2023年-劳动合同模板法给HR带来的挑战和发展机遇常凯.docx

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1、何国玉各位会员朋友大家好！常凯教授您好！非常高兴您今天做客中人网，也感谢各位会员朋友 的支持！常凯谢谢何总，我是常凯。很高兴今天下午亲临中人网，跟何总与网友们一同探讨“劳动合同 法”颁布给HR带来的全新挑战和战略发展”。何国玉我是今天访谈的特邀嘉宾主持，中人网CEO何国玉。2007年6月29日颁布的“劳动合同法”引起了全社会各界的广泛关注，对企业主、员工 有着深远的影响。而“工作相关”的人力资源从业人员们更需要对此法的战略意义进行深刻的理解，以便相 关系统的规划后期工作、应对法制环境变化所带来的机遇和挑战。作为中国人力资源开发与管理管控门户，我们非常高兴能为我们92. 3万HR会员们请到劳 动

2、合同法课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法 博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长常凯教授。今天下午在线时间为两小时，我也准备了几个相关问题要请教常凯老师，大家有相关问题 也可以发帖，工作人员会挑选其中最具代表性的相关问题请常凯教授回答，其它相关问题 我们会请另外的劳动法律师进行文字回复，当然，如果常凯老师愿意全部回答，我们很欢 迎！劳动合同法的基本特点和要求：（这一部分我初步构想请教您以下两个相关问题）A、常凯老师，第一个相关问题我希望能请您分析一下这部劳动合同法颁布的社会背景和 政治原因，我看到您和美国麻省理工学院商学院教授、美国

3、最著名的劳动关系和人力资源 管理管控专家托马斯寇肯先生的一次聊天时托马斯先生曾经提及：从解除管制、自由发 展开始，美国的经济从1980年到现在增长了百分之七十，但是美国国民的生活水平没有增 力口。经济发展和人民的生活水平之间的差距越来越大。中国也是一样，如果中国政府听取 了企业方反对2007劳动合同法的理由，中国的经济发展和生活水平的之间的差距也会越 来越大，不利于企业内部契约的稳定。您认为这是这部被众多企业家、商会反对的对中 国所处发展阶段的企业相对苛刻的合同法得以颁布的主要社会、政治原因吗？常凯应该说中国的劳动关系和劳动法的情况，和美国80年代，可能更早一点一一五六十年代， 甚至三十年代的

4、时候相同，要看比较什么相关问题，但是不是和美国现代的相比，作为托 马斯他对全球劳动相关问题和劳动法有更广阔更高的认识，我想主要分析我们自己的情况。 刚刚你提到的相关问题，关于社会原因和政治背景，其实都可以归结为社会原因。社会原 因可以是经济、政治和其他一些社会方面的事。首先我认为这个法律颁布、制定和实施， 它对于中国而言，经济原因恐怕是最主要的原因。何国玉您所说的经济原因，是为了让经济得到更持续的发展？还是指经济过热要抑制。常凯不涉及到经济要抑制的相关问题，涉及到中国经济发展的模式，中国经济发展的方向。应 该说20多年中国经济体制改革，中国在经济方面取得巨大成就，GDP每年以10%速度增长,

5、但是GDP怎么样才能够持续的增长？这个相关问题恐怕还是一个需要研究的一个相关问 题。因为这20年，我们更多的竞争力也好，还是经济增长的这种动力也好，更多的发挥了 我们的比较优势。何国玉现在这部法有可能使得这个比较优势在短期之内丧失。常凯你说的对，相关问题是我们比较优势还能维持多长时间，不是法律制定以后，比较优势丧 失。工作，我将来生活就有相关问题，对雇主是增值、保值、生产利润的相关问题。在这个当 中，一个矛盾冲突是什么呢？是这个生存权和财富权发生冲突。生存权和财富权发生冲突 的时候，生存权优位是基本原则，先保住这个，所以劳动法制定有解雇限制。在这一点上, 就是劳动者在辞职的时候，提前30天通知

6、雇主就可以，这又涉及到另外一个相关问题，劳 动是不能强制的，我在你这干活，并不是我给你的东西，而是我人身必须要从属性，一旦 建立劳动关系以后，我跟你的关系，你如果是老板我是员工，我们就会成为经济关系，是 一种人身关系，人身具有从属性了。何国玉立法原则是保护弱者原则。常凯好多具体的原则，比如人身自由，不想在这劳动了，你不能强迫我在这劳动，劳动不能强 迫的。但是我也不能随便走，今天告诉你，我明天就走不可以，要提前有一个预告期，有 30天，企业通常可以接受这种情况，如果有相关问题的话，企业可以和职工进行协商，他 为什么辞职，是不是有什么原因，能不能解决？所以这个法律是向劳动者倾斜的。这种倾 斜的表面

