人κ跃_管理学_高等教育_教育专区.docx

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1、一、 单选题1 人力资源较之于其他资源还具有的突出特点有生物性、能动性、社会性和（D）A有限性 B物质性 C稀缺性 D时效性2人力资源管理的功能主要体现在获取、整合、保持和激励、及发展（C）A、调节 B、收集 C、调控 D、管理3、以下哪个不是战略人力资源管理特征（C）A战略性 B匹配性 C合理性 D目标性4、战略人力资源管理的特征表现为（B）人力资源规划 招聘与选拔 培训与开发 人才培养 绩效管理市场分析A B C D 5、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（A）A纽带 B手段 C策略 D目标6、企业人力资源管理（B）是人力资源总体目标实现的重要保证A规章制度 B制度规划 C核心规划 D

2、组织规划7、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）A工作行为B工作能力C工作态度D工作风格8、不属于工作设计的理论基础的是 （D） A科学管理思想 B双因素理论 C社会技术系统理论 D层次9、下列不属于招聘管理过程的是（C）A招聘 B录用 C面试 D评价10、下列不属于招聘管理的新发展趋势的是（D）A招聘管理日益战略化 B选拔阶段已成为管理招聘中最重要的环节 C招聘管理技术不断创新 D应聘者与管理招聘活动的关系日益密切11、在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是(A)A 效

3、率优先原则 B、双向选择原则 C 、公正公正原则 D、确保质量原则12、绩效及其影响因素之间的关系可以用以下的公式表示：P=F（S，O，M，E），公式中的“O”指什么（C）A绩效 B技能 C机会 D激励13、绩效有广义和狭义之分，并具有（B）性质：A多因性、多样性、多维性 B多因性、多维性、动态性 C独特性、多维性、动态性 D多样性，独特性，多因性14、360度考核所面临的最大难题是 （ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 15、考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A ) A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 16、员工培训的基本程序是（A ）。

4、A. 培训需求分析制定培训计划设计培训课程培训效果评估 B. 培训需求分析设计培训课程制定培训计划培训效果评估 C. 制定培训计划培训需求分析设计培训课程培训效果评估 D. 制定培训计划设计培训课程培训效果评估培训需求分析17、为受训者提供一种真实的情景，要求一些受训者扮演某些特定的角色并出场表演的培训方式，是（ D ）。 A. 研讨法 B. 案例分析法 C. 讲授法 D. 角色扮演法18、是企业薪酬制度设计的基本依据和前提（A）A薪酬的市场调查 B绩效考评的实施 C岗位分析与评价 D岗位调查与分类19、以下不属于岗位工资制的是（B）A一岗一薪制 B技术工资制 C一岗多薪制 D薪点工资制20、

5、.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 （ A ） A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划21、以下哪一项不属于劳动合同订立的原则(C)A平等自愿原则 B协商一致原则 C互利共赢原则 D依法订立原则二、 多选题1、人力资源管理的基本原理包括（ABCDE ）A、投资增值原理 B、互补合力原理 C、激励强化原理D、个体差异原理 E、动态适应原理2、人员激励机制包括以下内容（ ABC）A、激励时机 B、激励频率 C、激励程度D、激励深度 E、激励广度3、在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有（ABCD ）A、自我评定 B、同级评定 C、下级评定D、直接领导

6、评定 E、顾客评定4、人力资源和其他资源不同，它主要由以下特征（ ADE）A、社会性 B、共享性 C、可测量性 D、能动性 E、可开发性5、人力资源的总目标有（ABC）A、企业在适当的时机，获得适当人员B、最大限度地开发和利用人力资源的潜力C、有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D、实现人力资源的最佳配器6、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）A、选择考评方法 B、收集考评资料 C、明确绩效管理对象D、提出考评要素和标准体系 E、对运行程序、实施步骤提出具体要求7、下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ ACDE ）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织

7、适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性8评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文处理 B无领导小组讨论 C角色扮演 D智力测验 E性向测验9同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D工会的力量E员工的工龄10、薪酬制度设计的基本原则（ABCD）A按劳取酬原则B同工同酬原则C外部平衡原则D合法保障原则三、 简答题1、人力资源管理的涵义。是指建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，运用现代化

