人力资源经理竞聘笔试题和面试题范文.docx

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1、人力资源经理竞聘笔试题和面试题1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何 完成任务，你觉得受影响的 员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能 力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行 绩效管理的。4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保 证绩效考核不流于形式6、

2、如何 才能获得有效的培训需求？如何 衡量培训效果？7、在劳 务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳 务公司、劳 务工个人三者之间是什么合同关 系？当发生实际管理问题时（工伤、纠 纷等）应如何 界定三者之间的责任？8、某日，某 部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯 彻 上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马 上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只 是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出 现此类状况的原因，以及如何 处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗 位的KPI指标库？在面试过程中，应聘者

3、说：上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我 们还是争取了大部分要求的条件，您会继续追问哪些问题？10、研 发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔 为研 发 部主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研 发主任两 个 月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然 设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做 事的方式来带领部属，已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何 组织

4、实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来1-3年的人力资源规划工作？13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体 现？15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？16、你对这个职位的最大兴趣是什么？17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？18、你喜欢独自工作还是协作工作？19、企业生存的关键要素有哪些？20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？21、你在工作岗位上的管理内容 有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？22、你认为企业领导或高层管理者的重耍素质应当

5、有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发 挥作用的？23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标，然后通过自己的努力达到目标？请举 例说明.在这过程中你碰到过什么困难吗？你是如何 逐步解决的？25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况？如果有，请具体描述当时的冲突内容 及 你是如何处理的27、当你在作决策时发现有风险，你会作出哪些反应？在你的工作中是否有过一个困难的决定需 要不同的人在一起做出？你当时担当的是什么样的职责？当时的决定是如何做出的？你在其中起 了什么作用？28、你是否碰到过你的下属

6、或同事不能够按质按量完成你布置的工作？如果有，请具体说明.他们 是什么原因不能完成呢？你是如何处理的？29、请告诉我你管理的一名下属的名字.他最突出的3个优点是什么？最突出的3个改进机会是 什么？30、如果你竞聘成功，被正式任命到岗位，上任后你会怎样做笔试题一、单选题1、，影响和制约组织结构的因素有().(A)信息沟通,技术特点,经营战略(B)管理体制，企业规模,投资成本(C)经营战略，投资成本，环境变化(D)企业规模，人才结构，管理体制2、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是(B ).(A)模拟分权制(B)广义的职能制组织结构 模式(C)狭义的职能制组织结构模式(D)事业部制3、关于工作

7、说明书的编 写，错误的是(A ).(A)使用语言应该具有较强的专业性(B)工作职责的罗列 应该符合逻辑顺序(C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细(D)可以用完成某 项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(D ).(A)集体面试(B)资历审核(C)文件筐测验(D)无领导小组讨论5,相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招 聘到高质量人才(D)激励员工，鼓舞士气6,无领导小组讨论法可测评参试者的(D ).(A)团体决策以及逻辑思维能力(B)自身角色的认知能力和自信心(C)专业知识，技术以及分析，

8、解决问题的能力(D)沟通技巧，组织能力，压力处理以及人际关系 的敏感度7、招 聘原则中(A )是保证企业招 聘到高素质人才和实现招 聘 活动高效率的基础.(A)公开公平竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B ).(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ).(A)拓展训练(B)特别任务法(C)管理者训练(D)敏感性训练 法10,敏感性训练

9、的特定目的是(A ).(A)提高员工对人际关系的敏感性(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题训练学员处理敏感度高的工作任务的能力(D)降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧某11,与角色扮演法相比，模拟训练 法更侧重于(A ).(A)操作技能的培训(B)反应评估(C)分析问题,解决问题能力的培训(D)晋升前的人际关系训|练12、目标管理法能使员工个人的(A )保持一致.(A)个人目标与组织目标(B)努力目标与组织目标(C)努力目标与集体目标(D)个人目标与集体目标13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量，质量及(B )等方面完成情况的考核.(A)产量(B)效益(C)效率(D)效果14,对

10、生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是(B ).(A)行为观察法(B)以结果为导向的考评方法(C)以关键事件为导向的考评方法(D)以行为或品质特征为导向的考评方法15,下面(D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.(A)管理成本(B)各种 考核方法的优缺点(C)工作的适 用性(D)组织的内外部环境16,应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的(A ).(A)始点(B)中点(C)依点 (D)总结17,35绩效学核指标设置要求的某述是(D ).(A)让顾客 完全满意(B)熟悉设备的使用和维护(C)尽量节约时间(D)每月废品率不超过1%二、多选题1、劳动定额的基本形式有(AD

11、 ).(A)时间定额(B)看管定额(C)服务定额(D)产量定额(E)消耗定额2、企业组织结构 外部环境主要指(ABCDE ).(A)政治和法律环境(B)经济环境(C)科技环境(D)社会文化环境(E)自然环境与外部招聘相比，内部招聘的优点有(ABE ).(A)招 聘 成本小(B)有利于培养员工的忠诚度(C)有利于促进团结，消除矛盾(D)有利于招 聘到高质量的人才(E)有利于激励员工，鼓舞士气3、关于录用决策，表述正确的是(ABCD ).(A)应当强调人员之间的互补性应关注求职者与应聘 职位的适 合度 问题(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求(D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体

