06091《薪酬管理》复习资料全.docx
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1、增。中值与市场平均薪资水平之间的关人绩效奖励计划。薪酬管复习资一、客观题1 .国际上通的薪酬体系主要TT三 种,其中以职以琳酬体系的运用最为 广泛。2 .可变薪酬可划分为知期可变薪酬 和长期可变薪酬。3 .企业内部的薪酬结构实际上反映 企业对职低和技能价值的看法。4 .从经济学角来说,薪酬实际上 就是劳动这种生产要素的彳介格十 5.收分享计划的创始人是约瑟夫斯坎伦。6 .经济报酬与非经济报酬的之间的 界限是,某种报酬是是以钱形式一 提供的。7 .从心学角来说,薪酬是个人 和组织之间的一种4%一8.全面薪酬战摒弃原有的 科层体系和官结构,以客丹满壶一 为中心,鼓励创新和持续的绩效一 袂抽,并对娴
2、熟的专业技能提供奖 励,从而在员工和企业之间营造一 种双赢的工作环境。9 .失业保险属于社会保险。10 .退休保险属于景伟保险。11 .技能薪资计划通常可划分为深- 技能薪资计划利广技能薪卷计划 两种。12 . R0世纪七中期j由于员工 的成本断提高,在总薪酬中所占的比重也断加大,全面薪酬管 的思想被明确提出来。13 .职位薪资体系是一种以联校为基 础的来确定员工基本薪酬的方式。14 .最为常用的定职位评价方法是 要素计点法。15 .全面薪酬战实际上是企业经营 战、财务战以及组织文化的一种 延伸,它强调薪酬管是与组织的俄一 联系在一起的。16 .在每底调薪时,考虑到下一 全当中市场薪酬水平的变
3、动 走势,然后大体根据预测到的卜. 初时的市场平均薪酬状况,来确定本 企业下全的薪酬水平。 这样的 外部竞争性决策属于拖后唉策。17 .适用范围最狭窄的能模型是职一 位能模型U18 最终为经营单位确定下来的 经营绩效指标最好保持在S8个。19 技能薪资的管重点再是 限制任务安排,确保工作任务的安排 与职位等级保持一致,而是要把重点 放在如何最大限的用员工也有的技能方面。m 长期绩效奖励计划的绩效衡 周期在1以内u2L弹性计划的最重要特征 是杂生佬、母生性。22 国家实劳动者每日工作 时间超过 8小时、平均每周工作时 间超过什小时的工时制。2A 劳动边际收是指在其 他情况保持变的情况下,增加一个
4、 单位的人资源投入所产生的收产生代风险的最主要原因是信息对称和委任入住控制代人的为时需要他费大的成本U25最古的一种绩效奖励计划是个一26 .向处于类似职位的外派人员支 付与东道国员工相同数的薪酬是 当他定价注-27 .明茨伯格认为,管者的三种角 色是人际关系营造,音、信息传递者,以 及决策制定首。28 .我国劳动法第45条规定, 国家实带薪休假制。劳动者连续工作4以上的,享受带薪休假。29 .在实践中,确定专业技术人员的 薪酬水平,比较常见的做法是根据步 、也成熟曲线。30 . TOR务是员工中被 使用最多的项目,也是最受重视的项目之一。31 .边际一点是指销售商品和 服务带来的收仅能够弥补
5、全部 成本支出,而且可以付给股东适当的 股息。32 .企业(可能也包括员工)向 养基缴纳一定的养是团体 4-33 .绩效管包括哪几个最主要 的环节:绩效计划、绩效执绩效一 后4些34 .总薪酬由以下哪几部分构 成:基本薪酬、可变薪解、 务、一诙性奖股栗期权”35 .全面薪酬战的主要特 征 有:战牲牲活姓TU新一 性、36 .企业的主要薪酬管决策包 括:薪酬体系决策、薪酬水平决策、 薪酬结构决策、,薪酬管政笫决策U37 .对于企业而言,薪酬的功能 主要表现在以下几个方面:塑造相强 化企业文化、支持企业变革、 昔成奉、促进陵实现,改善绎营绩 爱。38 .最常见的四维报酬要素主要 是:奏任、提能、冬
6、b Rji条件及- 其相关子要素。39 .企业薪酬管系统一般同时 要达到的目标是金平14 件触 年TTTPro40 .职位评价方法中非化的 评价方法有:升序法、今类法。41 .常见的薪酬水平及其外部 竞争性决策的类型有:薪酬做轴政, 第、拖后政.策、海42 .马斯的需要层次论认 为,人的需要包括:3奏全- 壬血 kL人壬出 超壬壬31加,、IHJ 乂、L IIIJ 乂、廿ILL IHJ 乂、日吊工人 XIH壬诙 儿 IIIJ 乂 O43 .绩效加薪计划的关键要素 是:加薪的幅、加薪的时间、加薪 M 7 ,垢七心44 .群体绩效奖励计划包括: 润分享计划、收分享计划、成功吩一 小群体或者HI队奖
