员工关系之如何管理婚育女员工.docx

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1、员工关系之如何管理婚育女员工一、她和她的故事她27岁，未婚未育，因上家公司通勤距离过长而离职。在新的求职路上， 却感受到了身份年龄带来的赤裸裸的歧视。在某求职网站,她把写有年龄和婚育 状态的简历投递到某公司，该公司HR加了她的微信后，直接表明她是未婚未育 状态不合适。该事件在网上被发酵热议后，公司负责人回应称：作为1000多人的集团公 司，人事部在面试时，会优先考虑已婚已育，这样的人员相对比较稳定。她叫白惠，领导的卷王助理，工作能力出众，吃苦肯干，一人干着两人 的工作量，面对加班也毫无怨言。可在她拼命工作的背后，却有着自己的小算盘。入职前，隐瞒自己怀孕的事实，争取到了工作机会；入职后，努力表现

2、争取 提前转正，为的是早日能请假保胎；这是前段时间热播剧女士的品格中的一 个热议剧情。如果说当初面试时,因为自己的经济压力急于得到这份工作，而刻意隐瞒了 自己怀孕的事实，是情有可原，值得同情。但在被公司知晓其隐孕后，她的做法 让很多女性都大呼过分，转正后立马申请休假，公司若不同意就走法律程序。甚至有网友表示“她也许没想过回来，就想要生育津贴和带薪休假，生完了 报销立马辞职，这种人真不给咱们女人留后路！二、女性面临的职场三大不公你以为白惠的故事只出现在电视里吗？在现实的职场中，隐孕入职，生完孩 子就离职，生完一胎接着生二胎的现象屡见不鲜。如果每个人都像白惠这样刻意隐孕入职，转正之后立即休产假，那

3、么职场对女性来说会更加艰难，用人单 位在招女性时会更加挑剔，女性面临的就业环境也会更加艰辛。因为，本身女性在职场中的生存难度就比男性要大的多了。根据2022中 国女性职场现状调查报告显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于 上一年的55.8% ; 38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升 职加薪不顺。一般来说，女性员工在职场，至少面临着三个方面的不公平：第一公不公平：在面试求职时，被询问婚育情况,offer机会受此影响。虽然劳动法有规定，在招聘面试时公司不得询问女性的婚育情况。但上有政 策，下有对策，可以说，每一个面试的女性，公司都能通过旁敲侧击的方式得到 她的

4、婚育情况。比如说，在面试登记表一栏有婚育情况，如果你不填写，意味着进不到 下一轮面试了 ；在面试过程中，通过闲聊散聊的方式了解候选人的家庭情况，你 和公公婆婆一起住吗?、你们暑假都带孩子去哪里玩？“我们公司每年都 有亲子活动，你带几个孩子来，在不知不觉中，你的婚育情况已经被套出来了。 在有多个候选人的情况下，如果女性没有特别突出的优势，很多公司是不会给 offer 的。第二个不公平：在升职加薪时，能力被忽视，越往上晋升越难。你这刚生完孩子，今年的加薪名额就不给你了、销售总监的岗位你就 别参与竞争了，需要经常出差应酬，你这拖家带口的不合适、你的能力是可 以晋升到下一个职级了，但你能确保未来2年不

5、生孩子吗？以上的谈话场景， 只会出现在领导与女员工的对话中，而男员工在升职加薪中是不会遇到这些“门 槛要求”的。这仿佛就是在告诉女性,在明显竞争不对等的环境里，你的努力想要得到认 可很难，你的能力再强也无法改变你的性别，你很难升到高层管理岗。第三个不公平：在工作时，经常遇到工作与家庭如何平衡。如果有人问你,当你有了孩子后，如何平衡家庭和事业？你该如何回答？前 央视主持人、著名投资人张泉灵在接访谈时被一位男性记者问到这个问题时，她 的回答很解气：我要明确告诉你，我很讨厌这个问题。因为这个问题本身，就是 对女性的偏见！作为一名老HR,两个娃的宝妈，我从来不会在面试时问女性这个问题，同 时也很无奈：

6、什么时候我们女性才能不被问这种蠢问题！心理学中，有一个概念叫做角色期待。指的是社会或个人对某种角色应 表现出特定行为的期待。这个社会对于我们已婚已育女性的角色期待，早已 把重心转移到家庭上，至于你工作再优秀，赚的再多，也不如回家带娃，因 为那才是一个妈妈该干的事。杨澜关于如何家庭和事业的观点，我非常认可, 她说世界是不平衡的，你不需要做到完美。家庭与事业从来都不需要平衡，也无法平衡。如果你所在的公司，要求你必 须以工作为重，孩子生病了请假不批,升职时签保证书2年内不生二胎，这样的 公司格局，或许也不值得你拼命为他干。三、如何保障女性的职场权益细数公司给女员工添加的标签：大龄未婚，担心性格有问题

7、；已婚未育，担 心随时生娃休产假；已婚一娃，担心要生二胎；已婚两个娃，担心要顾孩子，无 法全身心工作。但我想反问一句，生孩子养孩子只是女性的事情吗？为什么生育成本要有女 性来承担？这不应该是女性背后的每一个家庭都应该承担的义务吗？这不应该 是每一个公司都应该承担的社会责任吗？为什么要对女性如此苛刻？能不能做好一份工作，真的受婚育影响很大吗？ 我们在判断一个员工是否胜任工作，看的应该是她的能力、经验、价值观、潜力， 而这种因为性别、年龄、婚育情况对女性的”一票否决权，他们的存在是人性 的悲哀，是社会文明进步的拦路虎。但我们也不得不承认，在录用女员工时，公司从人工成本和管理成本角度看, 确实是需要

8、更多的付出：女员工需要休更多的假，产假、哺乳假；女员工的离职 风险更高，毕竟现在社会全职妈妈比全职爸爸要多的多；女员工在工作时精力被 分散的更多，在孩子的付出上女性明显比男性要付出的更多。但这些都不应该成 为公司对女性歧视”的借口，因为生育从来都不是女性一个人的事。保障女性 的职场权益是每一个社会人都要去努力做到的。第一、国家层面给予更多的政策支持、宣传引导和行动支持1、对于违反法律法规的行为，要及时发现，给予纠偏、处罚。前段时间：!匕 京人社局就出了个新规以性别为由拒绝录用妇女或者或因结婚、怀孕、产假、 哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。2、要探索帮助生育减负的政

9、策支持。比如帮企业减负,承担女性产假期间 的社保，减轻企业的税费成本，奖励企业女性生育的行为等；再比如说，对于婚 育的另一主体男员工，给予长一点的陪护假，育儿假。当男女员工需要付出几乎 同等的育儿成本时，性别歧视也就不复存在了。第二、公司要有正确的经营观和用人观。1、从合法经营角度看,法律赋予了女性与男性平等的劳动权利，明确规定了用人单位录用女职工不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。被很多企业视为负担的产假是法律赋予女性员工的专属权益。就像给员工购 买社会保险是一项基本权益一样，它是企业必须要承担的社会责任。2、从人员结构上讲,男女搭配干活不累,女员工在某些方面有自己的职业 优势，是男性替代不了的。3、从未来发展角度看,创造公平的职场竞争环境，能更好的激活员工的内 驱力，公司方能活得好，活得久。4、从用人理念上看,我们更应该关注冰山以下部分的能力素质,让实力成 为晋升发展的祛码，而不是因为性别婚育这些冰山以上部分而错失了优秀的人 才。我们要时刻记住一句话优秀，无关乎性别、年龄。