2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优).docx

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1、2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题（全优）单选题（共80题）1、安全卫生认证制度不包括（）oA.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证【答案】A2、（）不属于高层管理人员的培训重点。A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】B3、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是0A.赫兹伯格B.亚当斯C.莱文泽尔C.时间滞后性D.规范性【答案】A28、不能体现人力资源开发目标整体性是（）。2013年11月四级真 题A.目标制定的整体性

2、B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】D29、基于经济人假说的管理是运用（）来调动人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】A30、（）足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全 面、深刻。A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D. 360度考评【答案】D31、（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】C32、（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的 机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A

3、.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝【答案】A33、（）是组织设计的最基本原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】 B34、社会学习理论的创始人是（）。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.班杜拉【答案】 C35、制度化管理的优点不包括（）。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】 B36、（2016年11月）企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）oA.全面责任B.担保责任C.直接责任D.安全卫生技术领导责任【答案】 D37、劳动法的基本原则的特点不包括（）。A.指导性B.权

4、威性C.稳定性D.合理性【答案】 D38、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。A.个人绩效B.人员素质C.工作流程D.工作过程和成果【答案】 D39、就业量所生产产品的总供给价格称为（）A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】 B40、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于他这个 人怎么样。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A41、制定薪酬战略的步骤包括：实施薪酬战略；开发薪酬战略, 使之同企业经营战略和环境相匹配；对薪酬战略和经营战略匹配 进行再评价；评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是()oA.(2XD0B. 0(2X4)D.0【答

5、案】 C42、()是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.自我救济【答案】 A43、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听 的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】 A44、不属于社会保险特征的是（）。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性45、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推

6、举产生【答案】 C46、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就 倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】 A47、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法 律行为和（）。A.劳动法律结果B.劳动法律后果C.劳动法律体系D.劳动法律事件【答案】 D48、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用 的方法是（）。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】 A49、培训课程设计的基本要求是（）。A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发

7、【答案】 B50、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）0A.访谈法B.综合座谈C.笔试法D.电话调查【答案】C51、关于制度化管理的表述，不正确的是（）0A.也被称作“官僚制”B.也被称作“泰勒制”C.主张所有权与管理权相分离D.也被称作“科层制”【答案】 B52、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励【答案】A53、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的一位朋友无意间发现 了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶，体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】B54

8、、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩【答案】D55、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。A.团体效应B.远期效应C.鲸鱼效应D.晕轮效应【答案】C56、劳动安全卫生保护费用不包括（）。A.工伤保险费B.医疗保险费C.工伤认定、评残费用D.劳动安全卫生教育培训经费D.弗洛姆【答案】 D4、对培训结果进行评估，评估单位应为（）A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】 B5、（）是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A.回归分析法B.趋势外推法C.转换比率法D.人员比率法【答

9、案】B6、已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为 150 .135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均 作业率为89 .2%,平均出勤率为95 .8%,废品率为0.06%,平 均定额完成率为120%,则2020年数控机床操作工岗位人员的需求 量是（）人。【答案】 B57、员工培训认知成果的测量方法不包括（）。A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈【答案】 C58、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共

10、同权利和义务作为内容【答案】 C59、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业60、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。A.人力资源信息库B.马尔科夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】 D61、（）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能 力，实现劳动过程中所发生的关系。A.劳务关系B.劳动关系C.事实劳动关系D.劳动法律关系【答案】 B62、关于劳动关系的表述，不正确的是（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性63、）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的

11、构成和相互关系。A.劳动法的体系B.劳动法的渊源C.劳动法的原则D.劳动法的内容【答案】A64、（）属于企业培训的直接成本。A.培训教室租赁费B.培训项目设计费C.培训项目管理费D.培训主管的工资【答案】A65、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】A 66、作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的内容不包括（）oA.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理权限的划分C.员工参与薪酬决策的状况D.薪酬信息的公开透明程度【答案】A67、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A68

12、、在考评者培训的主要内容中，进行（）是实现绩效管理中 程序公平的前提。A.绩效反馈培训B.考评方法培训C.绩效考评指标培训D.绩效标准培训【答案】69、）是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】 A70、管理培训体系设计的原则,不包括（）A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】 B71、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.访谈调查【答案】 A 72、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）A.教学顺序B.项目名称C.项目范围D.课程评估【答案】 A

13、73、薪酬管理目标是基于()设立的。A.企业发展战略B.人力资源战略C.社会发展水平D.公司上级主管部门【答案】 B74、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内 容是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C75、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣叫，你的感受是（）oA.聒噪，令人心烦意乱B.有点烦，但还能够忍受C.习惯了，没有感觉D.悦耳动听【答案】B76、下列不属于绩效考评指标来源的是（）oA.组织战略与经营规划B.部门职能与岗位

