2022年绩效考核方案汇总6篇(实用模板).docx

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1、2022年绩效考核方案汇总6篇绩效考核方案篇1为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现 按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核 方案如下。一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作 岗位、班次的护理人员赋予不同的系数，同时结合护理工作质量、 服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配 系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班）, 大夜班（7分），搭班6分，歇息时间送病人根据时间段算分。8考核注意事项8.

2、1 员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核 者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由 总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8.2 每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考 核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。8.3 结果处理9.1 连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。9.2 年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或者解 除劳动合同。9.3 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一 级。9.4 职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀” 者，晋一等。10考核责任10.1 不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作

3、失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。10.2 考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中 弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年 内累计失误3次者，视同失职处理。11工资发放H.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本 部门员工工资的考核发放。H.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节 工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制 考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核 结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。11.3 部门工资计算方法部门工资二基本工资总额十年功工资总额+全勤奖总额+（岗位 技能工资总额+绩

4、效工资总额）X部门绩效系数二部门员工工 资11.4 部门负责人工资计算方法部门长工资二基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+ 绩效工资）X部门绩效系数X个人绩效系数11.5 员工工资计算方法员工工资二基本工资+年功工资+全勤奖+ （岗位技能工资+ 绩效工资）x部门绩效系数义（个人岗、效工资和x个人绩效系数） X部门（个人岗、效工资和x个人绩效系数）（“个人岗、效工资和”二岗位技能工资+绩效工资）12相关文件二q/bw管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表（部门），绩效考核表（员工）二效考核表（部门负责人）绩效考核方案篇3为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能 力，并达到实

5、际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩 效管理，使每位员工都很清晰的熟知自己的职责和工作目标，以 及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒 店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒 店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员 工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达 到最佳营运状态。二、实施时间从年 月 日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行 绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层 （部门经理），

6、考核比例为工资总额的30%o2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核 分值，在一个考核周期内，每一个员工表现评估的结果，作为工 作 考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部份组成，即100 分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时, 最高分值为120分。4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由 上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门 经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作 能力、工作效果的评估中，允许部门添

7、加具有部门特点的工作内 容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。7、部门经理的考核由两个部份组成，即责任目标考核和管 理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不 超过部门总人数的10%）； 119分一100分为优良；员工将得到 绩效工资1： 1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99分一90分为良好，员工将得到100%的绩效工资;89分一80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（

8、不超过部门总人数的10%）;80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）连续三个月考核不及 格者，将赋予降职、降级、劝退或者半年内不得加薪;连续三个 月考核优秀者，将赋予晋升、晋级奖励。考核结果作为职务调整（升迁降职），薪资调整等有 理据;_4、考核结果将进入到员工个人档案以备案考核结果将作为员工绩效工资的发放依据七、附坦绩效考核方案篇4制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调 动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一 步发展。并为评好评优提供客观依据。考核原则1 .公平公正的原则2 .量化考核的原则3 .实事求是的原则考核对象大学生环保

9、志愿者协会部长及干事考核方式部门内部评议和协会考核相结合详情：协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记 录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干 部负责打分，办公室负责采集汇总，将个人平时的具体表现和部 门成员的民主评议相结合。总分二协会考核分X 70%+部门内部评议分X 30% （协会考核分 二100土绩效分，部门评议分不能超过100分）具体量化标准（一）.会议1.部门例会1 .参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采用的意见方 案可多加03分）2 .请假不加分3 .无故迟到早退扣1分4 .无故缺席扣3分5 .全体味议1 .参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发

10、言表可采用 的意见方案可多加15分）2 .请假不加分3 无故迟到早退扣2分4 .扰乱会场秩序扣3分5 .无故缺席扣5分（二）.活动1 .参加活动加3分2 .不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象 均扣3分3 报名但无故缺席扣3分4 .为活动提供可行性的方案或者提出可供采用的新活动加L3分5 .在活动中有其它优秀表现者加3分（三）.其它1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分因个人过错造成协会名誉受损或者导致协会受上级批评扣10分绩效考核方案篇5如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常 好。如此强大的物业服务体系暗地里，在于其管理精细化的方方 面面，其中绩效考核也起着不

11、可或者缺的作用。一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1 .物业费用预算控制率物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支 出 X 100%2 .员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1 .绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为 物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、 客观的依据，特制定本方案。2 .绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两 种。3 .季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考 核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作

12、计划等。不同级 别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不 同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考 核两类。(1)管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。说明：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分(2)普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。工龄分：工龄_0. 1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以 此类推;暂时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算， 中途请长假者不算。）系数：科室不分暂时聘用或者正式聘用护士。入科时有护士 执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用 期半年年后系数1.0

13、;入科时无护士执业证书或者，所有考核通 过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取 得执业证 书或者不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通 过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数 l.Oo职称：工资体现。职务：护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士 l.Oo奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款：（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1 .个人绩效分工工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+ 白班X5+工龄分）X系数X职务X职称。2 .个人奖金二护理组奖金总数/护理组绩效总分X个人绩效总分。说明：A=109 分；B=87 分；C=65

14、分；D=43 分；E =21分(3)季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、 D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。说明：浮动工资上浮或者下浮仅仅维持一个季度。新季度绩 效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。(4)季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核， 同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整 理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门 负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年 终汇总后存档。4 .年度绩效考核的内容与实施(1)年度绩效考核记分标准年度绩效考核

