行政管理社会调查报告通用4篇.docx

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1、行政管理社会调查报告（通用4篇）行政管理社会调查报告（通用4篇）行政管理社会调查报告篇1 本人，在xx公司生物（中国） 有限公司财务部实习，并兼处理选购部的有关工作。在财务部，主要负责帐单和凭证的核对，对金碟k3财务 系统也有一定的接触。选购部方面，负责iso环境认证体系 的建立。主要跟公司的供给商进行沟通，调查了解他们提供 的产品（原料）是否符合环保标准，并负责环保协议的签订。工作表现与收获在实习期间，严格遵守公司的规章制度，乐观投入到工 作中，做到了自觉、自律、自学、自新。自己虽是实习，但 我以对正式员工的要求来要求自己。自觉遵守考勤、办公管 理等规定。坚守xx公司人守则，从小事做起，从身

2、边的事 情做起，严于律己。我不是学财会专业的，在财务部实习有一定的困难。但 我做到了 “心态归零”，通过自学、请教等方式努力学习财 务知识，提高了自己的工作能力和服务水平，养成了持续“工 作+学习”的意识。在XX公司的收获在于体验到了其独特的企业文化。XX公 司那种“制造顾客、贴近顾客、服务顾客、感动顾客”的经 营思想，那种“先学做人，后学做事”的理念，使我深深熟 悉到企业管理不仅是一门科学，更是一种文化。文化是企业 的灵魂，是企业核心竞争力所在。真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策, 并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是 为限度地发挥职工的能力，而且要使职工对

3、各种培训方案非 常清晰。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还 要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高 自己知识和能力的宝贵机会，从而制造出一种气氛，让职工 感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益 凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞 争，而培训正是培育人才、传播知识、实现知识共享的有效 途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪 培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。行政管理社会调查报告篇3 、该公司人才聘请的现状当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来聘 请人才，大多数都由总经理直接通过

4、熟人推举的方式来聘请 人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者 介绍该公司详细的工作流程等详细说明，使得一些求职者对 该公司能力的怀疑，也由于该公司没有大型企业的市场和资 产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不 足现象主要原因之一，目前该公司在人才聘请出现了诸多问 题。二、该公司在人才聘请方面存在的主要问题（一）没有单独设置人力资源部门该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽视 了人力资源部是现代企业架构中不行或缺的重要组成部分, 为企业正常、有序的进展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工 作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，根据

5、“静态”的、 以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到 人力资源管理应尽的职责。（二）对聘请工作不够重视该公司对人才的聘请较为任意，更多时候是在人手紧缺 或者员工大规模流失的情况下仓促进行聘请，缺乏人力资源 计划做指导，在一定程度上对聘请结果产生了不良影响。对 该公司而言，聘请更多的时候是一种应急措施，而不是企业 人力资源管理与开发工作的需要。另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的间续 出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上 出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的 人非常容易，反映在聘请工作中，思想上不重视，打算不充 分，缺乏科学性、系统性，结果往

6、往导致聘请工作以失败告 终。（三）对应聘者吸引力较弱由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在 市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件 和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之 匹敌。同时，该公司进展目标不明确，管理制度不健全，企 业文化缺失，也是造成该公司比较难以聘请到合适的人才的 原因。三、改进该公司人才聘请对策建议（一）聘请前做好充分打算1、明确进展目标。制定战略计划，统计出所需要的人员 的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资 源需求计划，有的放矢的组织聘请工作。2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是完成何种 工作应聘者为了胜任此项工作，

7、必须具备的何种能力企业将 如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清晰，避开由 于不详细的信息带来的无效聘请者，降低企业的聘请成本， 削减不必要的浪费。3、打算企业简介及聘请简章。聘请的过程一方面是企业 寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展现 企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、聘请简章等 资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整 体素养。因此，在打算时必须凸显企业特点，以其优势来吸 引应聘者。（二）科学、合理的组织聘请工作1、组织聘请小组。聘请录用的人才必须满足相关部门的 需要，因此仅仅由人力资源部单独完成聘请工作是不现实的。 应由人力资源部牵头，联合各部门相