8、的科学方法和管理理论，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的战略目标。2、人力资源规划的过程，一般可分为哪些步骤？收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。3、战略人力资源管理的内容是什么？（1）基于战略的人力资源规划系统；（2）基于员工素质的潜能评价和投资战略系统；（3）基于任职资格职业化行为评价系统；（4）基于关键绩效

9、指标的考核系统；（5）基于业绩与能力的薪酬分配系统；（6）基于职业生涯的培训开发系统。4、薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是价值观的体现。那么企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循哪些原则？（1）对外具有竞争力原则（2）对内具有公正性原则（3）对员工具有激励性原则（4）对成本具有控制性原则（5） 合法合规性原则（6） 战略原则5、招聘管理的职能。（1）、吸引人才（2）、储备人才（3）、补充人才（4）、调节人才四 案例分析题1.T公司以开发和销售ERP软件为主要业务。在1998年年底以前，该公司没有系统的绩效评估制度。到了年底，人力资源部让员工回顾一下本年度的工作，每人写一个书面总

10、结，然后由部门主管就绩效总评签个意见（尽管有优良中差劣五等，但几乎所有的主管给的都是“良”），最后交给人力资源部算是完事。至于红包的多少，全凭主管所定的考评等级，也就是吃大锅饭。老板要求部门主管与员工做一对一的沟通，很多主管采用非正式的谈话方式，将沟通的地方安排在饭桌上或打牌时进行！这种方法实行了两年，员工完全不把它当回事了！为了解决上述问题，T公司开发了一个新的评估系统。尽管仍有少部分人对新系统持有异议，但总体评价还算公正、合理，能为薪酬管理、人员调配和奖惩以及员工培训提供依据，有助于保障组织目标的实现。新的绩效评估系统主要包括三个表格：业绩评估表、能力和态度评价表、未来发 展建议表。（1）

11、业绩评估表列出了员工的年度工作项目、每项工作所占的权重、完成该项工作所需要的资源和前提条件、完成时间、关键保证措施。在年初，明确的、可衡量的、可达到的、与总目标相关的原则设计个人目标，在考核期内，主管对下属的目标完成情况进行打分。年底通过加权平均，计算出总的得分，然后归入相应的总评档次，业绩评估结果与调薪比例相挂钩。 （2）能力和态度评价表不仅列出了公司所要求的核心价值观，还列出了具体职位所要求的能力和态度。而且，公司列举出了具体的能力行为指标作为评估标准和例子。员工对照自己和职位要求，先进行自我评价。同时，还需要上级、同级同事、服务客户、被评估人的下属提供相应的评价。公司将这些评价结果汇总分

12、析，最后给员工一个关于优点和缺点的评价报告。此评价结果只与晋升、换岗、培训挂钩，不与薪酬和奖励挂钩。 （3）未来发展建议表列出了为改善工作绩效员工所应采取的措施建议，以及未来的一些行动计划，包括员工的近期发展目标、工作兴趣和职业发展设想。此表和上个表结合使用，为制定新一年的培训计划、换岗计划和绩效评估方案提供了依据。 请根据上述材料，回答以下问题：（每小题10分）1.T公司老的绩效评估制度存在哪些缺陷？2.在人力资源管理中，绩效评估有什么意义？ 答案分析：1、T公司老的绩效评估制度存在以下明显缺陷：（1）考评标准相当模糊。主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录，对员工的绩效评分非常主观，导致员工

13、对评价结果的不认同。考评成了走形式，不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了人际关系。（2）主管没能在评估中就员工的优点和缺点给予明确的反馈信息，没能传达出公司的期望。（3）绩效评估没有为员工晋升、调动、加薪提供决策依据，而只是作为一个发放红包的手段。而且，有的主管是先想好了红包数额，再反过来调整绩效评估中各档的比例，失去了绩效评估的意义。 2、绩效评估有意义：（1）为最佳决策提供重要的参考依据；（2）为组织发展提供重要支持；（3）为员工提供一面有益的“镜子”；（4）为确定员工的工作报酬提供依据；（5）为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据。2. 国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选

14、派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司

15、的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题： （每小题10分）公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？答案解析：该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的

16、培训方式，对员工进行有针对性培训。没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。可以采取的措施：建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。采取多种渠道、手段和方法有效激励员

17、工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。四、 论述题人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。组织在制订人员报酬时应遵循哪些原则，请简要分析。 (1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。