小型公司人事管理.docx

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1、小型公司人事管理1、不注意与直接上级的关系直接上级是你的直接领导，也是你工作的直接安排者和工作成绩 的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去溜须拍马、阿谀奉承，而 是要注意时常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些 问题的解决方案。这样可以更有利的完成自己的工作。2、忽略公司文化每一个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化， 它都是客观存在的。特殊是新员工，在刚来公司时，一定要留意公 司的企业文化.企业文化通俗地讲就是企业的做事习惯，不注意这些习 惯，就会与其他人格格不入。比如公司员工时常加班加点的工作，而你却非要按时来按时走， 一分钟都不愿在公司多呆，这种不良的工作习惯势必

2、会影响你在其他 员工心目中的印象.3、对他人求全谴责每一个人在工作中都可能有失误。当工作中浮现问题时，应该协助产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来， 所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为 公司的现在提供了哪些积累，而不是一味的进行企业形象宣传。2,公司的组织结构让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快的熟悉自己的 工作环境.有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外， 还有项目管理划分等等，这就需要人事经理能够认真细致地进行介绍， 并最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因.公司的组织结构体 现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管

3、理理念来进行介 绍。3,各部门的责和权限如果新员工对各部门的职责和权限能够有清晰地认识，会成倍地 提高新员工的工作效率，他再也不会为哪些事情该找谁这个问题发愁。 人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工 发放,或者在公司内部网上发布，以供新员工随时查询。4,对待顾客和员工的管理理念人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业 文化中去，所以向新员工强调对待对待顾客和员工的管理理念就显得 非常重要。单纯的讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理 不妨举一些身边的例子，用实际的案例来讲解效果会更好些。5,公司产品与技术虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技

4、术，但让新 员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品 和技术的先进性，并且得知不少领域的客户都在使用公司的产品，会 让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝结力。 此外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。6,对员工的期望人事经理要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。惟独 让新员工明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成 绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如 何才干达到这些的期望（即:达到期望的途径是什么），这一点也非常 重要。固然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是 一些泛泛而谈。7,公司的人力资源政

5、策让新员工了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定的 在公司工作.如果新员工事先不清晰公司的晋升、薪酬、福利等方面 的政策，可能会在今后的工作中引起误会,为公司造成不必要的损失. 公司的人力资源政策最好也能汇编成册，为每位新员工发放一本，有 助于大家深入的了解.如何防止员工跳槽人是企业最重要的资源，员工跳槽，特殊是公司骨干跳槽，对中 小企业的影响是很大的,有时甚至是致命的。然而，人材资源始终是 稀缺资源，随着社会的发展,人材的竞争会越来越激烈。那末,我们该 如何防止员工跳槽呢？1、把好招聘关在招聘员工时，特殊是在招聘技术或者业务的核心人员时，我们 除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的

6、稳定性。我们可以从 他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否时常换单位? 他换 单位的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇？他是否结 婚？是否打算长期在这个城市呆下去？如果我们将这些问题都搞清 晰了，这个人是否能在公司长期干下去我们基本也有了定论.2、规范管理制度员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资 源。如果公司规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加 强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少 到最小程度。此外，不少人员跳槽，正是因为公司的规章制度不健全，管理混 乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人 往往都是较

7、有能力的人。所以，从长远的看，加强公司的管理制度、 工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。3、提高薪金待遇人惟独满足了生存的需要，才会有发展的需要，所以员工的待遇 问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于 本公司待遇的20%,则有可能会因为待遇问题可能引起底待遇公司向 高待遇公司流动.所以，在制定公司的薪酬制度时，一定要参考本地 区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或者略高于同等 行业的平均待遇，会稳定公司的人员。止匕外，公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保 险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对公司产生好感和信 赖。4

8、、加强平等沟通沟通不畅是几乎每一个中小企业都存在的问题。员工在工作中， 由于这样或者那样的原因有时会或者多或者少的产生升一些怨气， 如果这时管理者能够体察出这种怨气,及时的与员工沟通，将矛盾 泯灭在萌芽之中，这样对公司或者对个人都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟 通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须是 平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久 之才干形成平等沟通的风气。5、员工持股计划员工持股实际上是给员工戴了一个金手铐,它可以让员工把公司 当成自己的家（而不仅仅是打工挣钱的地方），。员工感觉到是为自 己在工作,是为自己

