独家原创-施工企业人才队伍建设的现状与对策.docx

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1、独家原创:施工企业人才队伍建设的现状与对策摘要：国家拉动内需，加大基础建设投入，掀起新一轮铁路建设 高潮。在这种形势下，人才队伍的发展，成为了国有铁路施工企业立 足于市场经济的基本点。应采取哪些办法和措施来加强现有人才队伍 建设和吸引社会人才，构成了人队伍建设的核心命题。本文从分析铁 路施工企业的人才队伍现状入手，阐述了构建现代人才队伍的相应对 策。关键词：国有铁路施工企业，人才队伍建设进入二十世纪九十年代以来，人力资源的重要性越来越被各国所 认识。之所以如此是因为二十一世纪的经济出现了新的变化。我们知 道，经济发展离不开资本、劳动、技术、人力资本既人力资源以及信 息和制度等因素。随着时代的发

2、展，人们需求偏好的变化，依靠个人 能力的创新在技术创新中起了决定的作用。随着知识经济时代的到来, 人才资源将越来越重要。因此，人才成为各国、各企业争夺的焦点， 人才资源以比物资源更快的速度呈现出国际化的趋势。近几年来，随着国民经济稳步增长，特别是铁路的跨越式发展， 国内建筑市场容量迅速扩大，对于以铁路施工为主的施工企业来说， 既是难得的发展机遇，也面临严峻的挑战。在这场人才争夺战中，铁 路施工企业显得准备不足，导致了大量人才的流失。在现实的应对中， 游刃有余、顺势滚动发展的施工企业少之又少产值虽然扩张迅速却穷 于应付，市场反应迟缓、效率低下的企业比比皆是。造成这种局面的 因素很多，人才紧缺是其

3、中最致命的因素。分析形势，找准症结，对 症下药，突破瓶颈是解决企业人才问题的关键。一、铁路施工企业人才队伍的现状(1)人才管理办法的缺失弱化了人才队伍的国际化应变性传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受 性弱，这使国际上先进的管理经验、知识在企业内部得不到及时传播 和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或 是流出人才流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下 来，企业管理增加内耗。另一方面企业的运营机制需要优化，面对外 部环境反映滞后，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到 国际新知识、新技术、新经验和新思想。企业战略发展要以人才作支撑。在竞

4、争激烈的建筑市场，企业为 了生存在人才问题上更注重应急使用，企业领导者考虑的是在位时的 产值、规模，没有很好地处理人才培养、储备与使用之间的关系，人 才“短视”现象严重。尤其是原来隶属于铁路运输企业的施工单位, 长期参与小桥涵、既有线改造施工，管理综合大项目的项目经理、项 目总工、预算工程师、测量工程师、试验工程师、结构工程师等专业 性人才几乎空缺。长期的惯例管理模式使企业人才结构出现缺失，成 为制约企业顺势发展的瓶颈。(2)管理层与员工观念的落后形成了对企业人才队伍建设的桎企业管理层对人才关键作用认识不足。虽然近年来企业对人才的 重视程度与过去相比有所提高，但企业对人才关键作用的认识仍然不

5、足。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念并没有真正树 立起来。在人才使用和人才管理上观念同样需要提高，如何发展、提 升企业人才资本，如何更科学地进行人才管理和开发，企业还未加以 考虑或做的还很不够。在员工队伍中，有相当一部分员工认为，只要是企业的成员这一 生就有了依靠，不管能力、技能如何，企业都要管工资、管生老病死。 这种把企业视同慈善机构来依赖与市场经济的法则相去甚远。目前， 在国有控股施工企业中，由于职工身份还没置换到位，吃大锅饭、等 靠要等计划经济时代形成根深蒂固的思想观念在职工中依然具有较 深厚的影响，关键和重点人才的积极性和作用没能全面发挥，也留不 住人才。(3)人才激励制度

6、不能及时地与市场接轨分配方式不合理，人才的劳动价值得不到充分体现。高素质人才 得到的报酬应与工作业绩和贡献相对应，与市场的价格和价值相适应, 只有这样才能体现人才的价值。当前，一些铁路施工企业分配机制改 革进展较慢，职工工资分配与市场劳动力价值相距较大，各类专业技 术人才与一般职工收入相差不大，而与民营、外资同类人员相比差距 较大。同时，一些铁路施工企业管理粗放，成本大，效益低，职工收 入偏低，更是造成人才的流失。虽然国有企业随着时代的发展也在持续推进改革，但纵观目前国 内的铁路施工企业，在人事、用工、分配等涉及员工切身利益的制度 上还是没有很好地与市场接轨，能进能出和能上能下的渠道没有完全

7、畅通，在物质激励方面，平均主义、大锅饭的现象仍然不同程度地存 在。没有科学的选人用人机制，没有按市场规律管人，潜在的人才难 于凸现，现有人才难以留住，外面人才难以引进，造成人浮于事、劳 动效力低下、人才留不住的现有被动局面。(4)不注重在意识层次构建现代企业文化现代企业文化是一种以人为本的企业管理理念、管理模式，是活 动、动态、发展的概念。随着人类社会的发展和全球经济一体化，企 业文化在企业生存、发展中所起的作用越来越突出。但我们经营了多 年的企业其文化主要内涵、价值观到底是什么要么没有，要么挂在墙 上，并没有真正把企业文化变成企业发展的原动力。不注重感性资本投资，缺乏人才成长的氛围。高素质人