7、上看是不平等的，但是实际上是什么呢？是用这种倾斜来解决一种实质上的一种 平衡。因为在现实当中，劳动者和企业不可能平等，他很弱的，企业很强，尤其资本稀缺 的情况下，这是很正常的情况。所以法律的作用在于什么？在于扶助弱者，抑制强者，但 是有一个度。就是程序上的相关问题。何国玉这有一个相关问题，企业里面有些员工，小错不断大错不犯，有什么方式方法可以合情合 法的处理这些相关问题。常凯这种情况肯定是个例。何国玉如果碰到这种个例怎么办？常凯企业内部有规章制度，考核制度，你考核几次不合格要承担责任，比如你可以待业待岗， 待岗发岗位工资，你还有其他岗位，你干这个事干不好，调整到另外一个岗位，你有考核 管理管控

8、。何国玉您这样说，就意味着现在基于新劳动合同法，企业绩效管理管控一定要合同化，就是你取 证最重要的。常凯不光合同化的相关问题，还有管理管控的科学性，规章性等等相关问题。何国玉严格人才选拔，建立非常科学适合自己企业测评的标准等等这些，使得一些不合格的人能 够在最早的时候进不来。这个要求也很高的。常凯对我们人管提出一个相关问题，就是你连这个事都解决不了，你还做人管怎么做？这个相 关问题可以解决的。个别捣蛋分子没有靠你这种行政管理管控相关能力解决不了，还怨法 律？何国玉我们在8月份的论坛上，我想听听你给人管怎么支招。常凯比如劳动规章制度，前两天，我接一个案子，一个项目案例分析，在北京广播大学出版社

9、的，就是对于考核规定的非常严格，大部分能够完成。但是你不努力你肯定完不成。这个 对HR整个工作提出更高的要求。我说就这么一个工人，一个组织的力量，一个企业的力量 都解决不了，你还说法律规定不好，法律给你很多权利的。何国玉你认为这个里面有很多相关技术可以解决这个相关问题。常凯除了相关技术，还有理念，就是人力资源管理管控，需要提高我们的整个素质，相关能力 和整个的工作目标。几乎所有市场经济国家，尤其是发达国家，都是以无固定期限合同和 无固定期限合同作为主要形式，都遇到过这个相关问题的。何国玉所以西方发达国家那么重视人力资源的胜任素质模型建设，测评工具的开发，企业文化的 塑造，包括人才的培养，后期的

10、福利等等。常凯要不然怎么说既是挑战又是机遇，一旦我们解决这些相关问题，显然整个公司竞争力提高。 这个对企业有什么不好呢？何国玉还有一个相关问题，劳动合同法规定企业与劳动者必须签订劳动合同。作为公司往往遇到 员工不签订劳动合同，例如我们石材行业，从事第一线的劳动工人文化层次低，与其签订 劳动合同，都不愿意签，行业竞争压力大，企业往往不用这样的员工，作为没有签订正式 员工的同时，也都为这类员工交了社保保险，这样构成事实劳动关系，这样是否需要支付 双倍工资。常凯这个比较特殊。何国玉这个不是稀缺资源，是人力稀缺。常凯不是稀缺人力，而是什么呢？而是整个工作环境。石材行也我去过，我见过，而且那个行 业职业

11、病的相关问题非常严重，这种行业工人很多干几年得了矽肺病，整个一生就完了， 这种行业除了特别规范的企业，劳动保护都非常差，所以工人不愿意签，工人能干一点干 一点，这个里面涉及到两个相关问题，你达没有达到劳动条件。这次我们特别提到要将劳 动环境和劳动保护写进劳动合同，是首先强调劳动者的这种权利。何国玉但是有一个相关问题，现在他面临的相关问题，如果有的话，是否需要支付双倍工资。常凯是的。何国玉他们怎么办？常凯首先得按照劳动标准去做何国玉如果按照标准去做生存不下去呢？常凯那就是优胜劣汰的事了。对于整个提高中国企业的水平有积极意义。何国玉你刚刚提到这个相关问题，首先作为企业主来讲，你的商业模式是什么样的

12、？就会面临一 个挑战，你会什么样的商业环境，企业环境，用工环境。常凯所以当老板并不是能挣钱的，我们想的太简单了。何国玉一百年下来能存活的企业有多少？常凯这个劳动合同法的颁布对于企业的竞争，首先合法性的竞争，在法制条件下，我生存下去, 而不是靠着违法生存的，这一点我觉得对于那些规模的，规范的，守法的企业提供了很好 的法律环境，法律条件。何国玉我本来个人准备了两个相关问题，我看到会员有很多相关问题想问，也希望你能多回答一 两个。常凯这种东西回答的太多了，就是项目案例分析，我专门开项目案例分析课的。我觉得可以讲 一些更重要的一些相关问题。何国玉会员的提问就到这里。常凯我的分析可能和律师的分析不一样，