9、的家在添茂家瓦。在积极提高员工待遇的同时，我们可以根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股分。我们可 以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部份折为股分。员工持股是稳定员工队伍的一个新的方法。但在执行前，要进行 必要的资产评估,要谨慎地制定出详细的持股方案，最好有相关的专 家进行指导.抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待 遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快.管理者大 可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕， 可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而 使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。员工抱怨的内容员

10、工可能会对不少事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下 四类：1、薪酬问题薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员 工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年 终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。2、工作环境员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面， 小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。3、同事关系同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门 内部员工之间的抱怨会更显突出。4、部门关系部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛 盾，

11、部门之间工作衔接不畅。抱怨的特点1、抱怨是一1种发泄当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的 怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴有着抱怨，可 能还会有浮现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务， 破坏公司财产等过激行为。固然，大多数的发泄普通只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。 随着时间的推移或者问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即 消失.2、抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的 员工都在产生抱怨.这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听 众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严 重性和范围，

12、并且会竭力与听众的利益取得联系（为了获得认同）O 在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的 行列。3、抱怨与员工性格有关抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公 的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别.有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者 一件小事就可能会大动干戈。喜欢抱怨的人普通比较倔型，性格内向，或者敏感.一个公司80% 的抱怨都可能出自他们的口中.此外，有些刚刚踏入社会的年轻人也 喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环 境有关去解决，而不应该只做一些求全谴责式的评论。特殊是在自己无法做

13、 到的情况下，让自己的下属或者别人去达到这些要求，很容易使人产 生反感。长此以往，这种人在公司没有任何威信而言。4、出尔反尔已经确定下来的事情，却时常做变更,就会让你的下属或者协助员 工无从下手。你做出的承诺，如果无法兑现，会在大家面前失去信 用。这样的人，公司也不敢委以重任.5、行动迟缓在接受到工作任务之后，应该即将着手行动.不少工作都是多名 员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度， 会伤害到大家的利益。有些时候，某些工作你可能因为客观原因无法 完成，这是你应该即将通知你的上级,与他讨论问题的解决方案。无论 如何，都不应该将工作搁置，去等待上级的问询。6、一味取悦他人一个

14、真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出 建议，而不应该只是附和上级的决定.对于管理者，应该有严明的奖惩方式，而不应该做好好先生，这样做虽然暂时取悦了少数人，却会失 去大多数人的支持。7、传播流言每一个人都可能会被别人评论，也会去评论他人，但如果津津乐 道的是关于某人的流言蜚语，这种议论最好住手。世上没有不透风的 墙，你今天传播的流言，早晚会被当事人知道，又何苦去搬石头砸 自己的脚?如何对待员工人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有 与公司人力资源管理理念相适应的管理者形象。如果公司的员工对人 事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政 策.现代的

15、人力资源管理更加强调员工的沟通和自主，所以人事经理 自身也应该体现这样的特点.下面是人事经理如何对待员工的四个基 本常识。1,尊重员工尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国旧M公司提出 的口号是尊重个人，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能 够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身 体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。尊重员工首先是尊重员工的言行，人事经理应该最大限度的与员 工进行平等的沟通,而不是对对员工的言行不闻不问。让员工能够在 人事经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重 员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，

16、有着 各自的背景，所以每一个人的价值观也会不尽相同.惟独尊重员工的 价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中.2,对每位员工充满兴趣人事经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的 好恶来亲近或者疏远员工.对于部门经理而言，他需要对自己的下属 能够公平对待；但对于人事经理而言，他需要对公司所有的员工公 平对待，因为人事经理肩负着公司整体员工管理的职责。对每位员工充满兴趣，并非一定要让人事经理整天与公司每位 员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性 和地位。每一个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这 种需要，这样做可以更好的推进公司人力资源管理工

17、作的发展.3,不要随意评价员工人事经理由于对公司的每位员工都比较了解，所以会故意无意地 进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是 公正的，并且是故意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。由于人事经理的职位关系，人事经理的评价往往代表着公司的评 价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思量， 有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的 心理，并对公司及人事经理产生不信任.如果人事经理对几位员工做 了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。4,以期望员工对待你的方式对待员工人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你.

