人力资源公司年终工作总结15篇.docx

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1、人力资源公司年终工作总结15篇人力资源公司年终工作总结1伴随着新年钟声的第一响，又迎来了全新的充满期待的20_ 年。回望年度的工作与生活，感受到公司与身边的人这一年来 所发生的巨大的变化，我们的品牌在不断的快速提升，身边的同 事也都在不断提高与提升，朝着同一个目标共同努力奋斗着。新 的一年到来了，也带来了全新的更大的挑战，在我们准备以全新 的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所 做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参 与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢 成长到今日的成熟。自一年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大， 引进了专业人才，专

2、业水平得到了很大的提高，人力资源建设正 在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力 资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强 心剂。过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知 公司设如此部门真正的用意在哪里。经过今年大家的同心协力， 已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一向在做着 基础工作，今年总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理, 220名员工经市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部 取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51 人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精

3、心培训， 注重实效的优良矿风得到了市职业技能鉴定中心的肯定和表扬, 两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗 位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国 铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强” 的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为 建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机 意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力， 改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业 发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于 以上情况，公司从可持续

4、发展的战略高度出发，根据中国铝业 公司关于构建人力资源管理体系的指导意见和“创新年”的 要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配 制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法，进一步完善公 司的人力资源管理体系。根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用 广播、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源管 理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪 酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法等方式 做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位 分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派 两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司

5、参加岗位分析培训。 培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了 矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与 办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路, 深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场 与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合 资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广 泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨 论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成 员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求 意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿 经

6、营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的 岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司 及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作 思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢 得良好的声誉。三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理 体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事 管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力 资源管理“选、育、用、留“四大核心功能的需要。而实现现代 人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业 目前的人力资源现状有一个清醒的认

7、识，因此必须对我矿各岗位 现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位 分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的 是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、 技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、 育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普 查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了 1600份员工 综合能力信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单 位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、 管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力 到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方

8、方面面，其中每 项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由 员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班 长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各 单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人 力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工 综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、 留”提供保障。四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效 性的路子。人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这 个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广 大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力

9、的矿山队伍和建立 具有发展前途的学习型组织，从而保证矿在激烈的市场竞争中 始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和 有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的 进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主 的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部 举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、 仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的 质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效， 培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和 协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验

10、 工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程 中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染 了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞， 同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结 束后，广大学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作 效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引 起矿部的高度重视。在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、 机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培 训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流， 人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，

11、 取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训I。 另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效 果，人力资源部设计出了员工培训效果反馈表，今后从人力资 源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单 位和员工发出一份员工培训效果反馈表，由被培训单位的领导 和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培 训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考 评，员工学习积极性大幅提高。由于历史的原因，我矿一年以前全矿只有5名工人技师，只 占全矿员工总数的1%,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理 等

12、5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均 率，平均年龄也偏高。年，根据公司技师评聘有关精神，结合 我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力 资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作, 国家通用工种参加市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源 部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分 级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名 在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评 审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进 一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情， 全矿爱学习、求进步的良

13、好风尚蔚然成风。六部室内部业务管理多次得到上级好评。年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部 室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新 高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形 势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质 量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部 份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购。人力资源公司年终工作总结 4我叫_,主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个 多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力

14、，克服种 种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：一、做好行政工作提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做 好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需 落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题， 认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定 的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和 规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理 理念，降低工作流转环节，减少耗能；对办公用品的使用情况， 本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里 做好统计

15、，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同 的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因 素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发 挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很大程度上取决于 公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司 都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特 别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发 挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥 人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有 效率的，只能在消耗财力，物力。二、做好核算正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯

16、，在核算 工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、 提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算 按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映， 上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正 反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机 械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使 用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对 出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时 间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原 则，合理分配工作，确保

17、公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解 工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增 强对工作事项的预判力；通过对工作地完成，极力提出工作建议， 为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据， 保守秘密，维护公司利益。三、做好人力管理实现效益化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因 此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工 作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据 公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展，要 不断更新职工的知识结构和专业化

18、知识，因此要根据工作实际需 要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过 培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到 促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时 间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够 好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在 工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有 信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要爱岗敬业；做人就 要诚实守信；做事就要客观公正；要做好工作就要提高技能、不 断学习；要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸

19、索 和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学 习，不断提高。热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能 融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真， 自觉主动保质保量按时完成各项工作。正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地 的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、对比，掌握 动态变化，对出现的异常情况，及时分析原因，掌握发展趋势； 对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时 上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案 信息；按照各种工作计划，注重落实。人力资源公司年终工作总 结5一、20_年人力资

20、源工作总述。200_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础 性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源 管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野， 把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：一、对于公司员工的人事档案及其他资料收集及管理，使其 更加完善化坚持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供给更准确 的信息。因档案资料涉及公司有关机密，期间我坚持着极高的警 惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分 析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。二

