关于公司建议书范文汇编十篇.docx

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1、 关于公司建议书范文汇编十篇 我到集团已经近三个月了，通过这三个月以来对集团的观看了解，我感到集团的规模、将来的进展前景很大，但是对详细的治理模式我提出以下几点详细看法： 首先，集团的进展及生产的产品在本地区已突出明显的优势。我集团目前所生产的木塑产品在南疆，乃至在全疆都有很好的市场进展潜力，问题在于目前集团没有很好的营销团队去开拓市场、挖掘市场，没有很好的宣传，导致全疆大局部地区的人民不认知、不了解木塑产品，集团生产的产品销路不大，产品在市场上几乎没有占有率。 其次，集团在生产治理方面存在很大的误区和漏洞。集团生产治理没有正规的治理模式，各阶层治理人员素养不高，力量不强，不具备或者不能很好的

2、发挥治理者的作用，导致集团生产治理脱节，有订单不能准时生产，员工工作热忱不高，没有积极性。另外集团对员工指导教育不到位，致使员工工作理念思路不清楚，只一味讲求完成任务，工作上没有责任感。 第三，集团薪金制度始终沿用传统的固定工资制度，在工资薪水方面对员工没有鼓励，个别特别岗位没有特岗补助，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比拟严峻。 第四，集团新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教育、培育，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作积极性不高，不情愿主动靠上去动手干，只是站

3、在旁边看有没有给自己安排任务，没能给新员工供应肯定的工作空间，长期以来导致新员工在工作上没有新奇感，工作中没有冲劲，对自己将来的进展前景感到渺漫，以致产生不愿干的念头。 第五，班组工作制度不完善，现行治理模式不正规。车间实行两班倒12时工作制，各班组白班、夜班倒班不准时，没有合理的安排每周一次、还是多久一次的倒班制度，致使白班员工长期上白班，夜班员工长期上夜班，个别员工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。 第六，车间员工没有严格的定岗、定位，对生产工艺流程记录不准时、不清晰。没有具体的记录各个时间段的各种数据，没有完整的记录笔记，导致工作过程中同样的问题屡次消失，每次都不能准时解决。 第

4、七，原料的规划选购环节不准时不到位，车间与库管、选购之间缺乏统筹协调，常常性由于原料短缺造成生产线停机或有订单不能准时生产。 最终，集团部门之间职责任务不明确，遇有个别问题，部门之间有推诿、扯皮的想象。综合办发挥不了职能作用。 针对以上存在的问题提出以下解决方案： 1.着手培育一批有力量、懂业务、会操作的业务员队伍，从中选拔出销售部领导人才，尽快组织人员划片区、定任务进展市场走访、宣传、考察调研，制定出具体的营销策略，引导集团逐步走入正规的销售渠道。 2.加强基层员工治理教育，定期组织员工进展培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素养。加大内部引导力度，促进员

5、工之间的人际沟通，搞好上下级关系。通过促进沟通，渐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成分散力，战斗力! 3.搞好工资制度改革，建立根底工资+工龄工资+效绩工资+奖金或补助的薪金发放模式，鼓励员工相互之间的竞争意识，促使其提高工作积极性、主动性、责任感。通过效绩工资考核模式，逐步进展工作岗位调整，充分发挥员工的最大力量。 4.集团引导员工进展正确的内部沟通，通过开展各种活动，逐步消退员工之间的沟通障碍。培育好基层治理人员的工作力量、职权范围内的指导治理力量，能够处理一般问题的坚决干练力量。切实抓好新老员工之间的传、帮、带工作，给新员

6、工肯定的详细操作的空间，让每一位员工都能娴熟把握操作技能，从而促进员工之间的竞争上岗机制。 5.依据工作力量合理调配员工工作岗位，尽量到达每一个班组的工作人员力量适中，班组长能够带着本班员工完成好工作任务，处理一般突发问题。制定严格的工作流程、工作制度，做好班组员工定期倒班休息制度，形成规律。 6. 合理安排车间员工，做好员工定岗定位治理工作。依据员工对各个岗位的操作娴熟程度，每个岗位指定详细人负责，抓好每个流程、每个环节的操作工艺。每班人员由班长详细负责，车间主任负责抽检，对每个生产阶段的数据进展登统计造册，制作工作记录。定期组织员工进展分析研讨，提高工作技能。 7.加强库房治理，做到各种原