7、励计划。45 .职位说明书是职位分析活动 说得到的一个自然结果。它通常分为 职位描述和职位规范两个组成部分。46 .薪一比较比表示员工实际 获得的基本薪资与相应薪资等级的 系。47 .宽带型薪资结构支持扁平型 组织结构。48 .绩效通常可以划分为组织俄效和冷人统融商雍柒卷s绩效奖励 计划分为长期激励计划和短期激励计 划。50 .最常规的薪酬预算方法有宏 观接近法和微观接近法两种。51 .薪酬对于员工的重要性主要 体现在经济保障功能、激励功能、社会 信号功能等三大方面。52 .薪酬包括的四大核心耍素是: 固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、 长期奖励薪资。53 .技能通常可以被划分为深 技能和广技
8、能。54 .个人绩效奖励计划的形式包 括计件工资、生产奖以及佣等。55 .非货币型的报酬通常有商 品、游、表扬和地位标志。56 .职位评价的方法有化评价 法和非化评价法两种。57 .组织绩效可以划分为公司绩 效、部门绩效以及团队绩效等。58 .从激励对象维来看,绩效 奖励计划分为个体激励计划和群体激 励计划。59 .我国规定的集中法定社会保 险类型包括养保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险以及生育保险。60 . 一个有效的销售人员薪酬计划 包括:评价、设计、执、再评价。61 .国际上通的薪酬体系主要职 位薪酬体系、技能薪酬体系以及能薪酬 体系。62 .销售人员薪酬计划的设计要 素包括:覆盖范围
9、、目标现薪酬、薪 酬组合、绩效衡指标以及奖励公式等。63 .常见的股票所有权计划可以 划分为三类:现股计划、期股计划以及 期权计划。64 .在市场经济条件下,对专业 技术人员的技术水平认定主要有三种 渠道:各种社会性的专业技术协会、 企业自己以及外部劳动市场。65 .分为社会保险、集体保 险、带薪非工作时间三大类。66 .绩效管包括绩效计划、绩 效执以及绩效反馈三个最主要的环 节67 .职位评价方法中排序法分为 直接排序法、交替排序法以及配对比较 排序法。68 .大多数企业同时存在于三 个市场之中,即劳动市场、资本市场 和产品市场。69 .通常情况下,我们将一位员 工因为为某一个组织工作而获得
10、的所 有各种他认为有价值的东西统统称之 为报酬。70 .技能薪资体系是指组织根据 一个人所掌握的与工作有关的技能、能 以及知识的深和广支付基 本薪酬的一种报酬制。71 .员工个人绩效通常是指员工 通过努达成的对企业有价值的结 果,以及他们在工作过程中所表现出 来的符合企业的文化和价值观,同时 有于企业战目标实现的为。72 .润分享计划是指根据对某 种组织绩效指标(通常是指润这样一 些财务指标)的衡结果来向员工支 付报酬的一种绩效奖励模式。73 .薪酬指员工因雇用关系的存WORD格式整理版指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。目的:由于绩效奖励计划是建在对员工为及其达成组织目标的程进评价的基础之上
11、的,因此,绩效奖励计划有助于强化组织规范,激励员工调整自己的为,并且有于组织目标的实现。3绩效奖励计划:优点:有于组织通过灵活调整员工的工作为来达成企业的重要目标;有于按照职位系进薪资管,操作比较简单,管成本较低:绩效奖励计划有于组织总体绩效水平的改善。缺点:在产 出标准公正的情况下,绩效奖励计划很可能会于形式;可能导致员工间或 使员工群体之间竞争;可能增加管层和员工间产生摩擦的机会;有时员工收入的增加会导致企业出台为苛刻的产出标准,这样就会破坏企业和员工之间的心约;绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工可能难以解。4绩效奖励计划的实施要点:业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体 系中的一个