15、建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四 个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部份。人力资源部 奖惩记录得分标准，如下表所示。(2)年度绩效考核总分计算方法总分二本年度四个季度绩效考核得分之和X 80%+人力资源奖 惩评分X 20%(3)年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。(4)年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。5 .绩效考核结果的应用(1)财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数 额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。(2)部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划， 并向公司推荐优秀人材。(3)人力资源部运用绩效

16、考核的结果调整员工结构，优化 人员配置。6 .绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交 “绩效考核结果申诉表”的形式进行。”人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。绩效考核方案篇6为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、 有计划的进行，根据澜琦雅闻公司绩效管理考核制度，特制 订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作 能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工 作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。 更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工

17、作，以保证 公司营运与发展的要求。一、合用范围:本实施方案合用于美容部门入职后一个月的美容师所进行 的月度绩效考核工作。二、考核步骤：1 .确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）2 .综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3 .再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之 间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5 .进行综合评定部份的考核评价，综合评定的评语，引入 对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意猜测,甚至感情用事，力求客观公正。6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。(个人行为鉴定)7 .美容部门主管以下属的实

18、绩与行为事实为依据,对美容师 逐项评分并写评语。8 .人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主 管将考核结果告知美容师。9 .由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本 人不允许主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源 部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。10 .年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和 绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。11 .美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力 资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签 核。三、考核内容：考核的内容分以下三部份：L重要任务(kpi)：本月内完成的重要工作，考评的指标

19、 不超过 个，由任务布置者进行考评；2 .岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容 师直接上级进行考评；3 .工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、 积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。四、考核程序：（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部 门主管考评）考评说明：1 .每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响 其他因素的决策；2 .考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或者孤 立的事件；3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿 以人为单位进行考评。具体考评：（略）（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被 服务者）

20、考评说明:1 .每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响 其他因素的决策；2 .考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或者孤的事件；3 .对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位 进行考评。具体考评：1、在工作中，她与人交往是否热情；2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有协助精神；4、对待工作，她是否积极主动；5、他在集体技术讨论中的表现；6、她是否善于与人合作；7、根据公司需求添加其他考核项目。五、绩效考核的工作原则：1 .考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、 总经理公开；2 .考核结果及考核文件交由人力资源部存档;3 .任何人不得将考评结果告诉无

21、关人员。4 .考核结果美容师应签名，故意见可向人力资源部申请仲 裁，无签名考核结果同样有效。六、考核结果的反馈美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定 内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和 发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。5 .实发奖金二个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1 .劳动纪律上班迟到或者早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以 上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医 院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭 班不在 科内听班按脱岗处理，一次300元。未经护士长允许，擅自换班一次

22、扣100元;擅自换班或者请 他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应 急调配扣100元。上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头 洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或者其他地 方睡觉扣20元。在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。2 .仪表与服务态度上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、 留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科 内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐 扣10元。与病人或者家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护 理质量造成医疗纠纷者一

23、次扣60元（造成医疗损失者按医院 法律条例处罚）。病人或者家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人 者加扣20元。3 .工作质量未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗 失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付（100元之内 财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的 部份再按10%赔付）。未进行床边交接-班，交接一班未查看病人双方各扣10元/ 次。违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或者护理工作 常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液 外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部

24、。护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮 一处扣2元;未及时书写护理记录或者转抄不及时造成病历上交 延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每 处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时 未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元， 每班下班 前不查对医嘱或者未查对出错误者扣10元;护理部护 理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元/处。各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按 要求及时完成每次每处扣2元。发生普通差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元， 并上报护理部。造成科室或者病人的经济损失的由责任人个人 承 担。发生

25、差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣 10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的 新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。（二）奖惩条例参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励10元，100分奖励30元。满意度测评（医院及科内）受病人或者家属书面表扬者每票加10元，一个人收到锦旗或者表扬信加100元及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇 加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持 省级课题每项加30元，主持市级课题

26、（含校级课题）每项加20元。 （护士长不参预此项奖励）受科室委派参加院内或者院外比赛者，力口 40元，比赛获奖 再按等级奖励;院内一等奖加160元D等奖加100元，三等一 奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140,三等奖加 100 元。全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。二担任新护士导师者每月加津贴20元骨科护理组20_年12月（修订）。绩效考核方案篇2为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施 办法。1目的1.1 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效 果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员 工的聪明才干和创造热情，保障公司的可持续发展。1.

27、2 完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作 目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。2合用范围本办法合用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人 员、科技人员和其他非生产人员的考核。3考核原则3.1 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗 位职责标准对员工进行考核。3.2 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进 行考核。3.3 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核 结果及时沟通。3.4 部门联动原则：部门经理和普通员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。3.5 目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、 安全、成本等专项工作，

28、设置相应的权重，与考核期内的目标任 务完成情况一并纳入考核体系。4考核组织4.1 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经 理或者其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结 果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2 各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考 核结果报人力资源部备案。4.3 方式5.1 采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。5.2 采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结 合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。5. 3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容， 月终由部门长向考核小组汇报，考核小组

29、根据部门工作目标完成 情况评定考核结果。5.4 员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参 考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为 考核，再签批。5.5 人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。 员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源 部调查后裁决。6考核内容和计分办法6.1 部门绩效考核见附表一。6.2 部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取 百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配 系数，见附表二。6.3 员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核 指标，并将考评标准告知本部门员工。6.4 程序7.1 员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核 依据。7.2 部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标 完成情况，填写绩效考核表（员工），打分并签字。7.3 各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。7.4 各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结， 作为部门月度考核依据。