7、料定点、定位、分堆存放，并在原料堆上方设置醒目的标签。库管能做到对库存原料品名、数量一目了然，准时和车间沟通定时上报常用物资选购规划，避开消失原料短缺现象的发生。 8.详细明确各部职责、任务，加强部门之间的工作协调力度。引导综合办真正发挥统揽全局的职能作用，逐步完善集团治理程序，使集团治理步入正规。 以上是我对集团进展的几点不成熟的建议，敬请参考! 公司建议书 篇2 本人进入博尔佳集团已两年, 针对集团目前内部治理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、分散力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和效劳的质量。 部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、

8、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监视以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业分散力的打造，即人心的分散问题。 以上种种，需要标准集团的治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部治理改善，初步设想及建议如下： 一、 当务之急，是设立综合治理部。负责集团内部治理工作，包括如下内容：标准办公室日常治理工作、监视工程部施工质量、工程进度掌握治理、促进设计部做出最正确的设计方案、加强对选购部日

9、常工作标准、进一步优选适宜的供给商以及激发技术部员工工作积极性。 二、 加强执行力和分散力。执行力和部门沟通不畅首先是集团的治理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有分散力需要先从部门主管开头。假如各个部门主管以及集团治理层都无法分散成一支有战斗力的队伍，整个集团的执行力只能是空谈。 三、 整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假如工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会消失各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和分散力。固然工作制度及工作流程理顺了以后，需要

10、老总大力推动，奖罚清楚。 四、 建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进展转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的治理机制和良好的组织秩序。 五、 进一步加强企业文化建立。它的治理作用主要是通过精神引导弥补治理制度的缺乏，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为标准，形成企业较强的分散力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续进展的源动力。 公司建议书 篇3 关于员工的培训 企业之间

11、的竞争主要表此刻人才的竞争，仅有拥有高素养的人才，企业才能剧烈的市场中立于不败之地。而获得高素养人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素养和本领的重要途径。 1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的进展而无视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训熟悉不够，公司不但没有特地的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源治理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特别是中高层治理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训规划和

12、考评制度，对躲避培训的员工而不受到任何惩罚。 2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比方前台人员的工作职责是什么?对自我的工作岗位是怎样理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司治理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必需从制度和流程开头，仅有在员工对公司制度到达完全理解与认同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必需针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特别是直接接触客户的这些人员，比方客户经理、前台和会签等)，并对员工进展标准化培训，直到员工能够一丝不苟地完本钱职工作为止。

13、这样的话公司的一切治理问题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上标准治理。 3、个人建议： 、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不连续的企业行为。所以公司必需建立长期的员工培训规划与培训制度。制造一个适合公司培训进展的环境，使员工更好地融入进去。要依据企业进展的需求和个人进展的详细情景，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层治理者而言，培训更是必不行少的，由于高层治理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其治理思想如不能与公司治理意图坚持高度全都，其学问构造如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以恳切建议：公司应当把提升治理层综合素

14、养当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”假如治理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢? 、加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训教师及受训人员进展沟通，了解受训员工在哪些方面缺乏并期望在本次培训中得到提高，带着问题进展培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经受和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必需的时间与培训师进展争论讨论。而培训后要进展对本次培训进展评估并要求每个受训员工总结。 公司建议书 篇4 依据公司将来十年工作规划并结合公司现状分析，目前我们的治理水平不够高，想要取得优异的进展，我们必需在20年有所转变，为以后的进展打下一个坚实的根

15、底。公司目前的现状是：目标不清楚、工作没有程序化，随便性太强、根底文件缺失以及企业文化薄弱。虽然我们将来十年的规划是特别的令人兴奋的，但假如我们不实行实际行动，目标将仅仅存留在口号层面（究竟我们是第一次制定宏观目标，假如我们不能坚持的做下去，确定会在员工心里起到负面的作用，认为目标只不过是任凭喊喊口号而已），我们必需在20年行动起来。现在20xx年还剩下不到十天就完毕了，假如我们不能提前制定20年工作目标的话，我们将会错失许多的时间去规划20年的工作，由于随着春节的降临，时间非常急促，过了春节面临的就是20年的其次季度，第一季度转瞬即逝，所以我们要准时的制定明年的工作规划。依据目前我对公司现状

