2023年计件员工激励方案（7篇）.docx

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1、2023年计件员工激励方案（通用7篇）2023年计件员工激励方案篇1销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者, 销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人 才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造 佳绩。一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总 金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100 个为基数），奖励车补200元;业务主管拜访量最多者（120个为基数）， 奖励车补300元;3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额

2、 能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3 个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管; 新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以 破格提拔为业务经理。二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队， 奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分 别给予300元、200元、100元的奖励；2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务

3、线以上，分别给予 800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000 元、3000元、20_元以上的奖励。四、重大业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根07,为便于乙方拓展国际市场，甲方须向乙方提供公司宣传资料, 公司系列化产品的详细说明书，并配合乙方作好销售服务工作。08,乙方可享用甲方提供的各种产品和工厂现有的资源。09,乙方有责任为甲方收集并分析国际定单信息，并及时准确的 提供给甲方。10,甲，乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定，不能 作违法乱纪的行为。11,以上条款如有未尽事宜，

4、双方可协商而定，本协议有效期为 一年，期满后可续签。12,本协议一式两份，甲方，乙方各执一份，自签字后生效，并 具有同等法律效力。甲方：某某市某某工艺品厂公司签章/代表人签字：乙方签字：日期：04）：业务员报销发票拿提成以报销发票换业务提成，这是河南省荥阳市某企业负责人张某想 出的“好主意”。当他还在为这个“好主意”沾沾自喜时，地税部门 的一纸处理决定让他傻了眼。张某负责的企业是当地一家大型企业, 现有职工300余人，其中业务员30余人。企业产品销往全国各地， 年销售额近4000万元，销售途径主要靠业务员到省内外联络销售。厂里为了鼓励业务员多创业绩，采取基本工资与任务相挂钩，业 务提成与销售业

5、绩相挂钩的绩效考核方式。作为企业负责人，张某考虑，如果把业务员的业务提成按出差费 用以票报销，账上显示业务员借款出差也合乎情理，到年底再结算实 际提成。这样一来，厂里也不损失什么，但却为业务员省下了不少个 人所得税。对这种提成方式，业务员们也乐意接受。他们出差在外，常以各 种方式“弄”来发票，有时甚至买来整本的发票，按需要撕下来报销。前不久，当地税务部门在开展个人所得税专项检查中，检查人员 对该企业业务员20年度的收入很“感兴趣”。检查人员发现该企业 业务员的月工资基本一样，每人每月20_多元。检查人员在检查该厂职工福利发放情况时发现，其他人员的福利 费用都是一样的，只有业务员的福利是在年底单

6、独进行发放，且福利 费用的金额也各不相同。给每个业务员发放的福利费用金额，是根据 福利费用旁边注明的数字折算出来的。数字大，发放的福利费用就多, 反之则少。检查人员又通过核对每个业务员的应收销货款方，发现福利费用 旁边注明的数字与该业务员销售产品的回款数一致。随后，检查人员 对每个业务员的年总销售业绩回款与其出差费用进行对照，发现这两 个数字之间也存在一定的比例，同时还发现报销的票据中有很多是相 连号码的发票。至此，检查人员推断，福利费用旁边注明的数字，其 实就是该企业业务员年度总业绩。另外，检查人员又了解到，企业业务员除了工资外，还有丰厚的 业务提成。只是业务提成都需要业务员自己找来发票进行

7、报销，换抵 业务提成。在这种种证据面前，企业负责人张某只得和盘托出自己 的“高招”。经核查，该企业20年度少代扣代缴业务员个人所得税共计12 万余元。依据有关税法规定，税务部门除责令该企业限期补扣税款外, 还对其处以0. 5倍的罚款。税务机关对该企业所得税的检查目前也在 进行中。(05)：业务提成未兑现被辞硕士电话骚扰前上司20次研究生毕业的徐庆(化名)帮公司经理拉了笔业务却得不到提成, 试用期满后他又被经理辞退。怀恨在心的徐庆于是通过打电话、发短 信谩骂等方式，骚扰前上司长达三个月，共计20_余次。9月3日， 徐庆因干扰他人正常生活被西城警方行政拘留7日。办案民警介绍，20_年1月，研究生毕

