以企业立化为导向的人力资源管理研究.doc

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1、以企业立化为导向的人力资源管理研究在国内,一个企业的人力资源管理和文化价值目标的关系常常被忽视,而一个优秀的企业文化是企业拥有一个优势竞争地位的重要保证。与国外相比,国内企业家及研究学者对企业文化研究落后很多,但如果现在开始将企业文化与企业发展进行统一规划,利用企业文化促进人力资源管理,我们相信国内企业一定会有更进一步的发展。需要注意的是,将企业人力资源管理和企业文化进行统一规划时,如何将企业文化这一隐形车头对员工积极性的调动作用发挥出来,为企业带来持续发展的新鲜血液和动力,从而达到企业人力资源管理和企业文化的良性循环,是现代人力资源管理急需解决的一个问题。为了研究企业文化和人力资源管理的交互

2、作用,本文从两者的特征和功能着手,分析两者的内在理论机制和实际运作过程中的联系,最后给出了两者之间的良性循环路径。20世纪80年代,美国一些经济学家通过对日本企业管理的调查研究,发现以往的管理理论往往只注重企业中存在的人员、资金、技术、设备及组织架构等因素,对于人力资源管理必须要面对的企业文化这一首要因素没有给与应有的关注,由此提出了企业文化理论。企业文化能够渗透于企业的一切活动之中,并且它以自己特有的方式,用无形的双手推动着企业向前发展。此外,企业文化既是-一种现象又是一种管理思想。它的现象表现为一种企业特有的文化心态和环境,这是由价值观、行为准则和哲学思想组成的;管理思想表现为,它认同人的

3、主观能动性,通过企业文化的引导,能够以无形的手规范员工的工作行为,潜移默化得培养员工的工作品格和为人品性。企业文化是以结合文化与管理为方式达到管理企业的研究,这种良好的结合可以为企业的发展带来无形利益,但是结合不当就会阻碍企业的发展。由于企业文化理论传入我国的时间只有二十多年,在过去的相当长的一段时间内,我国的一些商业银行,对人力资源以及企业文化的重视及开发利用,都存在不尽如人意之处。中国的股份制商业银行是一支年轻的队伍,商业银行的企业文化更是一种新兴的理论。目前只有少数银行从建行初期努力建设企业文化,并使之发挥重要作用,使得商业银行在企业文化建设中取得了一定的成果。但是,在面对国外跨国大银行

4、的强大经济实力及成熟的企业文化理念,国内商业银行面临的竞争压力空前强大。在做好实际的经营业务的同时,更应该加强以企业文化为导向的人力资源管理,通过无形的力量推动企业更上一个台阶。随着全球经济日趋一体化,企业在物力和财力方面的竞争将不再变成首要竞争,人力资源的挖掘并合理利用将成为企业竞争力的一项最重要的评估标准,人力资源的合理运用的实现有利于自身的竞争优势。更重要的是发掘并且合理利用人力资源的优势,从而实现有利于自身的竞争优势。在加强人力资源管理、发掘人才、用好人才和留住人才方面,企业文化确实起到了日益重要的作用。人力资源管理与企业文化间的相互促进及约束,可以使企业在激烈的全球竞争和信息浪潮中蛇

5、立不倒。但是,很多企业只是将企业文化停留在口头上,把企业文化建设当成面子工程,并没有真正树立人本主义的思想,或者企业的大多数员工并不了解乃至不认同所在企业的企业文化,那么企业文化不仅不能起到导向、规范、凝聚、激励、辐射、互动和约束等作用,而且会使员工对企业产生不信任感,导致企业文化与企业员工的实际脱节,使得企业文化不能发挥其应有的作用。因此,研究并构建合理人力资源体系,并让企业文化通过人力资源管理的实施内化到员工的精神中去,从而影响其行为、工作和生活,推动企业成长,成为企业上升路途中的持久助力。这将会给大多数处于发展路程上的企业带来可以借鉴和参考的现实意义和实践意义。企业文化是由企业领导层提倡