16、的了解，作以下建议： 一、明确公司进展的详细目标： 1、设定销售目标： 明确20年的销售目标，（明年的销售目标建议在今年的根底上增加30%-50%，由于我们明年还需要做许多的根底工作，不宜分散太多的精力，固然，详细的目标数额还要依据20xx年度销售目标额度计算和明年的工作量来充分分析。）并由营销部门负责分解到每季度、每月、每周，最好详细到每个人。如有条件的话最好具体到每个产品的销售目标上，虽然每个产品的目标我们无法详细猜测，但应统计好20xx年每个产品的详细销售额度以及发货吨数，做为依据进展充分的分析，就能得出20年的目标也许值，有利于我们依据我们的生产现状合理安排生产，最大限度的提高生产效率

17、，节省生产本钱。 2、设定新客户开发目标： 新客户开发应本着实效的原则，不能盲目的下达每人每周打电话的次数，要明确明年公司整体的客户开发目标，并制定每月的开发规划及详细的实施方案。制定新客户开发目标过程中，建议结合现有客户，以及20xx年的销售额度，在 现有的客户根底上，我们要完成20年的销售目标应当开发的最少客户目标数。同时还要做好老客户的维护工作，详细的维护流程和方案（比方：定期电话或访问规划、客户意见反应机制或者开通客户反应热线等等，也可由第三方部门负责调查，既提现了公司对客户的重视，又能对业务人员的工作进展监视。）建议由营销部门负责制定并监视。 3、生产和质量目标 销售目标的不断提高以

18、及新客户的不断开发，离不开产品产能和质量的支持，所以我们必需要制定明年的生产和质量目标，其中，产能目标要结合着明年的销售目标来计算，固然只能是也许值，虽然也许值不精确，但我们最起码对明年的生产构造有也许的熟悉，有利于我们对生产所需的相关因素（如设备设施、根底立项、人员配备等等资源）进展分析。关于质量目标，在制定时，肯定要做到合理（比方：假如我们制定明年的生产质量目标为100%合格，那纯粹是自欺欺人的目标方案，到目前为止，还没有哪个企业敢说自己的产品100%完善的，所以制定质量目标肯定要合理有效），并且还要为能测量这个目标完善各种监测程序、监测设施（如仪器仪表等）和检验等记录文件。 4、安全目标

19、： 安全目标应设定为人身损害事故为零，这个目标无论何时都不能动摇，没有安全，一切白谈。 5、本钱目标： 应提前为20年公司运营所需要的各种本钱进展考虑，包括：设备设施、人员、原辅材料、易耗品等本钱进展充分的分析，主要依据产能目标进展分析，提前做好每季度甚至每月的本钱预算，有利于我们能合理利用公司资源，节省本钱。 二、组织架构： 组织架构做为公司治理的根底，主要目的是理顺公司的纵向治理程序，目前我们公司的组织架构没有形成成文的规定，并且设置不合理，各部门的职能不够明确，存在越级指挥和汇报的行为（除非一些合理化建议或者一些问题因主观领导不予解决、不仔细解决时可越级反应或者投诉），尤其是越级指挥现象

20、相当严峻，简单造成各部门负责人以及基层主管对于工作半推半就，造成基层员工不知道该听谁指挥，遇到问题不知如何汇报，从而造成中高层治理人员每天救火，基层主管员工觉得无事可做的现象。建议依据20年的目标设定我们公司各部门的纵向关系，建议至少做到以下几点： 1、明确各部门、各岗位的职能和职责，并且充分的放权，以提高各部门、各岗位对目标达成的高度责任心。 2、将质量部门单独列出，直接归副总经理或者总经理负责，杜绝现在生产工作既当裁判又当运发动的现状，并完善各种质检流程以及各种工艺标准，包括：原辅料检验程序及记录、生产过程检验程序及记录、每个产品的化验程序及记录等内容。 3、成立技术部门（可由生产部门兼任