13、但是我告诉你这个背后是什么东西。何国玉您站到一定的高度在分析每一个项目案例背后的行业背景、产业背景、法律背景、社会背 景等等这些都有。常凯并且具体怎么去作何国玉您站到一定的高度在分析每一个项目案例背后的行业背景、产业背景、法律背景、社会背 景等等这些都有。常凯并且具体怎么去作何国玉你告诉他感冒了不仅仅是吃什么药，而是感冒是什么引起的，今后要注意杜绝导致感冒的 因素，非常好。我还希望因为在公开的场合，您曾经发表过演讲，就是新法的颁布，要求 大家在做人管工作的时候，更多的从战略角度思考关于雇主策略的相关问题。并且认为一 个优秀的雇主策略是建立在对劳动力市场的分析，对工人意识的分析，对工人行动的分析

14、 基础上的。您能不能给我们介绍一下发达国家的优秀企业在制定雇主策略方面的一些优秀 做法呢？常凯这个相关问题提的太大了，因为发达国家的雇主策略它不同的国家，不同的行业，不同的 企业所采取的策略都是不一样的。但是原则上，大家可以了解一下这样的情况。而且在这 个里面，我想给企业界的朋友提出一个，对于劳动合同法颁布以后，我们采取什么样的态 度，我提出非常重要的一个概念就是雇主策略的相关问题。当然我们雇主和企业是同等的 概念，是相对劳动关系的用人方或者用人单位而言，雇主可能更国际化一些。这个里面有 其他的含义。在这个里面，对劳动合同法颁布以后，很多企业感到压力很大。我觉得是对的，确实是对 企业是一个非常

15、严厉的挑战和考验。在这个当中，怎么对待这个法律呢？我看最近网上也 好，各地也好这种培训班满天飞，可能各地都在办，就是很明确告诉你，老板怎么规避法 律，怎么样对策，怎么样应对，我觉得这样一个做法有点太功利了，而且不会有好的效果, 前提是这个法律不管你同意它，你评价高还是不高，它也是客观存在的，你必须要遵守， 现在我们已经不是立法的时候要怎么做，而是这些法律要怎么执行的相关问题，这是一个 前提。在执行过程当中，企业将会面临什么相关问题呢？这是最重要一个相关问题。这个 我觉得很多企业没有去想，我觉得中重要的一个相关问题，中国企业将来会面临的一个会 形成集体力量的劳工群体，就是刚刚我们谈到的相关问题。

16、尽管现在没有达到，但是这个 趋势己经很明显了。劳工可以形成一种集体的力量来争取自己的权益。他也可能通过工会, 也可能是自发，也可以其他的形式，这是无法阻挡的。为什么呢？就因为劳动者他是一个 有主动性的，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会很被动，就是让 你愿意怎么管就怎么管的相关问题，在这一点上，我们的企业首先要解决的相关问题，和 你站的是处于平等法律地位的另外一方。何国玉以前我们这些做企业的人，更习惯分析市场客户的相关需求，现在我们也要回过头来到内 部来看看，内部的员工的相关需求。常凯对，以前在内部员工的这种分析，往往当成一种管理管控的对象。何国玉如果这样，意味着你以前分析客

17、户之后，会制定品牌策略，制定出一系列市场宣传的推广 的方式方法，包括产品促销优惠等等，现在是不是比如说，我们对内部的员工们也应该基 于对他们的分析，基于他们的相关需求去制定我们的雇主品牌策略，去进行我们相应的雇 主品牌的宣传和推广，去为他们提供一些比如更好的他们的相关需求的一个结合点。常凯对，中国的企业实际上过去，就是忽略了这一点。我们把这个力量，就觉得内部不成为相 关问题。我做市场就可以了。一致对外，可是恰恰对外的前提是要解决好内部相关问题。 内部关系。为什么中国企业没有这样一种意识呢？非常重要的就是中国这种个别劳动关系, 劳动力极大的供过于求，随便可以招人，不行就换，召之即来挥之即去。而且

18、中国的企业 和西方企业不一样，没有遇到对手的限制，完全自己可以为所欲为，我想怎么做就怎么做, 就是内部管理管控上，在劳动关系上。在西方欧洲美国，首先法律法规非常严格的，不是 现在，将近200年时间开始制定劳动法律了，另外一个有工会，工会天天看着你，给你找 你的毛病，看你是不是违法，争取它的权益，我们现在没有这个。在国外的这个老板，他 在这种社会环境下，使得他必须考虑怎么处理好企业这种关系，这一点恰恰提高了他处理 内部劳资关系的相关能力和水平。我们在这方面就不行。我们过去没有这样的理念，这个 埋念上个世纪80年代库肯教授提出来的，雇主策略，一种就是一体化的，把我的雇员当成 我的整个的家人，我管起