6、、上下共同遵守并传承的,并且在长期的生产活动与经营活动中形成和发展的,不易被模仿及改变的企业经营宗旨、价值标准、企业哲学、基本信念以及在此基础上形成的员工群体性的思维方式和行为方式的复合体。企业文化具有社会性、个异性、相对稳定性和动态性的并存、共识性和非强制性五个特征。人力资源管理(Human Resource Management, HRM)是对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节进行计划、组织、指挥和控制的管理活动。它是研究组织中人与人的协调、人与事的配合,研究如何充分开发人力资源潜能,调动人的积极性,从而提高工作效率,改进工作质量,促进企业发展的一系列管理活动。人力资源管理的主要内容可

7、以分为六大板块:人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与发展、员工绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理。各大板块不可分割,共同构成了人力资源管理战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源管理战略的配合。人力资源管理也必须与企业的基本竞争战略、发展战略和文化战略等相配合,才能发挥其最大的效用。“人”,作为企业最重要的资源,同样肩负着架构企业文化与人力资源管理有效结合的重担。将企业从冰冷的理论管理框架变成有温度的现实间的人与人之间的交人力资源管理就是对人的管理。它不仅对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节进行计划、组织、指挥和控制而且还管理着人的思维、心理、行为,以期发挥人的潜能和主观能

8、动性。由上述内容可以看出,企业文化与人力资源管理都重视人,强调以人为中心,都是基于对人的管理。人是企业的核心,企业的管理工作必须围绕着人来进行。企业文化侧重的是无形的软管理,是对人的思想上的管理,而人力资源管理则制度、措施等有形的硬管理,是对人的行为上的管理。 企业的本质是在与环境互动过程中,以契约为行为基础,整合利用各种要素、资源并创造物质财富和精神财富的能力集合体。而企业之间的竞争的实质就是在环境中争夺企业所需的资源。只有拥有比竞争对手更强的资源优化能力,才能使企业可持续生存和发展。而这种能力就是企业的核心竞争力。企业文化正是企业核心竞争力的核心要素和力量源泉,并且它能够凝聚和保障企业核心

9、竞争力的形成。因此,企业应该通过对自身优势劣势的分析,进行合理有效的文化管理,引导企业发展向着目标方向前进。在我国经济发展快速与文化多元化的条件下,以我国优秀文化为依托,构建一个具有我国民族特点、适合目前生产力状况的管理思想和方法的企业文化,是一个急需解决的历史性课题。对于企业来说,建立一个适合本企业特征,能够促进企业进一步发展的企业文化管理方向,也是一个急需解决的问题。企业文化对人力资源管理的导向作用可以从以下三个方面表述:第一,企业文化在人力资源管理的实施过程中,起着理论指导的作用;第二,企业文化能够诱导企业方向和人力资源管理的方向,使员工的个人行为与企业目标相一致;第三,企业文化的形成通

10、常需要一定的时间,且由于具备文化的稳定性而不易改变,从而在企业发展出现颠簸时,能够坚定企业发展方向,对人力资源管理的实施方向能够起到一定的调整与校准作用。人力资源管理隶属于公司的制度管理。制度的实践将会影响企业文化,不同的人力资源管理政策应该与不同的企业文化相适应,只有找到与人力资源管理相契合的企业文化,人力资源管理才能向着有利于公司发展的方向实现自我发展,反过来,这种自我发展又会要求建立新的企业文化,从而推进企业文化的发展。随着全球经济日趋一体化,企业将面临竞争更加残酷和激烈的生存环境,企业之间的较量不仅仅是停留在传统的物力、财力的竞争,更重要的是发掘并且合理利用人力资源的优势,从而实现有利

11、于自身的竞争优势。企业文化在加强人力资源管理、用好人才和留住人才方面,起到了越来越重要的作用。企业文化和人力资源管理间的相互促进及约束,可以使企业在激烈的全球竞争和信息浪潮中屹立不倒。我国的一些商业银行,对人力资源以及企业文化的重视及开发利用,都存在不尽如人意之处。中国的股份制商业银行是一支年轻的队伍,商业银行的企业文化更是一种新兴的理论。目前只有少数银行从建行初期努力建设企业文化,并使之发挥重要作用,使得商业银行在企业文化建设中取得了一定的成果。但是,在面对国外跨国大银行的强大经济实力及成熟的企业文化理念,国内商业银行面临的竞争压力空前强大。在做好实际的经营业务的同时,更应该加强以企业文化为导向的人力资源管理,通过无形的力量推动企业更上一个台阶。此外,营造出适合员工的公平公正的工作环境,提升员工身体和心理的工作舒适度。