8、关人员组建聘请小组，将聘请工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成 此项任务。2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是聘请工作的关键 环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在 选拔过程中，聘请人员应该客观、公平的进行工作，确保在 应聘者中筛选出最适合的人员。（三）建立一套科学的人才引进机制该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机 会等方面都不如大企业，所以在聘请之前必须对企业需要的 人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好聘请关, 要严格根据科学的聘请程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋 滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望的人才，要 明白“适才比英才更重要二另外，

9、员工在开放公平的环境 下展现自己的才能，限度地激发员工的乐观性。只有员工的 个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立 彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习 业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既 有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下， 对自己在企业的进展有更多的信心。一套科学高效的引进机 制，要求用人单位在用人上注意学历但又不惟文凭，重视能 力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者 上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企 业中找到用武之地，为企业制造更多的价值。（四）通过多种渠道聘请人才通过多种科学途径引进人才，

10、例如人才市场、报刊广告、 互联网、猎头公司、熟人推举等都是有效的人才聘请渠道， 对该公司来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际 需要动身，不拘一格降人才。人才市场对于聘请一般管理、 技术类人才有其简便快捷的优势，报刊广告渠道的优点是信 息掩盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可削减应聘的盲 目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在聘请专业 技术人员、高级管理人员方面有其优势，但聘请效果与猎头 公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解, 对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过 网络聘请是一个新兴的人才沟通渠道，具有使用便利，反馈 迅速，一个交费时间内不限使用次数

11、的优点，随着中国互联 网的快速进展，其优势将会日益明显从目前使用实际情况看, 它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文 职类、财务类及公共管理类等人才聘请效果较好。四.人才的使用五、调查总结伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之 间的竞争范围不断扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去 留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。引进人才，管 理好人才，留住人才，才是重中之重。行政管理社会调查报告篇4 调查目的：培训不仅通过员 工自觉性、乐观性、制造性的提高而增加企业产出的效率和 价值使企业受益，而且增强员工本人的素养和能力，使员工 受益。故有人说，培训是企业送给员工的礼物。培训

12、是管理 的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理制造了条件, 其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的 精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训 作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕 企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联 系，把握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提 高工作绩效。调查时间：XX年11月1日调查地点：制药有限公司调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司 对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培 训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进 行了 一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷

13、35份， 其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员 工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。调查方法：实行问卷式调查调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药 的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因 此加强员工的培训工作十分必要。（一）公司进展理念与文化1、企业进展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95% 左右的员工认为，自己对本公司的进展战略表示了解或十分 了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但 剩余的5%左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏 目标，或者人力资源的较大浪费。2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量 是企业的

14、生命，它直接关系到人民的用药平安和身体健康。 因而“不断进取，永臻完善”的管理思想几乎感染了公司的 全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较 大的凝聚作用。3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调 查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%, 而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外， 仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完 备的人数达15%o（二）组织结构与岗位设置1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门 业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置 表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了乐观作用。2、现

15、行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。依据 调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流 程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35% 左右O（三）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。 部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力气，肩负着不断 创新、进展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安 排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人 所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员 工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强, 并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部

16、门内 沟通并没有达到预期要求也有一部分员工反映，部门间的工 作连接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系, 而部门负责人沟通比例也仅占55%O对于部门内部的员工间 沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问 同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示, 多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几 个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导 艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、 成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任 心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力， 思想意识、员工激励、成就动机。（四

17、）团队精神状况和素养1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28% 的员工认为我们团队的精神非常昂扬，60%认为我们团队是 一个布满关爱、团结全都的集体，但12%的员工认为团队现 处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约 有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出 例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构 成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个 人绩效息息相关，才能调动员工的乐观性和责任感，而据相 关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。3、团队的素养能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统 计资料显示，60%员工

18、认为公司团队的素养与优秀企业相比， 总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与 团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向进展， 35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素养的提升方 面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这 一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。（五）员工个人专业知识与技能的发挥员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作 中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%,仅有15% 左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对 自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。 但在专业技能转化方面，这一比例有

19、所下降，75%员工认为 自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。本次调研使用的调查问卷：1、您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当 的空格内打J）有无一般2、您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否无所谓3、您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）满意非常满意不满意很不满意4、您对公司是否布满热忱？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）第4/6页5、您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下 列适当的空格内打J）满意非常满意不满意很不满意6、您