12、重要组成部分;绩效奖励计划必须与组织的战目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调:实施绩效奖励计划,企业必须首先建有效的绩效管体系;有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战的支持。5绩效奖励计划按时间维可分为长期激励计划和短期激励计划;按激励对象分为个体激励计划和群体激励计 划。6短期绩效计划:A绩效加薪:是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。B一次性奖C月/季浮动薪资D特殊绩效认可计划7个人绩效奖励计划:顾名思义,就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计戈h 8企业如果想实施个
13、人绩效奖励计划,就必须具备这样几个方面的条件:其一,从工作角来看,员工个人的工作任务完成取决于其他人的绩效其二,从组织状况来看,企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动要素组合必须是相对稳定其三,企业就必须在整体的人资源管制上强调员工个人的专业性,强调员工个人的优绩效9个人绩效奖励计划的优点:也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制 ,但企业支付给员工奖励性薪酬21 长期绩效奖励计划的作用:长 期奖励计划强调长期规划和对 组织的未来可能产生影响的那议作出迅速反馈。会被自动积到员工的基本薪酬当 中;人绩效奖励计划低监督成 本;据结果支付薪酬的报酬系统,再 加上完善的绩效衡系统,会比按工 时
14、支付工资能够好地预测劳动 成本,有于成本和预算的控制,避 免在生产很低时也能调整员 工基本薪酬的问题;常是以实物产出 (如所制造的件数)为基础的,而是以主观的绩效评价结果为基 础的,因此,操作起来以及在对员工 沟通的时候比较容。缺4适用于 产出明确的生产工人,对于管类和 技术类员工太适用。同时也适用 于从事团队工作方式的员工提供报 酬;人绩效奖励计划在设计和维持可. 以被员工们所接受的绩效衡标准 等方面具有一种潜在管难题;人 奖励计划往往会导致员工只去做那 些有于他们获得报酬的事情,而对 于其他的事情则倾向于管问;人奖励计划可能于员工掌握多种 同的技能,这种奖励计划与要求员 工掌握多种技能以及
15、积极地解决问 题这一目标可能会一致 。9 个人绩效奖励计划的种类:A直接计件工资计戈ij:薪酬直接 根据产出水平而发生变化。先 确定在一定时间内(比如1小 时)应当生产出的标准产出数 ,然后在单位产出数确定 单位时间工资,最后根据实 际产出水平算出实际应得薪 酬。显然,在这种计划下,产 出水平高于平均水平者得到的 薪酬也较高。这种奖励计划的 优点是简单明,容被工人 所解和接受。其主要缺点是 确定标准存在困难。B标准工 时计戈是指首先确定正常技 术水平的工人完成某种工作任 务所需要的时间,然后再确定 完成这种工作任务的标准工资 o即使一个人因技术熟练以 少于标准时间的时间完成工 作,他或她依然可
16、以获得标准 工资。 C差额几件工资计 划:是直接计件工资制的变体 或者是泰制。D与标准工时 相联系的可变计件工资体制: 海尔 50-50加减工资体制、 罗曼计件工资体制、甘特计件 工资体制E提案建议奖励计 划。10 成功的提案建议体系包括要 素:一管层的认同二清晰 的目标三有专门的负责人员 四结构清晰的奖励体系 五 规范的公开性 对每一个建11 群体绩效奖励计划的适应情 况:一从工作角看:工作产 出是集体合作的结果,无法衡出员工个人对产出的贡献; 二从组织状况看:在组织目标相对稳 定的情况下,个人的绩效标准是需要 针对环境的压而变化的。生产方法 和劳动组合必须适应压的要求 而变化。三从管方面看
17、:建在对 组织目标以及绩效标准进好沟 通的基础之上的组织承诺12 群体绩效计划的优点:绩效容 衡、高评价合作的价值、 团队合作、参与决策13 群体绩效计划分为润分享计 戈I、收分享计划、成功分享 计划以及小群体或者团体分享 计划。14 润分享计划:所有或者某些 特定群体的员工按照一个事先 设计好的公式,来分享所创造 润的某一百分比。在管层 以下的员工群体中是最经常性 被使用的一种奖励计划。15 收分享计划:员工按照一个 事先设计好的收分享公式, 根据本工作单位的总体绩效改 善情况获得奖。在20世纪90 代逐渐开始的一种浮动 薪酬计划。16成功分享计划又被称为目标分 享计划,它的主要内容是运用