21、、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是异常的顺利， 主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是 来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取 过年这个机会，把合同签署工作完成好。三、结合公司制度，按月准确出具考勤报表其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一 年半时间了，由于部份员工一向未能适应新的考勤办法所以效果 一向不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并 与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统。四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失进行

22、人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本情况。截至20_年12月31日a物流（含合资、控股公司）员工人 数1880人，其中公司本部67人，C1288人，广东b300人，实业 93人，威盛17人，东方思维115人。a物流学历情况：截至20_年12月31日公司拥有大专及以 上学历482人，其中博士 1人，硕士 37人,本科242人，大专 202 人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成 本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务 情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）c分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务 区对数以及

23、业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、 营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的 服务区建设提供标准化模块。（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监 控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现 有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、 工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定 员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的 基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广 梧等

24、项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗 定员资料。四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资 源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了 公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训 办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合 同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初 稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办 法已正式颁布并在施行中。广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认 证。C公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办 法，修改完善公司员工考勤管理

25、实施细则和服务区人事管理制度, 让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据 劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考 核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的.劳动 人事管理制度。五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资 源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足 公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培 训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层 面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。C精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培 训，共举办三期

26、服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举 办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应 会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一 阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经 营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律 法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或 送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001： 20质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财 务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管 理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、 烧卤、中餐服

27、务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了 相关人员的理论知识和实际操作能力。广东b培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培 训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高 级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务 学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合 开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训， 户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层 以上管理人员13人次）。实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公 司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了 入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥

28、青厂参观学习。对员 工进行公司物流管理平台的应用培训。六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员 工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果 与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能 上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司 内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理 使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核 结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极 性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。七、以信息化建设为动力，积极配团做好人

29、力资源管理信息 化建设工作，强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力 资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特 别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各 属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的 总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统 以及员工信息数据的电子信息化建设。同时，为配团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信 息系统（a物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福 利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包

30、括人 力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教 育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功 能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。八、做好公司人力资源战略规划，适应a物流战略发展需要。为配合公司战略的有效实施，根据a物流战略规划对人力资 源的需求，我们对a物流人力资源战略进行了初步的设想。我们认为a物流20_年一20年人力资源战略的总体设想是 人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物 流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其 用，不断提高人才资源的管理水平，为实现a物流发展战略提供 强大的人

31、力资源支持。a物流人力资源战略swot分析：（一）优势：交通物流资源的 内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣 势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较 高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入wto带来的推动；劳 动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流 动频繁；物流和信息人才缺乏。a物流人才观设想：做德才兼备的 a物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才； 有德有才方人才。人力资源公司年终工作总结6总结20_年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好 20_年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及熟悉, 较好的促

32、进个人20_年工作的顺利开展。20_年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20_年 主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、 培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较 强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方 位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20_年2-12月 招聘入职94人。招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历， 充实我公司人才储备职员数目，20_年毕业大学生涵盖销售、设 计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公 司渠道维护开发思想，还得不断维护

33、、摸排、调研，在必要时侯 投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及 同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司 的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传 与推广。公司人力资源基础工作薄弱，职员活动性大，导致很多岗位 招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力 资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20_年主要 开展以下招聘工作的目标改善。（1）招聘口试建立了明晰化标准及流程上规范：20年3月份 开始起草公司口试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在 其后的招聘工作中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开始严 格把关，做到心中

34、有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招 聘流程组织，初试、复试、再复试以多次口试再上岗，减少招聘 的风险，确保职员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建 设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠 道。20_年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部 分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A）针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧 等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029 招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘 发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。 以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销

35、售、文职、 设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；B）针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、 本日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查， 取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20_年在开年或中 期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。0 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参 加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会， 与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安产业 大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学 院、西安产业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作 事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才

36、储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平 台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现 优秀。(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘 口试经验。20_年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研 讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个 人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强 招聘质量打下坚实基础。(4)积极与3-5家职业先容中心合作，为公司推荐职员，确 保基层职员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会职员水 平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿

37、意雇 佣水平一般员工；中层与用人部分对人才的治理及沟通不能及时 到位导致今年凸显2个人题目：3-4月份基础工人很难招聘；8- 10月份业务职员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如 中级会计职称职员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层 人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部 分用人理念治理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬 制度迫在改革；这对招聘题目我以为不简单单是招聘题目，是牵 扯到很多题目的终极结果。（6）劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反 比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘本钱 控制与招聘的投入也将是改革的重点。（7）二、

38、培训工作20_年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人 才为己任，重点进步公司职员整体职业化素质及职业情操，把握 现代治理知识与能力，为工作开展注入活力。20_年3月份下发 培训安排，严格依据培训计划执行。20_年培训60余次。20_年 培训方面主要开展以下工作：（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务 职员、财务职员及部分生产治理职员对外输送培训I,举办42余次, 也及时通知汽贸及大统公司职员参训，确保培训效果及安排（2）积极组织新员工入职培训2次，较大大进步新入职职 员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。（3）中干治理知识培训10次，开春举办了全公司品质治理