19、来，我考虑他们的好处，我给他们好处，解决他们的相关问题， 比如日本模式，大部分是采取这个的，家长制的，所有的东西都解决。另外一种雇主策略, 实际上就是抗衡，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，但是是在法律 允许的情况下，在美国工人要参加工会，对于参加工会的员工和不参加工会的员工不同样 的待遇，叫做不道德行为，要承担责任。很典型的项目案例就是沃尔玛多年不成立工会有 没有人在法律上找它的毛病，这是一种相关能力。很有意思，你分析企业的时候，并不是 那么很简单的，你看人家怎么做的。何国玉我知道沃尔玛人力资源管理管控做得很出色的。常凯不是我不让你们参加，你们可以参加，工人觉得参加工会有什么

20、好处，参加工会还不如不 参加，我这边培训，我发展都有，工会也给我解决不了什么相关问题。这对工会又是一种 压力，就是和工会的合法竞争。何国玉到时候我们深圳的论坛，我们请沃尔玛人力资源副总裁王培女士跟我们一起分享。常凯我们过去不这么想的，有工会怎么着，有工会是对你的促进动力，要解决。你没有相关能 力，你让人家竞争完了你就失败了，你有相关能力你上去了压住它。何国玉您这个提醒非常重要，其实最重要的雇主策略里面，非常重要的一点就是人力资源管理管 控要做好。常凯当然这是一种方式，另外一种就是混合式的。就是各种方式方法都有，在这个里面也可以 有人力资源管理管控，也可以谈判去做。何国玉有没有成功企业的项目案例

21、。常凯成功企、业项目案例比较复杂，没有特别典型的。再有一种就是合作式的，雇主和工会合作, 德国很多企业都是这样，上次我到欧宝汽车公司的时候，工人委员会的委员和人力资源部 非常密切的，大家共同解决这个相关问题。上个星期我到荷兰参观一个目前在国际上，仅 仅在美国有一个对手做大屏幕的这样一个大公司，第一它认的是世界第一的，它现在就是 一种合作性质，就是工会有活动，人力资源也有活动，有谈判，有协商有合作，这也是一 种合作方式。非常重要的雇主策略建立在对于本单位本企业，就是劳动者状况这种客观准 确的分析和定位上，然后确定我的策略，我的战略怎么去解决。何国玉您说的雇主策略，越是大企业，越是跨国企业，越是想

22、做成大企业的企业在这方面非常要 注意的。常凯遗憾的是中国企业没有这个概念。何国玉我刚刚指中国的大企业想要国际化，或者想要做大这一点非常重要。常凯这个里面谈到另外一个概念，就是企业的劳动关系战略管理管控的相关问题。何国玉这次我们合办的论坛里，能不能把雇主策略这一点给大家多介绍一下。常凯这个里面不光是理论的相关问题，还有操作的相关问题，这种操作是建立在你对于整个雇 主策略这种把握，对于企业发展趋向的把握，对于劳资关系目前的特点，目前下一步发展 方向上的把握上才能建立，而且非常重要的，发达国家他们那些做法要借鉴要了解才行。何国玉说发达国家的做法要借鉴，我有一个质疑，我看到您和托马斯的对话里他提到一句

23、美国人 力资源管理管控在劳资关系处理上，其实做的不足够好。其实您想想，他们其实有一百多 年的劳资关系处理经验了，他还仅仅做到这样，中国人力资源能做到如何？既使人力资源 能做到，如何说服引导他们的老板认识到关注企业的长期竞争力，是以工人生活水平提高 为基础的这一点这个观点，您觉得这个是不是不太现实，对大家要求太高呢？常凯怎么叫不太现实呢？何国玉我指的短期之内。常凯作为一种方向，一种理念，一种原则，我觉得这个东西不能放弃。因为这一点，所有资本 主义国家发展一个基本的一种经验，就是经济发展必须要关注劳工自身发展。他的这种生 活水平，工作条件能不能改善和提高。这是一个基本常识性的相关问题。在中国我觉得

24、仅 仅是怎么样推动去实现的相关问题，不能放弃它，放弃它的前提是将来要付出更大的成本 和代价。就像我们的资源环境。何国玉中国的用工环境现在就要开始注意。常凯而且中国人力资源管理管控发展的这种社会背景很特殊，80年代到现在真正发展起来是90 年代末，十多年时间飞速发展。我觉得首先应该肯定HR界对于中国企业管理管控，劳资关 系处理是积极作用的。尤其它的工会作用有限情况下，我觉得应该努力发挥他们的管理管 控方面调动和谐引导的这样一个积极的作用和地位。这并不是像我说的，我对人力资源管 理管控什么都不是，不是这样的情况。何国玉我相信您是希望发展越来越好，您提出一些更高的期望和建议。常凯对，我正是认为如果既