21、），并完善技术资料包括：原辅料、成品产品质量标准、各种设备的操作标准（要包括质量和安全两个层面）、每种产品的操作规程或工艺（各种规程或工艺要详细到每个数据，以及如何去管控等。）、货物装卸的标准等内容。 4、完善仓库以及财务的职能，彻底清算仓库库存量，做到出入库随时登记，对于定量包装的产品要做到数据准确，对于无法定量包装的原辅料，要做到掌握在肯定的范围内。并且由财务对其库存量通过盘点的方式进展监控并定期汇报给总经理。同时，生产、仓库要协作财务做好本钱统计，对本钱进展分析，为本钱掌握做好根底和依据。 5、生产过程要严格根据各种工艺标准操作，设备中的各种仪器仪表要做到灵敏有效，并依据详细状况增设相关

22、测量仪器，生产过程中要对于投入和产出量进展统计，以便于对成的本核算、分析和质量的掌握。 组织架构的设定应充分考虑公司将来进展规划中所需要的岗位设置，该完善的完善，该调整得要进展适当的调整，目的主要是符合并满意公司的不断进展所需。 三、公司流程建立： 公司目标确定了、组织机构完善了，我们还需要让每个员工在这个组织中找到自己的方向，也就是坐标，就像地球光有经度还不行，还不能精确确定某个地址的方位，我们还需要纬度，也就是我们的工作流程。通过制定目标，我们让员工明确了工作的方向，通过组织构造让员工知道了自己该干什么。但该怎么去干，就需要流程的建立来引导。流程建立过程应当是一个系统的”，相互穿插但又相互

23、支撑的一项工程，必需做到一环扣一环，尽量避开脱节的现象，从开发客户的每个过程、客户合作意向的达成、下订单、选购原辅材料、检验原辅材料、仓库储存、车间领用、生产和监测生产的过程、最终产品的检验过程、产品合格入库、产品发货前检验、产品出厂、产品交付客户后的效劳跟踪都要有明确的流程来指导每个部门、每个员工开展工作，做到消失问题可追溯，每个环节可测量，这样我们就能做到事事提前预防。不但有利于掌握我们的产品质量，和提高我们的反响速度，还能为我们消失问题后能够找到问题根源供应有力的改善或订正的依据，有利于我们准时发觉问题能准时找到症结所在，并准时改正，同时也是我们对于产品质量、安全隐患、本钱分析数据的重要

24、来源。 四、制度建立： 让公司的每个人明确了自己的目标、做什么、如何做后，就需要我们实行相应的鼓励措施来监视各项指标的完成状况，需要完善相应的治理制度，建立制度的主要目的是提高每个员工的积极性，明确各岗位的责任，要本着“以奖为主、奖优惩弱”的原则来制定。详细的制度要依据每个流程、环节来确定（比方：销售和新客户开发目标达成方案以及鼓励措施、产能鼓励措施、质量鼓励措施等等）。 五、文化建立： 文化建立的主要目的是让每个员工的个人进展目标和公司目标高度全都，使公司的任何改革或措施都能得到充分的认同并积极的相应，约束道德层面的行为，由以前的被开工作转变到以后的主开工作。目前公司文化建立根底薄弱，公司以

25、前沉淀的文化内容较少，这就需要我们着眼将来，不断的提炼公司文化精华，结合着培训营造良好的文化气氛。这个过程可能比拟抽象也比拟难以实施，这就需要我们中高层充分熟悉到文化和培训的作用，并且保持高度和心态的充分全都，企业文化最直接最有效的只有两种方式可以贯彻到每个员工心中，一是：做为中高层治理者的榜样作用（不允许有特权人员，尤其是在一些细节方面，比方：晨会、请假、集体劳动等，这些都是员工能亲眼看到并感同身受的方面，要时刻让员工知道，他们的领导、上级永久跟他们在一起为了公司的目标并肩作战。）；二是：强有力的培训措施。固然，培训不是仅仅靠一个人或者一个部门来推动就能有效的，主要是做为中高层要积极的参加并