14、职能C.员工工作失误与培训要求D.绩效短板与不足【答案】 c77、（）是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】 A78、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】 A79、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。A.劳动者技能水平偏低B.避免可能出现的劳动歧视问题C.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题【答案】 B80、（）,亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对 象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】

15、多选题（共40题）1、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.行业先进企业C.其他行业务有类似岗位的企业D.地区先进企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】AC2、现代企业人力资源管理的基本职能包括（）A.招聘B.录用C.发展D.考评E.调动【答案】BCD3、一般而言，企业进行薪酬调整的依报包括（）A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平的调整D.经济发展水平的提高E.企业经营状况与支付能力变化4、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】BCD5、阻碍互惠交换实现的主

16、要障碍包括（）。A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍【答案】 AB6、员工培训技能成果的测量方法包括（）A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈E.专家评定A. 131B. 117C. 112D. 110【答案】D7、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是（）。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】A8、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D9、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心,这体现了（ ）o7、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件

17、的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】 AB8、一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。A.绩效考评的考评标准B.绩效管理的方向C.绩效考评的指标体系D.实施绩效考评的期限E.绩效考评结果反馈的步骤【答案】ABCD9、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）oA.薪酬B.自然流失C.跳槽D.内部流动E.福利10、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过()的变动来实现的。A.劳动年龄人口占失业人口比重B.劳动年龄组内部年龄结构C.劳动年龄人口占人口总数比重D.劳动年龄人口平均年龄E.就业人口总量【答案】BC11、解决企业人力资源过剩的

18、常用方法有()oA.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】ABCD12、选择风险型决策的前提包括()。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态13、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）oA.家庭人口B.奖金福利C.长期激励D.加班时间E.健康状况【答案】BCD14、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（）oA.政府的调查B.专业协会的调查C.行业的调查D.咨询

19、公司的调查E.企业家联合会的调查【答案】ABCD15、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。A.合议制度B.强制制度C.一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度16、要确定KPI,首先应按照()来确定工作产出。A.财务导向原则B.增值产出原则C.结果优先原则D.数量至上原则E.设定权重原则【答案】BC17、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】BCD18、劳动安全卫生保护费用包括()。A.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】 CD19、企业建立企业年金应具备的条件有

20、()A.企业内部管理制度健全B.依法成立工会C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费D.生产经营比较稳定，经济效益较好E.向上级申请备案【答案】 ACD20、在进行绩效指标设计时，应遵循的基本原则包括()。A.简洁性原则B.明确性原则C.针对性原则D.科学性原则E.经济性原则【答案】 BCD21、员工素质测评中，能力测试的类型主要有()。A.创造力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】 ABC22、参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（）。A.招聘人员的服装服饰整洁大方B.现场人员要有用人部门的人员C.所有的人在回答问题时要口径一致D.现场人员最好

21、有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】 ABCD23、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）oA.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.标准误差【答案】 ABCD24、审核关键绩效指标的要点包括（）A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E. KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标25、超事业部制的主要优点有()。A.形成新产品的拳头优势B.增加企业的灵活性和适应性C.总经理能集中精力在企业重大战略性决策上D.为最高领导层培养出色的接班人E.有利于加强各职能部门之间的沟通、

22、协作和配合【答案】 ABCD26、无领导小组讨论的题目设计的原则包括()A.开放性题目B.联系工作内容C.难度适中D.具有一定的冲突性E.和个人能力相联系【答案】 BCD27、关于工作地组织，下列说法正确的有()。A.要有利于工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备使用28、关于制定工资指导线的说法正确的有()。A.应当实行协商原则B.只需符合企业的需求C.应密切关注国际经济发展状况D.应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】AD29、品德测评法包括0

23、A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E. FRC测评法【答案】AC30、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括()。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.测评理论E.影响因素分析【答案】 ABC31、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A.伤残B.薪酬C.平调D.辞职E.福利【答案】 ACD32、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】 BCD33、属于简历中客观内容的是（）。A.个人信息B.教育经历C.工作经历D.工作业绩E.个性描述34、调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（）。A.履行协议

24、自愿B.退出调解自愿C.调解过程自愿D.申请调解自愿E.解除协议自愿【答案】 ACD35、成熟期企业可以采取的营销策略有（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效E.服务改良【答案】 ABC36、劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.劳动者健康检查制度A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B10、（）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。A.绩效管理的信度B.绩效管理的效度C.绩效管理的评价标准D.绩效管理的要求【答案】B11、主要适用于规模