25、希望发挥这么大的作用必须改变现在的情况。现在的情况就是托马 斯讲的，美国的劳资关系管理管控和人力资源管理管控，也有很多自己的不足的地方，缺 陷的地方。他们已经意识到了，但是我们在80年代、90年代引进美国的时候，当时饥不 择食，而且哪个能用上，哪个更实际一些，哪个能看到成果的我们就学什么东西，但是他 们对已经意识到的相关问题，我们并没有看到，而且他们觉得是相关问题的东西，我们又 搬过来了。何国玉其实在这一点上，我们90多万的会员，而且我们平时也有全国各地发行的杂志，而且每个 月在各地的人力资源的论坛俱乐部，在和大家交流过程当中，你会发现中国人力资源，既 使在之前，很希望做好，他所获得的知识和理

26、解也是不足够的。因为企业和企业老板们没 有承受到这种压力，是不是伴随这次劳动合同法的颁布，因为这种法制环境要求更严格了。 比如财务部，是因为中国的财务管理管控法制非常的规范，所以财务你看它的违法成本很 高，企业很重视财务部门。你比如说法务部门，签订法律合同最后违法成本很高，换个角 度说，是不是接下来因为这个劳动合同法的颁布，企业违反劳动合同法的成本很高，所以 人力资源部门在企业里面被老板的重视，包括给予它的支持的资源会更多一些呢？他也能 够具备更好的外部环境，内部环境把人力资源开展更到位一些呢？常凯从企业家觉得你这样就可以了，没有什么其他的压力，但是恰恰这次劳动合同法颁布以后， 给他们提供了或

27、者中国的劳动法制环境不一样了更严格了，你原来的情况不行了，那样的 做法无效了，你必须得改变自己，这对于中国人力资源管理管控的提高我觉得是一个非常 好的一种机会。一个历史性的机会，我觉得中国人力资源管理管控面临着一种历史性的机 遇。何国玉如果我们不能制定很好的人力资源发展战略规划，包括建设比较好企业文化，将来劳资双 方的对立就会变成一种必然，如果我们不能够很好建立一套规范的胜任素质模型，测评工 具这套体系，将来招进来的人你要辞退的成本很高，如果我们不能建设很好的绩效管理管 控，你的绩效合同将来不能支持你辞退给用工降薪，包括培训，立法带来的机会和挑战， 比如员工的养老等等这些，这对于企业人力资源来

28、讲既是一个挑战，同时也是非常好的外 部压力带来的机会。常凯你说的这几点，对人管的几个模式，必须要重新调整，但是仅仅如此是不够的。最重要一 个相关问题，我觉得一个挑战，或者人力资源管理管控的一个相关问题，就是对于劳工关 系或者劳动关系相关问题，根本就没有人力资源，作为人力资源最基础的一个合适的内容 和一个最主要的出发点。这是一个大的缺陷。这一点，我觉得在前年人力资源报告会上我 就提这个相关问题，很多人不理解，当时你好像也有一些不以为然。何国玉我当时还有良好的期望和愿望，希望阶级对立的这种情绪，劳资对立的这种情绪不会被更 多的去引导起来.常凯我理解你的想法，但是我们并不主张阶级对立，不谈阶级相关问

29、题，就想劳资相关问题是 客观存在的矛盾。就如我们刚刚讲的承认了才能解决它，并不是说不承认它就不存在了。 那现在的相关问题除了这个，这样一个认识上的方式方法以外，在人力资源整体合适的内 容，出发点，工作要求的这种结构上它应该以劳动关系调整作为一个基础。何国玉必须要去面对劳资本身的这样一个根本的立场的不一样。以及本身的这种阶级的形成。常凯阶级我们可以不提这个相关问题，因为这是更复杂的相关问题，就企业员工关系这个也是 这样的相关问题。何国玉您说阶级这个相关问题不谈，我恰恰看到您在有一次讲话当中引用了马克思的一段话，描 述现阶段中国阶级形成的一个状态，说是他们已经形成了一定的阶级，但是并没有形成阶 级

30、意识，这是马克思的原话，您刚刚讲阶级暂时不用谈，是现在无阶级斗争的外部环境还 是什么意思？常凯这是这样一个相关问题，阶级相关问题是无法回避的，但是现在不是我们这个论坛能谈的, 说阶级相关问题主要是社会结构意义上讲，叫阶级也好，阶层也好，学术也有争论，但是 作为一个特定的，具有特定经济利益，经济壁垒和特定的社会意识社会群体来说这批人已 经存在了，但是存在了以后，我们又很明确这样一种社会意识，我觉得恐怕是一个相关问 题。这是一个更宏观层面的相关问题，所以不是我们讨论的相关问题，我是讲这样一个相 关问题，今天我们讨论企业更微观的，过去有一种理念，就是说这个劳动关系，主要讲宏 观的，讲阶级斗争，实际上

