际关系失调 生活或经济原因生活或经济原因2 2、按人员隶属关系变动与否划分按人员隶属关系变动与否划分：改变隶属关系改变隶属关系 不改变隶属关系不改变隶属关系3 3、按职位变动情况划分按职位变动情况划分：职系内平调职系内平调 晋升或降职晋升或降职 跨职系的平调跨职系的平调 跨职系的晋升或降职跨职系的晋升或降职三、人员流动原则三、人员流动原则1 1、用人所长原则、用人所长原则2 2、合理流向原则、合理流向原则3 3、最佳社会综合效益原则、最佳社会综合效益原则4 4、自主原则、自主原则四、四、人员流动的形式人员流动的形式招聘招聘兼职兼职借调借调承包、承租、领办承

30、包、承租、领办咨询咨询五、五、建立和完善人员流动的内部机制建立和完善人员流动的内部机制 人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件条件。从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部的岗位轮换和竞争上岗，员工在企业内部可以结的岗位轮换和竞争上岗，员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。动。从对外流动讲，企业对选择离开本企业的优秀员从对外流动讲，企业对选择离开本企业的优秀员工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考虑背后的工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考虑背后的原因，同时对表现不称职的员工原因，同时对表现不称职的员工也要按规定淘汰。也要按规定淘汰。建立和完善人员流动的外部环境建立和完善人员流动的外部环境人员流动的外部环境就是要培育和完善社会人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义劳动力市场，尤其是人才交流市场。主义劳动力市场，尤其是人才交流市场。实现社会各种劳动服务的交换；实现社会各种劳动服务的交换；实现劳动力的流动，即劳动力使用的支配权（企实现劳动力的流动，即劳动力使用的支配权（企业层次）的转移。业层次）的转移。