8、业的徐庆应聘来到由王某 担任总经理的北京商贸科技公司上班。按照公司规定有三个月的试用 期。其间，徐庆向经理介绍了一笔业务，最终业务做成，徐庆索要3 万元提成却遭到了经理的拒绝。三个月试用期满后，经理又以不满意 徐庆的表现为由没有与他续签合同。徐庆离职后对经理一直怀恨在心，于是从6月份开始，他频频打 电话或是发送包含辱骂性的短信骚扰王某。一开始，王某一看到徐庆 的来电就不接听，见到他的短信就删除，但徐庆并没有收敛自己的行 为，反而变本加厉，常常在半夜三更拨打王某电话。9月3日上午， 忍无可忍的王某向二龙路派出所报警。看了王某的电话记录后发现，在长达三个月的时间里，徐庆光打 给王某的电话就多达千余

9、次，加上平均每天数十条的短信，王某竟被 骚扰20_余次。(06)：你的，员工的业务提成！作为主管，一些事情就能自主拍板，自己说了算。公司销售的设备类型多，而且国内有众多的在用客户和潜在客户。 故公司的设备资料，每年寄送的量多，用量大。特别是去参加展会， 所需的印刷的资料就更多了！资料的准备，全权由我本人负责。翻译、打印、校对、拍摄、外 联印刷，都要自己亲力亲为。外联印刷，虽是让广告公司代劳了，但 设计方案的敲定、校稿、校图、校色，还需费神。还有就是印刷单价， 也要竭尽全力砍价，货比三家！与广告公司接触多了，自然与他们的经办人员熟悉起来。广州人 对于客户，非常的热情与随和，而且事事替你着想，让客

10、户就是上帝 般的备受尊重。每次去广告公司，进门后没有让你有做客的感觉，而 是感觉到你就是公司的一员，是他们的同事。大家熟了自然就一起去喝酒，喝酒后自然就放得很开，放开后以 自然就友仔哥们地相互称呼。一次，广告公司的主管经理打电话给我。“友仔，你能不能帮我一个忙啊？”“咱谁跟谁，什么事直接说！”“我公司要发展兼职业务员，每个人都定完成有指标，今天就要 上报了，我还差一个名额，你帮我充个数吧！”“就这大事？充就充吧，随你了，请客啊！”“兼职业务员不列入我公司的正式员工名册里的！”“什么时候变那么婆妈了？”过后，这事我压根儿就没往心里记！工作没完没了地持续，似陀螺般不停的旋转，没有一刻歇息！ 转眼一

11、年过去了，能力与业绩不断地提升着我在公司里的地位。 年终，应邀到广告公司参加他们的庆典。期间，广告公司的那位主管理经理兴高采烈地对我说：“友仔， 今晚该你请客了！”“呵呵，是你们公司的庆典啊，反让客人请，宰我啊，算你狠！” 他拿着一张现金支票在我眼前晃着。“你的，员工的业务提成！”精明的广州人！2023年计件员工激励方案 篇41 .目的和作用每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的 福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管 理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士 气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管 理设计，整合

12、并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业 激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各 类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。2 .管理职责福利管理从业务性质上划分为两个部分：一是政策及体系建设部 分，属于人力资源开发中的激励部分；二是福利业务的具体经办与联 系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与 管理。2.1 人力资源部（主要侧重于福利政策制定与体系完善），2. 1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。2.1. 2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导 审批2. 1.3签订保存员工福利协议。2. 1.4联络行政

13、管理部门办理具体事项。2. 1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预 算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。2.行政管理部门（主要侧重于业务的联系、经办与管理）2. 2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别 办理福利相关手续。负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同 及关系。2. 2. 3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则（如办理程序 及方法等）。2. 2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，2. 3财务管理部门（主要侧重于资金管理）。1. 3. 1建立独立的福利资金使用的财务科目。2. 3. 2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的

14、使用情况2. 3. 3及时支付，定期结算福利资金的使用情况。3、福利政策及实施管理应遵循的原则3. 1社会效益与企业利益兼顾的原则。既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能力和 经济效益状况。3. 2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企 业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争情况，建立赶超竞争对 手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在 行业中形成企业的福利竞争优势。3. 3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则，各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业和集 团的福利体系建设中，各福利项目

15、要互为补充，相得益彰，不能搞类 似或重叠的福利项目。3. 4实施点与覆盖面相结合的原则。既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成强大 的企业内部凝聚力、3. 5福利政策的透明与规范操作原则。必须对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必须要有相 应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避免福利政策执 行的随意性和神秘性。1 .6目前利益与长远利益相结合的原则。这要从两个方面来考虑：一是要从企业角度来考虑，既要使企业 目前能担负得起，又要符合企业长远目标；二是要从员工角度来考虑, 既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。4 .福利的概念及福利资金管理4. 1定义。福利是指

16、企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到 吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励 的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的 激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补 充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就 应越高，是对员工价值的一种肯定。4. 2资金来源企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面：4.1.1 以工资总额为基础的福利提取额（如社会保险类福利），4. 2. 2建立专门的福利基金（从税后利润中提取，在实际操作中, 福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润 中提取资金，列支在“