31、并不是这样，劳动关系还有一个操作层面的相关问题，应该说 最近几年，人民大学特别关注，我们下了很大力量，包括调研，包括实际情况了解，包括 各种文献对比研究，就觉得劳动关系管理管控它要相关技术化，要企业化，这一点正是人 力资源所缺乏的，在这一点上，人力资源将来必须要加强的。而且需要提及的一个相关问 题，我们现在很多人力资源管理管控专家，很多很相关技术性的东西，四大模块都讲的很 熟，但是就到这为止，很深层次的相关问题，更前景性的相关问题等等这些都被忽略，我 们刚刚说到企业劳动关系战略眼光，战略专家，我们要有相当一批这样的人才行，没有这 样的一些人，很多人忙忙碌碌就做自己的事。何国玉您是现阶段企业劳动

32、战略的专家，这是我所认识到的人当中，能够当得起这样称号的学者。 常凯我努力往这方面发展，但是这方面有很多相关问题，我自己也正在研究。因为面临很多新 的相关问题。在这个方面不是需要一个人，是需要一批人才行。但是战略不是讲空话，既 然到企业人力资源，企业劳动关系有很多必须要有可操作性的相关问题，战略专家有策略 的相关问题，战略和策略上知识角度不同，雇主战略是战略专家必须要解决的相关问题， 雇主应该怎么去干。在这方面没有相当的多方的知识，法律知识，管理管控知识，国内国 外企业知识，整个劳资实际状况，你很难提出战略意见来，这方面我们希望更多的人关注 这些相关问题，去解决这些相关问题才好。何国玉我希望您

33、以后有机会多作客中人网给大家谈谈，包括多和我们企业的一些会员们多去交流, 然后去引导大家，指导大家对于企业的劳动关系的处理，从战略的高度和策略的角度，让 我们有更多的认知。常凯从概率来讲，劳动关系战略和雇主策略这几个方面都是很新的概念，这些方面我希望中人 网今后在中国劳动关系法制化的过程当中，在中国人力资源管理管控历史转型的过程当中, 能推动大家更深入的思考一些相关问题，给大家带来一些新的理念。何国玉这个也是我们一直希望去实现的历史使命。非常感谢常凯老师今天给我们带来一些精彩的 观点，由于在线对话的时间是到五点结束，我们会看到今天常凯老师给我们讲到的，让我 们更清晰意识到，基于这样更严格的法制

34、环境，HR各项工作对于企业发展将起到越来越重 要的作用，或者说比从前更重要的作用如何提高自身相关能力以协助企业降低用工的意 外风险、法律风险和管理管控相关技术风险；协助企业建设良好的企业文化和用工理念, 协助员工和企业获得更好的成长等都将成为HR必须更慎重的面对的一些列重要课题。 其次随着阶级的初步形成，HR要开始将劳动关系管理管控作为一个必修课，通过HR 的努力，实现企业主和员工的共赢。为国家安定、行业发展、企业永续经营、自身的职业 发展奠定基础。这对于所有HR从业人员来说，意味着一个全新的战略性机会的到来，也意味着新一轮挑战的开始！最后，要衷心的感谢常凯老师所带来的精彩观点，感谢会员们的在

35、线支持！让我们共同努 力，携手迎接这个HR历史性的机遇和挑战！谢谢！常凯谢谢！何国玉就是比较优势已经丧失。国家在引导企业朝创新，而不是因为低成本的劳动力导致竞争力 的方向发展，这是国家的引导方向。除了引导企业朝着具有创新竞争力的方向发展之外， 是不是也因为长此下去，国家稳定性也有一定的风险？常凯这就涉及到第二个相关问题，就是社会原因。最近特别是十多年以来，随着经济快速发展, 中国也出现了另外一个相关问题，就是社会不公平相关问题，社会发展和经济发展不同步 的相关问题非常突出。这种不公平主要表现在两极分化，经济发展了，但是并不是所有社 会成员都享受到经济发展的成果。这就使得社会矛盾比较突出，最突出

36、的矛盾就涉及到劳 动关系的矛盾。广大的劳动者，农村的进城的务工人员他们在改革当中，收获非常有限， 甚至是负的收获，更多的承担一种成本，承担了一种责任，一种牺牲，但是他们在自己地 位是相对下降的，收入也是相对下降的，两极分化的相关问题在中国非常突出。而且就此 引起的社会矛盾，已经直接影响了中国社会经济整个的稳定和协调发展。第二就是你说的政治原因，中国是社会主义国家，社会主义国家我们可以在理论上探讨很 多不同的特点，大家都可以说出各自的道理，有一点恐怕大家认可的，就是社会主义国家 应该是大多数人的国家，应该考虑到大多数人的相关问题。但是前几年，我们这样一种政 策实际上作为大多数，特别是基础的劳动者

