海底捞薪酬管理制度.docx

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1、海底捞薪酬管理制度01薪酬管理制度1、海底捞总体工资结构总工资二基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其 他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月, 功勋员工500元/月工龄工资：每月40元，逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3. 5%其他：包括父母补贴（200、400或600,帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止2、普通员工资结构新员工：总工资二月薪二基本工资+加班费+岗位工资+其他-员 工基金二级员

2、工：总工资二月薪+级别工资+工龄工资一级员工：总工资二月薪+级别工资+工龄工资+分红 劳模员工：总工资二月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红3、管理层员工资结构大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资第八条产假符合国家生育指标的女员工产假时间为90天，其中含产前休 息15天。如遇难产，增加产假15天，多胞胎生育，每增加一胎 增加产假15天，累计计假。女职工怀孕流产，给予15天至30天 的产假。如需提前或延长休息时间，员工必须提前申请特殊原因的事假休 息，经所在部门大区经理及以上级别主管批准方可。产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本工资支付工资，生育 费用按当地平均水平计发，待员工产假销假回

3、岗位正式工作后发放。 员工申请提前或延长的事假时间，公司不予支付工资。第九条年休假公司员工连续工作一年以上的,公司员工连续工作一年以上的,享受每年带薪年休假。若家与工作地在同一省份的每年享受10作地在同一省份的每年享受10（含车程）年休假，若家与工作地不在同一身份的每年享受12地不在同一身份的每年享受12（含车程）。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假1 、员工当年病假累计21 、员工当年病假累计2个月以上的2 、员工当年事假累计1个月以上的。年休假由员工提前三十天申请，部门主管根据人员安排批准。年休假在一年内可以集中安排，也可以分段安排。年休假结束后，报销工作地到县城的硬座往返车票及汽车

4、票。第三章劳保福利制度、住房补助夫妻两人在公司同一地区工作，西安片区、郑州片区人员其中一 方工作满半年以上并在外面租房的员工，每月享受最高120元住房 补助（在片区公司人事部门凭结婚证办理相关手续），北京片区、上 海片区人员每月可享受最高600元住房补助。二、员工公休假探亲补贴第一条已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员 工因工作当月假期未完全使用的，可以累积推后用于夫妻探亲。公司 为员工提供每年三次夫妻所在地之间的往返硬座车票报销。第二条符合上述要求的员工使用累积假期的，应当提前三十天 向主管部门领导申清。第三条主管部门领导应当合理调整员工的休息时间，不得以任 何形式或理由允许或安

5、排员工超长时间工作。三、生日补贴为了让员工真切感到公司对员工的关心，凡是进入公司合格分配的员工，在生日的当天由部门内发放30元的生日补贴。店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居 然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是! 这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。基本工资一鼓励员工全勤级别工资一 鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金一鼓励员工做更高的工作标准工龄工资一鼓励员工持续留在企业工作分 红一公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资一鼓励员工多做事父母补贴一让员工的父母鼓励自己子女好好工作。话 费一鼓励员工多和客户沟通多劳

6、多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什 么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不 应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招 人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误, 如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状 态必然是不理想的！实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力 的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！02福利制度1、员工家庭给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子 女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部

7、分奖金，由公 司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三 次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车 票公司全部报销，其子女还有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。2、员工住宿宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓 中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络, 并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如 若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。3、员工假期所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车 票。工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的 员工可以享受父母丧假及补助

8、；工作3年以上的员工可享受产假及补 助。4、员工股票给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3. 5%的红利。从 这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和 成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假 期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到 了。不管你信不信：谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了钱。真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会首先着手解决员 工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自 己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工 资+绩效工资+提成（分红）

9、奖励这种设计最大的缺点是：1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可 达80%以上。2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的 结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!解决方案：一、建立不同等级的薪酬考核体系1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要 关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖 励2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要 关注效果性指标，比如毛利

10、，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万 元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升 级为高级业务员，薪酬可增加20230%,设置高值奖励制度二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同 的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成 为业务经理2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含 本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配注释：这种方式是

11、建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖 励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再 发放奖金三、建立更高级的的合伙人制度比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人, 一起分享企业利润红利个人建议：可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就 是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩 余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分 配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银 行的利润高，那就可以。合伙人模式分两种.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果1 .项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成

12、与责任承担四、建立股份制与期权分配机制高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的, 就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。给员工做了 3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙 机制，可参考以下两种1 .契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员 工成为企业股东之一2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司 股份总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没 有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖 走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优 秀人才，提升企业业绩的能力。五、PP

13、V量化加薪方案对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟 悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企 业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难 挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以, 必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚 一些钱。而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工 作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益 分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同 时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：1）跟单业

14、务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进 行数据分析6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担 任第一章薪酬管理制度一、总则第一条员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多 得”的、原则。二、工资的发放第二条工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。第二条工资发放采取下发薪制，即当月考核下月发薪。第三条工资每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。三、工资结构普通员工、领班的工资结构为：基本

15、工资+加班费+岗位工资+ 级别工资+工龄工资+浮动工资/分红标兵：基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金280 +工龄工 资十分红劳模：基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金440 +工龄工 资十分红功勋员工：基本工资+加班费+岗位工资+荣誉奖金1000 + 工龄工资十分红第二章假期福利制度第一条假日在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工假期。 未经部门领导书面批准，任何人不得占用员工假日或安排员工加班工 作。第二条休假员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因经批准的, 可以将未休假期累计延后。第三条病假员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过 10天的应由部门人

16、事文员报总公司人事部备案。第四条事假员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外, 同一年度事假累计不得超过三个月。店经理级别主管有权批准一个月 以内的事假申请。大区经理及以上级别主管有权批准三个月以内及特 殊原因超过三个月的事假申请。第五条超假当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为 超假。未经批准的超假（含事假和病假）视为旷工，公司予以开除。第六条婚假员工结婚经部门主管批准后可享受十天婚假以结婚证书为请 假依据），婚假期间只发放岗位基本工资和工龄工资。婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，工资发放按 事假超假标准计算。第七条婚假福利连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个 月内，在所在片区登记，由所在片区发放100元以内纪念品或现金。 大堂经理级别的人员，由所在片区发放1000元以内的纪念品或现 金：店经理及以上级别的人员，由所在片区发放2000元以内的纪 念品或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。以上婚假 福利均指初婚。