17、福利基金”财务科目中）4. 2. 3可以从成本中列支的其他资金来源。4. 3福利资金的管理。对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期达到应有效用， 公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估 福利投入与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去 向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定 期进行核算。4.4福利的成本核算这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:4.4. 1根据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福 利总费用，做到心中有数。与同行业的福利标准进行比较

18、，尤其是要与主要竞争对手 的福利标准进行比较，以了解本公司在这方面对“人才吸引力”的 程度。4. 4. 3通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的 预算。4. 4. 4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的成本.4. 4. 5要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的 途径与方法.5. 4. 6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目成本计划。5、福利项目的管理与分类5.1福利项目的统一管理公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一福利 政策，并要规范地实施，考虑到某些特殊情况的需要，子公司在申请 执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司 办

19、理申请：1.1 .1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作 出必要性的论证。1.2 . 2写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签 字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。5. 1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核，并签具书面意见 后报公司董事长：5.1 . 4董事长审批同意后即可通知执行。5.2 福利项目按其实施原则可分为以下两大类：5. 2.1法律规定的福利项目，这类福利项目国家有具体的明文规 定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保险、养 老保险、有关医疗保健等。5. 2. 2企业自定的福利项目，这是指企业根据自身的条件和发展 需要以及员工的需要可

20、以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补 贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条 件逐步向行业最前列迈进。6. 3福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类：6.3 . 1基础福利。这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基 础性福利及相关待遇。包括：员工基本生活设施及条件、文化娱乐设 施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本 福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。6.4 .2中级福利。这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专 业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员 工继续努力作出更大贡献。6.5 . 3

21、高级福利，是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车、 无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸 引和留住对企业有关键作用的人才。6.6 司中级福利7. 1可享受中级福利待遇员工的衡量标准中级福利覆盖绩效优秀的普通员工，衡量员工绩效优秀的标准是:7.3.1 在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工，7.1. 2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导 批准授予奖励的员工，满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福 利待遇。6.2中级福利的申报政管理程序7.2. 1由员工本人或所在部门提 出书面申请报告（部门主管领导应签署意见），并附有关绩效成果的证

22、 明材料一并报公司人力资源部：6. 2. 2公司人力资源部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。由人力资源部转报公司总经理进行审批。6. 2. 4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部 经办。6. 2. 5人力资源部负责追踪执行情况，相关材料进入员工个人档案。1.3 中级福利的具体项目，中级福利主要包括的项目是：商业保 险；个人健康档案；公司产品折扣或奖励；自助培训奖金；公司组织或 赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。1.4 . 1商业保险，主要指人身意外伤害保险，保险一般以年度为单位办理，投保额 确定在200-500元/年范围内，属于员工可选择福利之一。6. 3. 2个

23、人健康档案。由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时 跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。7. 3. 3公司产品折扣或奖励。员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值 确定在500元（限于每人每年一次）8. 3.4自助培训奖金。员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定 培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在800 元之内（以达到目标或获得证书为准）。9. 3. 5公司组织或资助旅游员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用 确定在500元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊 情况公司可给予旅游假2-3天。

24、6. 3. 6年休假。员工每年可以申请享受12天的年休假，年休假内不扣工资。年 休假包含员工申请的资助旅游假。7. 3. 7无息贷款。员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在 3000-30000元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准一。8. 3. 8对口专业深造资助员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有: 高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定，7.公司高级福利高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员 （以下简称骨干人员）、一般情况下，员工从被任命起可以享受部分高 级福利待遇；因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享

25、受高级 福利待遇，并在3-6个月内将应当归还公司的福利物品（或货币）退还。高级福利项目主要有：住房；工作小车；休（疗）养;个人医疗服务； 保姆家庭护理;个人持股。7. 1住房根据骨干人员的级别，可以享受60-100平方米或者价值6万-15 万元的商品房，超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。 商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定，也可由员工自行选 择;规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自已承担一定比 例。凡公司出资比例超过50%,购房合同及产权属公司所有，签订住 房协议，根据协议规定时间（一般为5年）转移产权，员工自已承担部 分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支

26、，员工出资超过 50%,购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还 清欠款时，退还合同及产权。7. 2工作用车根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干 人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、 维修费、汽油费、路桥费等：7. 3休（疗）养、骨干人员因健康状况不良需要休（疗）养的，经总裁（董事长） 批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休（疗）养期， 一般情况下，可以享受休（疗）养福利的条件是:须在公司担任管理职 务3年以上。7. 4个人医疗服务，骨干人员因年龄和健康需要，经总裁（董事长）批准，可以在出 差期间配置一名专职医疗服务人员，