25、巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结构模式是（）A.矩阵制B.多维立体组织C.超事业部制D.模拟分权组织【答案】C 12、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。)o37、品德测评法包括（A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E. FRC测评法【答案】AC38、奖金的特点有（）。A.特殊性B.单一性C.灵活性D.及时性E.政治荣誉性【答案】BCD39、管理技能培训开发的一般方法有（）。A.案例评点法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.无领导小组讨论法E.专家演讲学习班【答案】 AB40、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于

26、劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】 AC大题（共10题）一、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期 限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件, 操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直 接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育. 但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。 2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩 骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。

27、根据该公 司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事 后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对 田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常 的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度（试行） 的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退 的争议案件。（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但 双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此， 双方都应当按照我国

28、劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。 按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳 动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予 以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工, 用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本 企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该 公司的临时工管理制度（试行）田某的行为属于严重违纪，已经 具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退 决定是合理合法的。（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元, 而根据该公司制定的公

29、司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效 罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。二、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较 宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的 薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低 值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么 特点？ (2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实 行的是宽带薪酬等级类型。分层式

30、薪酬等级类型的特点是：企业 包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是 随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等 级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪 酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位 级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这 种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等 级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的 岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪 酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要 有：支持扁平型组织结构，打破了

31、传统薪酬结构所维护和强化的 那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型 的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外 部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能 力的提高。有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供 求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 有利于推动良好的工作绩效。记忆难度：容易一般(0)难(0)笔记： 记笔记听课程三、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两 个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司 的基本工程技术方面还是很

32、可靠的，问题出在生产线上的工人、质 量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司 决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的 授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7 ： 009 ： 00,历时 10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课， 但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事 实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可 予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲 座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座， 内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、 检查的程

33、序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴 趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人 数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。 而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不 在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这 一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲 得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜, 听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这 次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ (2)如果您是该公司的 人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？【答案】训

34、不合理之处在于：没有对员工进行培训需求调查与分 析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知 情况。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不 在焉”：影响培训效果。没有对培训进行过程的监控，不能及时 发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训 的效果进行评估。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工 的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学 习积极性。（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做 到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识， 了解员工的要求。对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、 地点，培训经费预算，

35、培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。选 派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。 培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。 对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一 次培训积累经验。四、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利 的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年 初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万 元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了 相应的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛 利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元

36、。人力 资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培 训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与 本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。 由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位 上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己 的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参 加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培 训经费用完了。请回答下列问题：（DA公司的培训工作有何可取之 处？ （2） A公司的培训工作存在哪些问题？

37、【答案】（1） A公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入 较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2猊 仅2013年年 初的培训费用预算已达40万元。能在年初做好培训计划。该公司 人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了 相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培 训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。（2） A公司 的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11 月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作 被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参 加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关

38、键岗位人 员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行 严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人 员参加培训，违背了投资效益原则。五、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的 员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学 生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔 试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1 次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试; 第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初 试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也 都由单位出。在开始面

39、试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来 开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干 问题，例如：1）请问你在哪些单位实习过?2）你认为职业成功的评价 标准是什么?3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关 的信息才能完成，你会怎么做?4）请你举例说明你曾对完成一项计划 起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：（1）该公司人员选拔方 法有哪些优点？ （2）该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出 的4个问题分别属于哪种类型的问题？【答案】（1）该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整； 测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理； 面试过程设计科学；面试

40、题目灵活多样。（2）该公司采取了结构 化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4 种类型：1） “请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2） “你 认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3） “如果你的 上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4) “请你举例说明你曾对完成一项计划 起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。六、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大 城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数 为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来, 该公司

41、的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临 着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的 低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争 对手高出40%o为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。 然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是 公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的 高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的 关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地 竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠

42、诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以 说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运 营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降 价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产 品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额 占到当年产品销售总额的40%。然而，甲食品公司在提出新战略6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？ (2)甲食品公司应

43、采取什么 方法来应对？【答案】(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有 建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目 标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该 公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大 的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使 这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。 然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPD只有销售量和回款额百分 比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门 就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的 快速发展早就使销售部门感到资

44、源紧张、应接不暇了。销售部门没 有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这 方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起 着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了 解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信 息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加 没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产 品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财 务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织理论包含静态组织理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织理论是组织设计的核心内容【答案】 C13、便于横向比较员工素质的测评方式是（）oA.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】C14、如果工作场所内的自然光线充足，你会（）。A.关闭电灯B.多数情况下会关闭电灯C.因为没有这方面的规定，关闭或不关闭电灯就无所谓了D.没有注意过【答案】A15、（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳 动人事制度产生了巨大冲击。作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成 本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是