39、 视频学习、姜岚昕治理学习、品质管控知识及团队建设知识，对 新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加 误或较大错误，人力资源部经过周密调查之后，给予了合理公正 的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约一人左 右人理解了公司不一样程度的.行政处罚，均认识到了自身的错误。五、充分研究员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施比如以往仅有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本 部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施 工作，丰富了员工的业余生活；研究到员工的安全保障问题，公 司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险 期间有一员工不慎摔伤，我们及

40、时与保险公司取得了联系，并申 请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动 了员工的工作进取性，从而起到了激励员工的作用。六、进行促销人员的管理工作自今年月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作， 经过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，可是发现 许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率 过高。促销人员是市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理 迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严 格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水 平，为公司的将来储备更多的业务人才。七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作EMBA品牌建设论坛；1

41、1月份输送高管参加团队打造治理培 训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做情绪化治理课程培训。(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强优秀员 工视频学习、针对中干中层危机视频学习、针对业务开展 成功营销引爆销售视频学习；针对基层员工进行礼节知 识职业化塑造忠诚与责任专题讲座，激发员工把握新知 识、新思想，公道应用知识及针对性培训，起到一定效果。(5)对外合作方面：积极调研了 3家对外户外团队拓展公 司，20年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫 治理咨询公司、西安交大EMBA、杨智治理咨询公司、天智治理咨 询公司、智华治理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我 公司培训实际与对外课程

42、设计，取得一定效果与进展。(6)更改培训记录、起草培训治理制度及做好培训后效果 评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的题目：1 .对于培训治理及组织放松。相关治理制度并下发执行慢， 培训治理能力需加强，对各单位及各部分培训的监管与指导不力， 未做好培训工作的调研与研究。2 .针对培训需求分析及培训课程设计不公道，体系不明。未 做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训 实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。3 .经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入 资金。三、薪资治理、社保治理方面：20_年在薪资治理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革， 确保每月

43、及时下发核算公司职员工资。在核算与执行中主要将大 统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在题目： L核算不及时，有时不能保证发放时间。这个题目较多，在流程 上规范，及时规范各部分上报资料时间及质量，必要纳入考核及 财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已 经形成很多现实题目，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改 革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减 及核算程序，确保出错少、漏洞小4 .大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及本钱估算， 确保用工本钱公道化、规范科学化。社保治理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利 通过

44、，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律 条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步把握 网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操纵流程及规 范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示 拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。 做好失业保险登记、住房补贴登记及生养保险报销、个人账户信 息变更维护等。三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社 会保险治理基金职员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养 老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。题目：L

45、 20新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企 业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报， 为公司节约资金将是一个难点。2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、 专业化知识有待加强。四）个人成长方面：个人20_年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主 要学会了工作的执行及目标的治理。在人事部职员更替及工作环 境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己很多工作不足及 成长的机会。1 . 20_年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是 领导的栽培及鼓励结果2 .利用机会较大的进步自己知识专业能力。个人

46、热爱学习， 公司也给与较大平台。20_年参加了陕西人力资源峰会、招聘建 设论坛、高新企业大学近10次课程、礼节、心灵、执行力、绩效 考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作 注入较好的思路。3 .人力资源部分接触的人不较多，自己在20年较大改善自 己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府 公关、对外洽商合作取得一定进步。4 .加入西安人力资源俱乐部，及很多专业咨询网站、QQ群 增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了 HR同行。为 专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与鉴戒外部优秀理念搭 建很多平台。五）对于公司的人力资源建议：1 .中国企业已经进入战略人

47、力资源治理阶段，最大挑战首先 是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真 正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没 有确定人力资源战略性思想。人力资源战略治理能力不足，如何 较好的传达并执行在战略上落地成为关键2 .重视团队的建设及打造，对人力资源部分有必要给予资金 或职员投入，这将是对于企业未来的投资。3.规范公司治理行为及职员素质，建立健全公司战略体系及 文化建设、治理思想转轨、中层干部队伍最为关键。20_年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿 悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来 目标，在不断进步自我工作能力、工作绩效，在不断切

48、合公司实 际、做好治理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。 人力资源公司年终工作总结7一年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力 资源部认真建立，文章对一年的.工作进行了两方面总结，详细 内容请看下文公司人力资源主管个人年终工作总结。健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发 展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目 标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度 总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比, 学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比:相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由 于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时 搁置，人数减少。年公司的重心在运营，产品运营部员工人数 增加，达员工人数占总人数的56机学历结构分析：公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部 及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，_年度招聘的新 员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专 学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一 名是行政的保洁员。司龄结构