18、 人事经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工 对待管理者的态度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工 更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位 管理者都会有自己的评价,而这种评价取决于你对员工的态度和你的 工作能力.如何编写制度当公司发展到一定规模时，需要一些规章制度来规范公司的管 理。制定制度本身并不难，难的是制度的执行。难以执行地主要原因 在于：制度的实施实际上是在改变员工的工作习惯.俗话说江山易改， 秉性难移，改变一个人的习惯是很难的，况且制度是要改变公司所有 人的工作习惯，其艰难程度可想而知。所以，我们在制定制度时，非但要确保制度的正确，更重

19、要的是 要考虑它能否成功的改变员工的工作习惯（即能否能成功地被执行）。 下面就是在制定制度时应该注意的几个问题。1、让当事人参预让当事人参预制度的制定是制定制度时一个重要的原则。如果这 个制度是针对整个公司的，要尽量使公司的群体员工都参预到制度的 制定中来，如果只针对某个工作流的制度，则需要请相关的员工参预 进来.普通的做法是，由起草人在进行过认真调查之后，起草制度的草 案，将该草案发布于众，让大家进行讨论和修改，并由起草人采集意 见进行修改.对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意见，并做 认真的记录和总结。要注意的是，在采集到的意见中，会有80%的意见是重复的或者 不 可行的（对这些意见

20、要向提出人做耐心地解释工作），惟独20% 的意见真正有作用。但这种让当事人参预讨论制度的形式不可缺少， 因为这种参预的形式比参预的结果更加重要。虽然让当事人参预会让制定制度变得复杂起来，但却会对今后制 度的执行减少不少障碍。因为人本能的会对约束他的东西产生反感， 而制度恰恰是约束人的东西。让员工参预到制度的制定中来，可以减 少这种反感，因为人们都不会讨厌自己的劳动成果。2、注意员工的工作习惯懒惰是人的一大天性，没有人会主动更改自己熟悉的工作方式。 所以在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在 达到目标的原则上，要尽可能的继承原有的流程和习惯，这样才干有 效地保证日后制度的执行。

21、3、简明、扼要制度是需要执行的，当员工对制度本身无法深入的了解时，就谈 不上能很好的执行。制度是针对所有当事人的，所以制度本身的语言 描述应该尽可能的简明、扼要、易懂，并且不产生歧义，让所有的当 事人都可以轻松地理解。止匕外，制度不必非常缜密和完备，首先是因 为这样会伤害制度的简明性和易懂性,不利于制度的执行;其次是每位 员工都对制度有基于常识的认识和理解，而这些常识性的东西就不必 在制度中四平八稳.4、易操作制度必须具有可操作性，否则就失去了制定制度的意义。要想使 制度易于操作，最好在制度中就明确普通的操作方法.此外，要写明 制度的原则，这样便于对特殊情况进行处理（最好能规定出解释权的 归属

22、部门）。5、不求完善求公正在制定新制度时，很难做到一次性制定的非常完善。随着公司的 发展和管理的提升，可能还要进行不断的修改和充实.定制度是为了使 用，所以一定要适合公司。在制度执行的过程中，可能会因为制度本 身的不完善和不合理而浮现一些问题，但这些不应该影响制度的公正 执行。比起制度的完善性，员工往往更加关心执行制度的公正性，所 以，对于制度的制定者来说，应该比关心完善性更加关心执行的公正 性。6、对改变习惯采取措施新制度的执行过程就是改变员工工作习惯的过程.管理者应该很 清晰地认识到该制度的执行会带来哪些工作习惯的改变，这种改变员 工是否可以接受，接受的程度是多少。根据具体情况，管理者必须

23、采 取一些辅助措施来加强对员工工作习惯的改造。比如在新制度执行 时，进行制度培训，或者进行频繁地抽查和监督等.匡助新员工了解公司对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时， 都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及公司的历史，组织结构，管理 理念，产品和技术，岗位相关技能等等。虽然不少公司没有这些正规 的岗前培训，但让新员工对公司做一个全面的了解是十分必要的。如 果新员工对公司不了解，会延长新员工适应岗位的时间，甚至会浮现 新员工对公司的误解和抱怨.普通而言，在让新员工了解公司时，下 述问题都是应该让他们了解的。1,公司的历史每一个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并非很辉煌. 介绍公司的历史，只是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上