12、情况而定(E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好4,行为面试法的前提是(AD ).(A) 一个人过去的行为最能预见其未来的行为(B)一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想(C)工作经历比学历更重要(D)说和做是截然不同的两回事(E)学历比工作经历更重要5,为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有(ABCDE ).(A)多样化(B)任务的整体(C)任务的意义(D)自主权(E)反馈6, 一般来说，人员录用决策的策略主要有(ABE ).(A)多重淘汰式(B)补偿式(C)择优录用式(D)比较录用式(E)综合式7,关于入职培训I,表述正确的有(ACE ).(A)较少考虑新员工之间的个体差

13、异(B)使入职者具备合格员工的所有条件(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训(D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性(E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为8,进行需求分析所使用的面谈法包括(BCD )等具体操作方法.(A)任务分析法(B)集体会谈法(C)团队分析法(D)个人面谈法(E)现场观察法9,激励培训制度 主要包括(ADE ).(A)完善的岗位任职资格要求(B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述(C)科学合理的培训考核制度(D)公平竞争的晋升规定(E)以能力和业绩为导向的分配原则10,确定培训需求和培训对象的方法主要有(ABD ).(A)绩效分析法(B)工作任务分析法(C)工作效

14、率分析法(D)组织分析法(E)人员素质分析法H,培训的直接成本包括(ABCDE ).(A)培训材料(B)培训设备(C)培训师的师资费(D)教室的租金学员的差旅费12,在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有(BCD ).(A)任务分析法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)横向比较法(E)能力分析法13,为了保证绩效考核的公正，公平性，企业人力资源管理部门应当确立(AD ).(A)公司员工绩效评审系统(B)公司考核指标的可衡量性与客 观性系 统(C)公司考核标准体系的合理性系统(D)公司员工的申诉系统(E)公司绩效考核的反馈系统14,结果导向的考评方法主要表现形式有(ABCD

15、).(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)成绩记录法(E)间接指标法15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由(AE )组成.(A)被考核者的直接上级(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下级(E)企业的外部客户16,在下列对关键事件法的描述中，正确的有(ABC ).(A)有较大时间跨度(B)费时费力费资金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题1、哪些因素可影 响团体常模(Group Norms)的形成？2、通过训练 导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整，如何 克服这方面的困难, 以

16、确保训练成果？3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？4、在行为科学中，有名的霍桑实验(Hawthore Studies)是研究什么内容的？5、如果部门主管很支持，训练 往 往 会比较顺利，然而部门主管会支持的主要因素是什么？6、组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。7、人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？四、综合分析题(本题共30分)(一)A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往 的考评内容一成不变、考 评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重

17、新编 制 了考评表。202*年起，新的考评制度 开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考 评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考 评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调 能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为 自己打分，交部门经理。部门经理在同一某考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对 员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直

18、 接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%。部门经理的考评 自评占30%,下级评分占20%,人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方 面。请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。(-)案例分析：*总承包公司是国内造纸行业知 名的国有企业，该公司生产的*牌胶版 纸系列 行销国内各大省 市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两 年的新员工, 公司下设有研 发、生产、销售等10余个

19、业务和行政管理部门。2000年初，为了进一步开拓国内 市场，公司在全国主要省市和地区设立了 13个销售分公司，202*年该公司销售额突破两 亿元, 实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适 应市场快速 发展和变化，企业要持续发展，制度 改革势在必行。202*年初，公司领导研 究后决定：要调 整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度 和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核 措施。1 .你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？2 .如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化(可

20、给出框架结构及三级标题)？3 .你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？(三)科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职 率降低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度 统一的认识。第四，建立起一种 对于公司及其 外围团体的亲善、合作的态度两 年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华 公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益一一成本率是8： 1；第二年是 14： lo根据案例分析：1 .科

21、华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？2 .这种 职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？3 .结合本企业的新员工培训实践4 .阐述从本案例中获得的启示或借鉴。求职面试的注意事项：(1)不要低估自己的能力面试时要避免说这样的话：“我只有六个月的工作经验”；“虽然我没接触过 此类工作，蛤我可以边做边学。”可以谈谈你大学时的专业成绩或从事过的实习经 历，哪怕这些工作经历并不令你骄傲。(2)不要过于自信自信在很多情况下是优点，但如果你的应聘条件确实不足以令人信服，你最好 不要在面试的时候对自己的能力渲染太多。一旦考官觉得你所说的和你短暂出入太 大，会认为你不诚实。(3)适时入座在主考官

22、没有请你坐下来时，切忌急于坐下，否则会被视为傲慢无礼。主考官 让你坐下时，应表示谢意，在主考官指定的位置上坐下，保持良好的坐姿。忌与主 考官坐得太近、太远或坐得太高。(4)关掉手机你需要确保在面试期间不会有任何打扰你的声音出现，这当然就是你的手机要 静音或者是关机了。(5)不要指望每个问题都能回答完美在面试官的狂轰滥炸下，总会遇到自己不熟悉或者根本就没有听说过的问题， 每个人都不是全才，面试官也不要求我们无所不知，这既不必要，也不可能。遇到这种情况，首先不要把自己弄得特别紧张，不必为息的“无知”而烦恼, 事情没有那么严重。(6)勇于打破沉默面试时经常会遇到一些尴尬的沉默。有时是因为面试官等待你做下一步陈述， 而你认为自己已经回答完毕;有时是面试官陷入了某种思考，而中断了对你的提问; 有时也是因为面试官的准备不足，还没有想出对你的下一步提问。