26、扮演主角的角色，才能带动身边的每个员工和每个人。目前我们的团队不和谐因素许多，中高层治理者心态的高度不够，需要我们转变和做的工作也许多。 总之，20年为公司的根底年，也可能是比拟苦痛和困难的一年，由于转变一个人所谓的“共性”是个特别简单的工作，提高现有人员的心态是一切工作的根底，我们不能等，也等不起。同样也是我们迈向雄伟的将来十年规划的第一年，这个根底打下的是否坚实，直接影响着公司将来几年的进展状况，所以我们有必要仔细的对该问题进展讨论和争论。固然，要想制定出有效并且结合实际的方案，需要每个人的共同努力，需要每个治理者要以辩证的、客观的、向上的心态来规划20年公司的进展方向。这就要求我们要有高

27、度的心态和团结的气氛，否则我们的目标将会越来越远。 以上只是我个人依据我对公司现状的了解和进展规划针对20年整个公司提出的工作建议的大纲，许多细节内容及实施规划还需要各部门认同后共同制定并实施，可能存在缺乏或者不充分的方面，请指正。 公司建议书 篇5 本人进入XX公司已两年，针对公司目前内部治理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面:品质、执行力、分散力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和效劳的质量。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监视以及职责心的问题;工作中的进取性与职责心在于企业分散力的打

28、造，即人心的分散问题。 以上种种，需要标准公司的治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部治理改善，初步设想及建议如下: 一、当务之急，是设立综合治理部。负责公司内部治理工作，包括如下资料:标准办公室日常治理工作、监视工程部施工质量、工程进度掌握治理、促进设计部做出最正确的设计方案、加强对选购部日常工作标准、进一步优选相宜的供给商以及激发技术部员工工作进取性。 二、加强执行力和分散力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的”治

29、理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有分散力需要先从部门主管开头。假如各个部门主管以及公司治理层都无法分散成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。 三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管职责、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假如工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会消失各自推诿职责的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和分散力。固然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚清楚。 四、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进展转变;从“以人为本”向

30、以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能构成客观公正的治理机制和良好的组织秩序。 五、进一步加强企业文化建立。它的治理作用主要是经过精神引导弥补治理制度的缺乏，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐经过价值观构成对员工的行为标准，构成企业较强的分散力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续进展的源动力。 公司建议书 篇6 敬重的洪总您好： 我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在很多治理上的问题， 或许这些问题只是我的个人理解，但是盼望洪

31、总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的意见! 一.人事治理-这是公司治理最薄弱的环节. 首先。 人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系打算一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 人才是企业最珍贵的资源。 企业在运行和进展的过程中需要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业治理者需要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。 公司需要有特地的具备专业学问的人力资源治理人员，负责人才聘请。 企业应设立人力资源治理员，治理人才聘请、培训等事务。 一般来说，聘请人才需要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，

32、以及详细的人才标准; 其次步，由人事专员对应聘者进展测试，这个测试需要特定的方法和程序。 ; 第三步，部门负责人对经人事专员推举的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作力量; 第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司进展要求和应聘者的进展潜力，确定最终的人选。 得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。 得人之后，接下来就是合理使用人才。 “人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。 给每个人一个定期展现自己才能的时机，每个岗位也定期实行公开公正公正的竞争上岗。 公司设立肯定的制度，对人才奖惩清楚，优胜劣汰。 不

33、但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以开掘。 使用人才的同时，留意不断培育人才。 鼓舞和敦促员工充实专业学问，去经受各种事务和环境，积存阅历;提高道德水准，增加责任感。 一方面，公司供应这样的时机和并赐予支持，另一方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的气氛。 其次，公司的治理层混乱简单，简洁的一个生产部，就消失车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长. 在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶治理组织架构，这样的治理组织是最合理、简便、增值的。 我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。

34、 办公室人员及治理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。 因此，必需精简机构及人员，才能有效的降低本钱，为公司制造效益。 公司要向更精简更有战斗力的组织机构进展才是公司赢取利益及壮大的根本 再次，公司的裙带关系太过明显，治理层中有多少人没力量有关系的!治理层对我们一般的小员工来说， 那是遥不行及的，不是没力量而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个一般的A类员工的评比只要你有关系，就能上，再有力量没有关系没有“送礼”，你都不行! 盼望公司领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间! 二，工资-这是公司最善变的环节。 工作，对于

35、我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。 而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个根本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次， 而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里消失两样。 这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，消失得过且过的现象! 每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，盼望自己的工资越多越好;同时， 他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。 基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工