37、经济上没有分享到改革的成果，经济地位下降, 而政治上，他们的地位也在下降，他们和政府的关系，和党的关系实际上都面临一种考验。何国玉因为我们是长时间的朋友，我非常理解您一直在强调，比如要关注劳工的利益。其实您也 是站在希望企业获得更好的发展的角度强调这一点。我认为以我对您的了解，我觉得您是 站在更高的世界的高度，看到很多发达国家走过的历程，看到了如果在这个时间点上，我 们再不去关注劳动利益会给企业发展以及行业、国家的经济带来负面的东西。所以你在强 调这一点。常凯我觉得你还是很理解我为什么要提出这些想法。我们谁都不希望企业不好，我们国家并不 是阶级斗争，阶级冲突的这样一个国家。我们希望整个国家具有

38、强大的竞争力。但是如何 取得国家这种竞争力呢？它不仅仅就是企业营利就能解决的。何国玉企业的营利分配协助他获得持续的竞争力。常凯这是一个方面，另外国民要形成一个合力的竞争力，如果你现在感觉不到，将来付出的成 本将会很大的。而且企业也绝不会在国际竞争当中取得优势。何国玉我理解您的良苦用心，挺感谢您站在这样一个角度，很多企业对您有一些负面的感受，我 觉得您很用心良苦。常凯上次新浪采访的时候，一上来就问我这样的相关问题，有人说常老师您是劳工代表。何国玉您更多希望经济和企业获得更多更好的发展。常凯目的是这样，但是怎样获得，现在最突出的相关问题，我们在劳动相关问题上如果处理不 好，没有一个完善的劳动政策，

39、中国的经济不可能持续发展。何国玉您是强调每个阶段最需要解决的主要矛盾。常凯简单说我是劳工代表，我自己并不认为是这样，我认为我是一个知识分子。我可能站在更 客观更中立的角度对劳费关系发表自己的看法，但是我为什么更强调劳工相关问题呢？因 为劳工相关问题是现在最突出的相关问题，这个相关问题影响的不仅是劳工自己，而且直 接影响企业，影响到整个国家的竞争力相关问题。何国玉我今天之所以问您这个相关问题，是希望我们的92. 3万会员听到您对这些大的政治背景， 社会背景的分析之后，能够更好的去和自己企业内部沟通交流，否则一些老板们会觉得这 个法条让我们没法干了，但是我想如果他们能理解更深刻，解释更到位，他们可

40、能就会引 导他的企业家，其实是协助我们营造一个更好的竞争环境。所以我今天特别替大家问您这 样的相关问题。常凯谢谢！何国玉我们还看到，这部劳动合同法非常强调建立工会或者是以职代会集体谈判的方式解决劳动 分歧，同时我也注意到，您和麻省理工大学的托马斯之间的谈话，托马斯给了我们一个建 议，说是在现在这个变化的世界，我们还应该看到集体工资谈判，如何与企业战略相结合 的相关问题。如果现在片面强调工资增长上的集体谈判，会使公司转移到其他地方、其他 国家，最终原来国家什么工资也得不到。我看到您和他两人之间虽然远隔千里重洋，但是 大家学术观点非常接近，我想看看您能不能给我们谈谈，这部法会不会使得企业在短期之

41、内经营变得更艰难，甚至倒闭。如果这样，可能更多的工人会无法就业，反而失去更多的 保障。常凯你提出这个相关问题非常有价值，确实是非常宽泛的一个相关问题，不是简单的儿句话就 能说出来，你提到托马斯引用他的观点，我觉得这条非常值得我们的借鉴。在我们国家没 有这样的理论，而是雇主怎样降低成本这样非常相关技术性的东西更多一些。何国玉就是更战略性的雇主策略，站到一个战略高度，用战略眼光来看，究竟应该用什么策略来 对待劳工相关问题。常凯对，80年代美国劳动关系面临一个转型，非常重要一点，就是当时工会的作用并不是非常 突出，就是工会的作用，传统的集体谈判的情况发生了一种变化。人力资源HR界兴起来， 和我们这个

42、情况不太一样，在这种情况下，原来的工会也在努力争取自己的权利，而雇主 也和工会在进行一种更合理的一种抗争，在这里面，我觉得这种抗争对双方发展都是有好 处的。并不是说双方和和气气就能解决的。这是在承认矛盾，解决矛盾的过程当中促进双 方。在这种情况下怎么办？托马斯提出这样的观点，这个观点对我们的意义在于哪里呢？ 就是中国现在劳动关系的构成形式，基本上还是个体，或者个人的劳动关系，就是劳动者 个人与企业相互之间的关系。我们虽然也有工会，但是我们工会的作用发挥，离法律对它 的要求还是有明显的差异。这个里面提出一个相关问题，中国下一步会怎样。如果根据市场经济国家劳资关系调整和 经济发展一般要求来说，劳资