20、认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否一般7、您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否一般8、您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列自身存在问题第一自己的财务知识有限，而同事们的工作繁忙。不能 常常请教他们，以至很难对公司作出较大的贡献。第二自己身兼两职，隶属于两个部门。有时不能很好的 区分工作的主次轻重，工作效率不是特殊高。第三缺乏协调的技巧。由于身受“双重领导”，财务部与 选购部同时需要我的情况时有发生。而我未能提出解决问题 的方法，只是等两位经理协调后才开展工作。第四未能乐观地与公司高层沟通。常务副总曾对我一一

21、 一个行政管理专业毕业的学生到财务部工作表示关注，“双 重领导”也不时发生小冲突。但自己没有主动地与公司高层 接触沟通，解决存在的实际问题。除了收获、观察自身不足外，也凭借较扎实的理论基础， 发现了公司存在的一些不足：第一聘请录用不是非常规范。在体育中心的聘请现场， 我递交简历说明应聘人力资源职位后，聘请人员相互沟通 “素养不错，不能做人力资源管理，其他职位也行J而未 问我是否愿意听从调配，感觉自己没受到敬重。一百多人参 加了复试，复试很简洁就是“一分钟自我介绍“，然后追问 一两个问题。这样很可能导致能力强但缺乏面试技巧者被筛 选出去，或没能力但娴熟把握面试技巧者进入公司。不管出 现哪种情况，

22、对公司来说都是个损失。我曾参加过国家公务 员面试，虽未能成功，但我比较心服，我觉的结构化面试是适当的空格内打J）满意非常满意不满意很不满意9、您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列 适当的空格内打J）满意非常满意不满意很不满意10、您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下 列适当的空格内打J）是否一般11、您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请 根据您的感受在下列适当的空格内打V）是否一般12、您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的 感受在下列适当的空格内打J）是否一般13、您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适 当的空格内打J）是否一般14、您是否认为

23、工作压力过大，难以承受？（请根据您的 感受在下列适当的空格内打J）第5/6页15、您是否认为公司还有要改善的地方？（请根据您的感 受在下列适当的空格内打J）是否一般调查结果：根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系:1、强化员工责任心的培育。针对本公司的工作情况和工 作特性，对员工加强质量意识的培育，使员工充分意识到缺 乏责任心所造成的严重后果及给公司进展带来的不良影响。 从而保证生产有序地进行。2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行沟 通，使员工的意见能够准时反馈，发现的问题能够准时解决。 便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。3、

24、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的 特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长, 避开人才浪费。4、加强团队融合提高团队素养。多进行一些团对活动和 考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素养。加强员工培训激发员工的创新能力，转变员工的平凡工 作行为，尽可能降低管理成本，克服不行测性，保证质量低 劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的 工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不 同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相 互协作的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激 发员工工作的热忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他 们的主动性

25、、制造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道， 把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理 想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的进展，真正实现企业和员工的双赢。比较公平有效的。第二培训机制有待完善。为期一个星期的 封闭式培训，感觉就像是在渡假。培训讲师大多是市场上很 出色的人员，但上起课来明显力不从心。纪律比较松散，缺 少激励士气的课程，未能形成一套规范的培训体系。我曾经 在某保险公司接受两个月的培训，觉得保险公司培训课程的 设置，培训的方法都值得其他公司（尤其是销售服务型的公 司）效仿。第三人力资源战略似乎不符现代管理理念。XX公司每个 月都开一个培训班，聘请大

26、量的人员。与此同时，每个月都 有大量的员工流失。我深信留住一个老员工的成本要比聘请 一个新员工的成本低的多。企业应该想方法留住人才，而不 是不断地补充人员。第四对新进员工的分配不尽合理。就拿我自身来说。我 是学行政管理的，应聘时也说明白我的职业取向但却叫我从 事财务工作。对公司而言，是人力资源的浪费对我而言，是 自己的选择得不到敬重。我首先接受了公司的安排，并在财 务部努力工作、勤奋学习。但财务毕竟不是自己的专业特长、 爱好所在。在跟人力资源总监沟通几次未果后，最终选择了 跳槽。去一家小公司做行政人事助理，结束了我在XX公司 的实习经历。总结在XX公司的实习经历。不管是正面，还是负面的感 受，

