培训调查需求量化方案总结得失吸取教训.docx

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1、培训调杳需求量化方案总结得失吸取教训收到五花八门培训需求，礼仪、瑜伽、吉他、插花没办法统一，如何制 订培训方案？其实啊，不单是培训需求调查，就是其他方面的调查问卷发下去后，搜集上 来的意见，都会是五花八门的，面对这样的情况，我们一般可以如下操作：1、仔细梳理建议从以下几个方面来进行：(1)人数不管哪种培训需求，统计时，一定要看看出现的频率，也就是人数，即有多 少员工填写了这样需求。按照常理，需求人数多的，应该满足，少数人或者只有个别填写的需求，就 可以不满足了，毕竟公司资源/大家的时间都有限，要将需求量大的首先满足好。(2 )便捷培训，既要讲效果，还要看培训的方便与否，包括场地、讲师、器材等，

2、是 不是方便组织，比如：假如公司里有某员工瑜伽已经练到相当程度和年限，为什 么不可以请她来当培训师呢，这就比较方便组织；如果有某员工已经是吉他几级 水平的，也可以出来当讲师啊。相反，如果不太好组织的，比如：插花，要请专业的人员来，公司内部不方 便寻找，而且费用比较高，那还是要考虑考虑的；再如跆拳道或健身等，都不是 一两天或者十天半月能有什么效果的，而且请外面教练的费用不低，也是不好组 织的。当然，凡是都不绝对，我是指要考虑培训组织的便利性。如果是内部员工做 讲师，完全奉献做义工还是不好，最好要体现一点费用，让大家AA或者公司承 担都可以。(3)效果要培训，就要有一定的效果，如果只搞一次或两三次

3、的同样培训I ,效果是难 以保证的,建议按照某个周期来举行，比如：某一项的培训，每周搞一次培训， 基本十次左右结束，这样的效果会有基本保证。当然，有的培训，搞一两次也会有效果的，也不一概而论，总之，效果是需 要在梳理时充分考虑到。2、适当调杳不管是内部有讲师，还是需要到外部寻找，HR在做培训方案前，有必要做 一些调查，特别是讲师在哪里？费用多少？培训时长多久？场地/器材条件？培 训效果如何检验等。有了调查，又可以反回来考虑某些培训项目的可行性，为培训方案草稿的编 写提供了更加可靠的依据。3、组织讨论初稿出来后，题主可以组织各部门负责人和中高层一起开会讨论，会前将相 关事项要求讲清楚，但初稿不宜

4、发给大家，在会上再纸质件发给大家看阅，防止 初稿未确定就走漏风声从而引起员工的不满情绪。讨论嘛，题主当然做会议主持，控制流程/发言要求/时长等，包括要对问题 提出看法，不能只说反对意见不说解决办法，最后，当然以大多数人的意见为准, 或者以最高管理者为准。如果老板不喜欢组织讨论，由老板确定就可以，那题主就把初稿及时提供给 老板审核。4、方案建议既然是培训方案，就是培训计划，每个培训内容或项目，必须要落实清楚内 容、场地、讲师、目的、参训人、时间、效果检验、责任人、费用等。最好用表格呈现出来，大家一看就清楚，方案的前段和末尾可以用一些文字 来描述背景以及督促培训效果之类的语言。5、解释说明对于没有

5、被采纳的培训需求，题主还是有必要告之部门负责人甚至是提出需 求的员工，说明原因，简单几句，由于主动客气，员工一般都会理解的，不至于 等员工前来问原因时才答复，员工心服口服的差别还是不小的。6、不宜太多公司嘛，培训还是应当以职场能力/专业能力等正常项目为主，一些兴趣爰 好类的培训，只能是当佐料一样，不能当主食。按照培训项目或综合时长来看的话，三七开就足够了，也就是兴趣爱好类占 三成差不多了。如果每周有十次培训，常规培训要占七次以上才合理，兴趣爰好 类搞成主食的话，必然影响正常的培训，甚至对员工主要工作职责和任务都会有 影响。7、经验教训从本案中，搞题主搞得没办法统一”的，其实与培训需求调查的方式

6、方法 或技巧有关，如果今后在以下两个方面注意一些，兴许就会好办一点：(1)选择题员工培训需求和兴趣爰好虽然各异，但站在公司角度，肯定无法全部满足, 那么，如果收集需求时，题主就将主要需求项目一一罗列出来，哪怕二十/三十 项，让员工从中选其一或其二(不能太多了)，而不让员工发散式的随便填写, 谁知道他们填写时是不是乱写/乱想或冲动写或受他们影响写的。(2)部门先筛培训工作，不仅是HR部门的事情，也与各部门有关，如何发挥或激发部门 负责人的责任，其实是HR可以考虑的。也就是说，员工提报的培训需求，部门负责人要审核和砍掉一些，按照负责 人的考虑来筛选，当然，没选上的，负责人给员工适当说明就好。如果事先HR就明确控制各个部门不能填报10项以上，是不是最终汇总的 工作就要轻松一些。总之，任何事情，如果不受控/不可控都会让原本简单的工作变得复杂起来, 也会让组织者身心更累。所以，工作效率或效果问题，始终与工作方法直接有关。