27、享受全程个人医疗服务。一般情 况下，享受本项福利的条件是：年龄在60岁以上，在公司担任管理职 务或技术职务5年以上。9. 5保姆家庭护理据现实情况而定）；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000 元）。3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予 晋升。五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其 长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户 总额的比例如下。六、增员奖金销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘 用，老员工可获取以下增员奖金。1 .被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正

28、后，老 员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。2 .老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。七、销售人员福利1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助， 不低于100元的电话补助。4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰：即 国内旅行一次，旅行补助20元。7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰： 即国外旅行一次，旅行补助5000元。8、表现优秀的员工，可享受总经理

29、特别关爱金。（比如：员工结 婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满 一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封 顶。北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司20_年5月2023年计件员工激励方案 篇2骨干人员因家庭原因需要保姆，经总裁（董事长）批准后，可以 由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付，一般情况下，享受 本项福利的条件是:年龄在55岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公 司担任管理或技术职务8年以上。7. 6个人持股。根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年 终分红的权利8有关说明8.1本

30、设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理 或董事长批准后可先试运行：8. 2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。8. 3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激励效 应作调查分析，并将信息反馈到公司高层领导。8. 4人力资源部负责对本方案内容的解释工作2023年计件员工激励方案 篇5员工激励方法企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客 户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部 客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励, 激励，就是透过满足员工的需要而使之努力

31、工作，从而实现组织目标 的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织 目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们 所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组 织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性, 并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业 目标的行为得到强化。一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣 食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与 归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状 况下主导

32、需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源, 已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层 次需求。人的行为是由主导需求决定的。2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需 要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相 对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何 影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程 序。3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能 够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较， 或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较， 投入包括员工认为

33、贡献给工作的一一教育背景、资历、经验、忠诚、 时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、 职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的 所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降 低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉 甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探， 减少内部横向比较。4、期望理论：激励力二效价X期望。“效价”是指某项工作或目 标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目 标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业 绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如

34、果对于员工具有高价值, 而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激 励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调 承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控 制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资 设计既要思考外部竞争，又要内部公平。5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导 致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、 工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不 能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员 工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要

35、涉及工作资料和 工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产 生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是 “没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才 能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然 有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩 大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。6、绘鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的雄鱼激活一船死气 沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同 时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

36、1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精 神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低 金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外 激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之 强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。 正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也 易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的 侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要， 进行正

37、确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工 选取。5、公开公平公正原则。三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途 同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣 无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色 的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、 预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评 估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力 拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有 了解自我努力到达的目标是什么，并

38、且真正愿意实现它，才有可能受 到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗 位实行与企业效益部分相关的年薪制。能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为 薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘 汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。 所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务 越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手 段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式 不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际 效用越低，工作越

39、多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工 作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确 定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的 补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风 险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目 前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小, 销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风 险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员 则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落 后的一个重要原因。薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是

40、员工对未来工作得 到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业 的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位 价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配 套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验 到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创 造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以 淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪 和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光 越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。推出持股计划，让技术、经营、

41、管理的关键骨干认购股票期权, 也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心 性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积 累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。 股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使 其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安 全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越 高。3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效 配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力 资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力， 实现工作资

42、料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源 的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下 人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时 在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和 授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度， 实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养 综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用 错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议， 全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发 展的坐标，从而实现企业大我与员工小

43、我的统一。在此基础上抓好职 业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头一-管 理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、 三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别: 初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、 高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后, 根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员 工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带 给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高 素质人力资源。在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的

44、培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养 接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而 传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行 继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素 质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位 人员突然离职状况下工作不受影响。5、根据活力曲线进行末位淘汰。根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人 是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激 励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有 员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能

45、够增强企业竞争力，这 一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年 裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员 工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉, 员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力 了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面 的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活 起来。具体如何操作？ 一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20 条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的， 可有可无。6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这 样保

46、证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、 部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性 嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个 性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立 名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜 单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频， 刺激作用也会减少。7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与 个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我 认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的 工作环境，不指手划脚，同时善

47、于倾听他们的心声，一般应以长期激 励为主。8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增 进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心 理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影 响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满 活力。要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事， 想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一 旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。 谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效， 还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法

48、”等。9、开展满意度调查。”激励从不满意开始。”只有了解员工不满 意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满 意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对 员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特 长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、 学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往）， 关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱 乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快 乐和社交需求。法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理 者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、 实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透 过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借 给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。2023年计件员工激励方案篇6公司奖励制度一、总则