27、对自身而言都是极大的收获。XX公司是我踏入社会的第 一所学校，从中我学到了很多，也更加清晰地了解到自己的 优势和不足。行政管理社会调查报告篇2、调查的原因及目的“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义 事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强 国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的进展 提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重 要组成部分，担负着提高劳动者素养、促进科学技术进展的 重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的 实施，有利于经济的进展和社会的进步。职工培训是人力资 源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和进展， 必须重视职工

28、培训。随着科学技术的进步、职工个人的进展 以及企业进展的需要，职工培训越来越重要由于传统和计划 经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能 省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员 不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择 等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争 中立于不败之地。因此讨论和探讨企业职工教育培训工作意 义深远重大。大学生_20xx年行政管理社会调查报告企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工 培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角 色。职工培训可以有效地帮助企业制造价值或赢得竞争优势, 重视职工培训工作的企业会比

29、他们的竞争对手表现出更好 的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工 自觉性、乐观性、制造性的提高而增加企业产出的效率和价 值使企业受益，而且增强职工本人的素养和能力，使职工受 益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管 理制造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满 足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热忱。企 业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法 和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟 通上下级的联系，把握工作进展状况，达成相互理解与支持, 共同不断提高工作绩效。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训 要求和规划，

30、建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本 人在成都某企业范围内实行问卷的方式进行了一次培训需 求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问 卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份, 现简要对问卷结果加以统计与分析。二、调查时间、地点、方法1.调查时间：20xx年1月2、调查地点：某国有企业3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析（一）目前企业培训存在的问题1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速进展对职 工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是 对职工的素养培训和技术培训不能准时进行，大部分现场职 工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏

31、“苦练内功、 培育后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平 和平安生产水平的下降。2、培训工作尚不能适应企业进展的需求。培训工作仍停 留在简洁的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训 效果级差，没有根据企业的整体进展合理地进行布局规划， 缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。3、没有调动职工参加培训的乐观性。目前培训工作被动 参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于 没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人进展的要 求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存 的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的乐观性。4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训I

32、, 人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培 训部门对培训后的效果不能进行全面、准时的分析和评价, 因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证 培训效果和质量的提高。5、培训方法落后，多数情况下培训工作采纳讲授和技术问答的形式，没有采纳互动练习的设施，缺少基础设施的配 置。（二）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。 部门负责人作为企业的中坚力气，肩负着不断创新、进展企 业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80% 左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平 现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需

33、加强。多数职 工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强, 并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内 沟通并没有达到预期要求也有一部分职工反映，部门间的工 作连接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系， 而部门负责人沟通比例也仅占55%.对于部门内部的职工间 沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问 同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示， 多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几 个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导 艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、 成就动机。而据中级管理人员

34、的调查显示，则依次为：责任 心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力， 思想意识、职工激励、成就动机。（三）团队精神状况和素养1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，大学 生感恩母校，28%的职工认为我们团队的精神非常昂扬，60% 认为我们团队是一个布满关爱、团结全都的集体，但12%的 职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行 调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融 合起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构 成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个 人绩效息息相关，才能调动职工的乐观性和责任感。

35、3、团队的素养能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统 计资料显示，60%职工认为企业团队的素养与优秀企业相比， 总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与 团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向进展, 35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素养的提升方 面，40%职工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这 一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。（四）职工个人专业知识与技能的发挥职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作 中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%,仅有15%左 右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%职工对自 身知识与技能

36、表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。 但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%职工认为 自身的技能基本发挥，25%职工认为没有完全发挥，可见专 业素养在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有 待于进一步开发。四、今后的对策与建议。根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化职工责任心的培育。针对本企业的工作情况和工 作特性，对职工加强质量意识的培育，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业进展带 来的不良影响。从而保证生产有序地进行。2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行沟 通，使职工的意见能够准时反馈，发现的问题

37、能够准时解决。 便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的 特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长, 避开人才浪费。4、加强团队融合提高团队素养。多进行一些团队活动和 考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素养。加强职工培训，在良好的人际关系，相互协作的工作环 境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热 忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、制 造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽 可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企 业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的进展，