18、平衡记分卡方法来为某个经营 单位制定目标,然后对超越目 标的情况进衡,并根据衡 结果来对经营单位提供绩效 奖励这样一种做法17 成功分享计划的实施要点:根 据核心业务程制定关键绩效 指标;经营单位中的每一位员 工要全面参与;管层与基 层员工共同制定绩效目标,而 是采取自上而下的传统目标 制定方式;鼓励持续断的绩 效改进;适时结束。18 成功分享计划的关键决策:参 与资格支付形式支付频 支付数与支付等级资来源19 成功分享计划的设计程序:建成功分享计划委员会;定经 营绩效指标并且确定同指标 之间的权重;绩效指标确定公 平合的进展目标并确定奖励 的办法。20 长期绩效奖励计划是指绩效衡 周期在一以
19、上的对既定绩 效目标的达成提供奖励的计 戈人组织的许多重要战目标一次性奖励,它是一种经常被 忽视的变动性报酬战。30 特殊绩效认可计划对组织报酬 建逖策之强腐1靖时限常是以 三到五为一个周期,因 此,这种浮动工资计划有助于保 高水平人才。它创造一 种所有者意识,从而为长期资本 积打下好的基础。为 员工提供一种增加收入的机会。22 股票所有权计划实际上是指企业 以股票为媒介实施的一种长期绩 效奖励计划。23 股票所有权计划分为现股计划、 期股计戈“、期权计划。24 现股计划:通过公司奖励或参照 股权当前市场价值向企业经人员 出售股票的股权计划。经人能 够及时获得股权,同时规定经 人员在一定时期内
20、必须持有股 票,得出售。25 期股计划:公司和经人员约定 在将来某一时期内以一定价格购 买一定数的股权,购股价格一 般参照股权的当前价格确定,同 时对经人员在购股后出售股票 的期限作出规定。26 期权计划:公司给予经人员在 将来某一时期内以一定价格购买 一定数股票的权,经 人员到期可以使也可以放弃 这个权,购股价格通常参 照股权的当前价格确定。同时对 经人员在购股后出售股票的期 限作出规定。27 美国股票所有权计划:奖励性股票选择权(Incentive StockOptions)员工股票购买计划( Employee Stock Purchase Plans)非豁免性股票选择权( Nonqual
21、ified Stock Options )影子股票计划(Phantom Stock Plans )股票 赠 与 计 划 (Stock Grants Plans)退休计划中的公司股票28 我国企业的股票所有权计划: 我国国有企业的高层经人员持 股问题;我国企业的员工持股问 题;我国企业的股票所有权计划 案;我国企业实施股票所有权 计划方面所存在的问题。29 特殊绩效认可计划是指一种现或 非现的绩效认可计划, 即在员工远远超出工作要求表现 出特别的努、实现优秀 的业绩或者作出重大贡献的 情况下,组织给予他们的小额战的贡献:提高整个报酬系统的灵活性和自发性;扩大员工在报酬系统中的参与机会,提供真正
22、符合员工兴趣的报酬:有于报酬那些与组织的价值观和文化相一致的 为,强化企业的战目标;实现报酬系统的成本有效性最大化31 特殊绩效认可计划的设计与实施:确定特殊绩效认可计划的目标;决 定绩效认可计划的种类和数;确定需要报酬的活动的类型和性质;决 定谁有资格参加认可计划;决定绩效奖励的类型和水平;决定奖励的 频;决定报酬的成本和资来源;确定提名和挑选获奖者过程;确定 如何来授予奖励品32 有效的报酬提供过程遵循的四项基本原则:“如果 那么(if-then)原则、尽快(ASAP)原则、多样性原则、偶尔原则33 特殊绩效认可计划的审查与评价应注意以下问题:计划的运用是否到位; 所提供的绩效认可计划报酬
23、对员工来说是否rn介值;绩效认可的决策过 程是否过于复杂;员工对货币型绩效认可的态;计划是否与组织的经营 战保持一致;普通员工和经人员在认可计划中的公平性;计划是否缺 乏信第八章1员工的特征: 一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式, 而则通常采取实物支付或者延期支付的方式;二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本,而,无论是实物支付还是延期支付,通常有类似固定成本的特点,因为与员工的工作时间之间并没有直接的关系。2员工对企业的影响: 政府的法规定、动市场竞争的压、集体谈判、有1=1的地吸引和保员工,培养员工的忠诚 、享受国家的优惠税 收政策,提高企业成本支出的有效性3员工对员工的
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