8、才都希望 得到单位和领导的尊重、理解、信任，而部分企业缺乏尊重知识、尊 重人才的环境氛围，甚至极个别地存在妒贤嫉能的不良风气。比如, 人力资本投资不足，满足不了各类人才学习新知识、新技术的要求, 即便有学习培训机会，一些领导也以工作繁忙为由，将骨干排除在外。二、加强施工的企业人才队伍建设对策1 .转变企业内部管理体制，加快国际化、市场化步伐建立科学的管理体制是企业面对人才国际化环境所需进行的基 础准备，也是关键准备。铁路施工企业必须建立起科学的管理体制, 形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。企业要建 立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，利用现代网络技术使 企业内部能够及时

9、了解有关国际动态，及时学习和转化国际知识和经 验。企业对于国际经验应积极学习和借鉴，防止企业对外部变化反映 迟钝，行动僵化，要建立机敏的企业组织。学习国外管理经验，结合 铁路施工企业的特点，建立起与国际接轨，与知识经济、人才经济相 适应的组织管理体制。以环境留人，以积极的环境提高、培养人，从 组织制度上使铁路施工企业与国际接轨，使企业中的人才与国际接轨O2 .建立科学的人才管理、评价体系企业必须建立一整套从人才进入到人才退出的人力资源管理办 法。首先企业在人才招聘中应按市场规则运作，择优录用。在技术上 应避免相面式的招聘，应采用更为科学、合理、公正的程序和技术， 使用国际通用的测评技术和面试技

10、术，使选进的人才更符合企业的要 求。人才的考评制度、薪资设计、晋升制度能够科学、公正、有效， 在考核中能够更多地运用硬性指标，避免考评流于形式，资薪与晋升 能够与考评相结合，以考评结果为依据，使考评、薪资设计和晋升能 够激励人才。客观、公正地评价人才，合理使用人才，做到人尽其才、才尽其 用。要根据施工企业人才成长的规律，建立以知识、能力、业绩、贡 献为主要指标的实用人才认定体系，建立资源共享、分级管理的人才 信息库，对企业人才尤其是高端人才要充分实行柔性流动方式，不能 把他们限定在某一单位、某一岗位，而是放在整个企业来使用，要优 先满足新技术、新工艺和重点项目对人才的需要。要善于“借脑”， 对

11、于外部的高端人才不求所有，只求所用。同时加强对人才的监督， 针对不同的人才特点完善不同的监督办法，让监督更深人、更有效， 使人才上得公正、干得健康、退得安稳。单纯物质激励往往并不能起到最佳激励效果。在使用人才的同时, 要注意提升人才的素质，增加人才的资本，以增强企业人才实力。企 业要提倡终身学习，为员工提供持续培训和教育，使人才的知识结构 不断得到更新，使人才素质跟上时代发展要求，跟上企业发展要求。3 .建立有效的激励机制通过制定激励计划，促使员工能真心实意的为企业工作。人才激 励机制应包括：(1)经济利益激励。除一般工资、福利，对专业技术人员特别 是有突出贡献的科技专家可实行技术入股。这种“

12、人才股”有助于提 高企业的凝聚力和向心力，企业无须花费发展资金，就可达到激励人 才的目的。也可以采取多种方法大幅度的提高技术骨干的工资水平， 如;技术工资、项目、课题酬金等，使他们切实感受到自身的价值。(2)事业激励。人都有强烈的成就动机，以工程技术人员为例， 他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉 以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。其实，对他们来说，事 业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。(3)感情激励。感情激励包括对员工的尊重、理解与支持，信 任与宽容，关心与体贴，正确运用感情激励可以有效地培育员工对公 司的忠诚和信任，充分调动员工积极性。(4)企

13、业文化激励。这种激励能使员工体验因能力差异而引起 的收入和地位差异，激励员工自我完善，从而形成一种良性循环。这 种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进 企业形象的自我完善。4 .以人为本，创建优秀的企业文化(1)激发员工的原动力。企业能否做专做强、做久，关键一点 就是员工原动力能否激发，而主动性和自觉性则是源泉。岗位是员工 价值的体现，是企业的细胞，落实岗位责任是员工的根本职责，也是 良好职业道德的具体体现。岗位职责必须细化，分工要明确，岗位考 核要落实，奖罚要到位。同时要把员工岗位的职业生涯规划好，使员 工明确实现自身价值的目标，增强工作的主动性和积极性，激发与企 业荣

14、辱与共的信心和决心。(2)提高员工的持久动力、凝聚力和吸引力。企业的机制要与 市场接轨，并不是薪酬待遇越高越有吸引力。在薪酬是否达到行业的 平均水平，能否确保从业者基本生活的前提下，关键是看企业发展的 远景、福利保障机制、员工个人的发展空间。只有把企业营造成家的 感觉，真正从员工的角度去制定福利措施，让员工认同公司文化，最 大限度地把员工实现个人价值与组织需要结合好，使员工在享受工作、 人生的同时给企业带来良性的发展，才能激发热情，进发创造力。(3)深化企业文化建设。企业应重点培育核心价值观。核心价 值观是企业的精神、灵魂和旗帜，应以简单、精炼的文字表现出来， 并结合企业特点一以贯之，使企业的

15、价值观、行为理念等精健渗透到 每一位员工的言行举止中，体现在企业管理的方方面面，汇聚在企业 的产品上。只有形成企业特色文化，以企业文化吸引人、凝聚人、培 养人，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：1周瑾.浅谈施工企业人才队伍的管理使用J.铁道工程企业 管理,2007, (02).2孙源.铁路施工队伍建设研考J.建筑,2007, (14).3杨建伟.铁路施工企业人才流失原因探析J.现代商 业，2008, (17)4宫朝山.铁路企业人才流失原因及对策分析J.铁道运输与 经济,2006, (11).5徐浩然.铁路施工企业人力资源开发与管理对策研究D.中 南大学，2006.6黄焕洲.浅谈企业文化与人力资源管理创新J.商业文化(学 术版)，2009, (01)