43、双方它的这个关系处理的如何，是企业能不能具有竞争力， 国家经济发展能不能协调的最基本的一个条件。何国玉我知道您是一个对于世界所有的发达国家，包括比如欧洲、口本，美国的劳资关系的研究 是比较深入的一位学者，现在这个法律这么严格，似乎和日本现阶段企业用工，企业文化 所存在的环境背景更相似，您能谈一下日本企业怎么做的，以及它的做法缺点优点，以及 环境背景给我们作一个借鉴。常凯各个国家的情况都不一样，由于历史、文化、经济发展程度状况所决定的。我在日本教过 书，对于日本也做过一些相对比较深入的研究，总体说来，还是一种国外的研究，不像中 国这样。日本大家可能都感觉到，日本劳资相对比较和谐，从企业一个最明显

44、的感觉，就 是日本的员工敬业，下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，一辈子在一个企业 干到底，而且以此为荣。这是它的文化，可是为什么他就愿意干活，不愿意歇着，这个相 关问题可能比较复杂。我在日本，我有很多日本老板的朋友，还有日本工会的朋友，还有日本官方的朋友，我就 感觉日本员工之所以对于企业，用中国话来讲的就是忠诚，忠诚度，为什么会有这种忠诚 度？非常重要的一点，就是什么呢？就是企业对于员工的这种关心，这是一种回报，日本 的管理管控，有时候我们看是家族式管理管控，它的一些重要的劳工策略，包括终身雇佣, 年功序列工资等。企业工会主要是根据产业的谈判在企业内部实施贯彻这个东西。日本注 重将企

45、业当成一个利益共同体，而且家族式的管理管控。家族式管理管控，过去我们对家 族式往往是负面看它的作用。何国玉我有一个体会到的，你所讲的日本企业家族式管理管控，把每一位成员都当成家族成员。常凯你这个理解是对的，以前我们的家族式是家长制，我想怎么样就怎么样，这可能是一个方 面，但是另一方面家长对于自己的孩子的关爱，把他管得很严，那是希望他将来有出息有 作为，日本是我对你要求严格，你必须做到，你做不到你就不是一个合格的工人。这方面 你犯错我要体罚你，但是该给你的关怀都会给到，包括生活，工资待遇，福利待遇，老板 比员工考虑的有时候更深入一些。何国玉我曾经在03年的时候，给日本企业家协会的清家彰敏教授做讲

46、座的时候，清家彰敏教授给 我们讲过丰田的故事，丰田的管理管控者故意让员工去踩地雷，犯错误为他付代价，之所 以这样做，是为了培养他们的成长，当时我在讲座上，很多人不理解，就会觉得如果在中 国你要这样做，你损失很大。如果这些人明天就跳槽了，你还不知道这个成本为谁付了的。常凯在日本这个情况不是个别现象，很多企业对于员工都是这种要求，要求一步一步提高，一 个学生在北大读了博士，后来在日本工作，他在中国拿到博士学位回去从最基层的店长干 起。日本企业是告诉他一步一步怎么发展，这个里面不仅仅要锻炼他，而且把他当成自己 的人，不是使了就完，而是考虑整个职业生涯发展和企业发展是联系在一起的。何国玉其实您一直坚持

47、说，这部劳动合同法会使得各个行业的人才竞争环境得到更良性的一个引 导，以前，举个例子说，我没有要求这么严格的这部法，今天随便招一个人，明天炒掉就 可以了，今天签一年合同，到期就没有什么赔偿，但是这部法的要求，使得这些企业在员 工招聘的过程当中，相对比较慎重，用一句开玩笑的话，以前就像找女朋友随时可以分手, 现在变成娶老婆，离婚的成本比较高。是不是这样一个法制环境，会使得中国的企业就像 日本企业一样，对员工用长期合作态度去选拔，去判断，去培养。常凯我想肯定有一些违法经营，违法用工的企业会为此付出很大的成本，甚至因此而破产，这 是一个好的现象。但是另一方面对于守法企业使得他更加具有竞争力，荣事达的

48、一位老总 过来找我谈，他说我们在那最早做人力资源管理管控，他说在中国随便做根本没有任何规 贝IJ,我说恰恰劳动合同法颁布以后，你最具有竞争力，因为你以前守法，以后更习惯于守 法，别人想守法恐怕有一个适应阶段，还没有这个守法相关能力。我们这个社会，应该鼓 励守法的企业，让他们更好的发展，成长。对于那些不守法的就应该自然淘汰，使得整个 企业的竞争力提高。我们是不是回到你刚刚提的相关问题，就是托马斯提出集体劳动关系 的相关问题，和工会的相关问题。托马斯提出这个相关问题，是根据美国的情况，但是中国的情况和这个不一样，中国的工 会根本没有达到那样一个程度，就是需要能够靠自己团结的力量，要求老板涨工资，甚至 工资高到企业都无法营利的情况。但是我觉得有两点，第一点，恐怕我们要估计到中国将 来这个劳动关系的构成形式，不会总是停留在个人劳动关系上，总会发展到集体劳动关系,