36、资到达或超过这个价位则乐于承受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。 公司与职工，在肯定程度上是交易和合作的关系。 公司向职工购置劳动力和智力，而职工则将自己的力量出售给公司。 优秀的价格才能购置到优秀的劳动力。 所以，我觉得公司工资治理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、制造更多价值。 只有高薪才能吸引到高素养的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心; 只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正表达人性化的治理本质。 在供应比拟高的工资的同时，公司也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的力量，优秀的品质和团队、

37、效劳、治理精神。 只有人才的强强联合，才可以为公司制造更大的价值。 再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特别奉献等方面来考核员工。 三，部门的设置 我们公司设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部 技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。 我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最根本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。 胶的配方，工艺的改良从来就没下过心思讨论! 2.销售部 销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机

38、械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂! 做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人? 3.人事部 人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好， 你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗? 公司新进的员工不管你有没有力量，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用? 4.生产部 生产部是企业动力机。

39、是要求最简洁，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。 治理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙?忙到需要助理来帮助工作吗? 5.质检部 质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永久第一!质检人员应当严格对每一道工序进展把关， 要了解和熟识每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任! 四，车间生产 1.现场治理：原来实行的5S治理扔到一边了，物品摆放杂乱。 更好的现场治理是做好生产治理的根本。 2.工艺流程及操作流程不当，导致生产本钱极大铺张，合理安排

40、，运用适当的人员，货品的摆放位置,技术不娴熟所导致的铺张(材料、人力、治理) 3.现场品质掌握力量低下，大量的不良品消失： A、首先，治理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。 B、治理人员的品质宣导力量差或本身的工作力量不够，任由员工自生自灭。 C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格; D、治理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种假如把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果. E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准; 4.员工的工作积极性低落，铺张现象严峻，乱丢产品、脚踩货品、

41、随便的做坏货品等现象： A.均为治理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。 B.公司在这方面也存在问题，企业文化的制造气氛性不够：比方公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、本钱还是安全等等为主题呢? C.治理人员是员工的教师、是员工的典范，洪总你可以在车间观看观看，看一下我们公司的治理人员，大到副车间主任、小到组长， 有那一个治理人员会给员工起到典范的作用，让员工能有学习的时机，治理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品， 对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?治理人员要以实际行动感化、感动、带发动工。 治理人员要做到对员工：用之以情，

42、晓之以理，为人师表才是治理员工的根本。 6.治理团队的整体素养及力量、团队精神太差。 各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，治理力量低下。 有些治理人员根本就不够治理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?治理团队精神能建立起来吗? 7.生产车间治理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、安全及人员治理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有消失过类似的现象)。 加强治理人员的责任心，亲自动手力量及亲力亲为的思想才是治理的最关键之关键! 8.安全生产意识淡薄，管生产必需管安全。 车间不但有员工存在担心全的作业

43、现象，而且我们的有些治理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作?因此，在此方面： A必需加强安全意识的强化治理，消失工伤事故务必准时、严厉、彻底的处理，并制定切实可行的订正预防措施。 B时刻宣传因不留意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及熟悉到安全生产的重要性。 C制定安全治理制度，以层层责任制的治理方法来保障安全生产，为公司降低安全风险。 9.大量的占有生产现场空间，导致生产工作特别被动，现场治理混乱，不良品大批的消失，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严峻的提升仓储积压，铺张大量的库存空间。 因此建议：急需马上清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公

44、司无形本钱的铺张。 以上是我在公司工作了2年的体会和意见，盼望洪总您能斟酌，同时也盼望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军! 我想公司领导不会由于一个员工的意见书就开头调查，开除员工吧! 一个一般员工 公司建议书 篇7 依据公司的进展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给公司做出以下合理化的建议： 一、提倡全员营销的观念 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、效劳营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓舞大家主动出去推销或宣传公司的产品

45、，想方法拉团购或大客户，在不违反公司规章的状况下，依据业绩可以考虑赐予适当提成或嘉奖，发挥每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。 二、提倡开源节流 企业进展大了以后，部门增多，人员增加相关本钱也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议提倡大家要有节省的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节省也是为企业间接制造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积存起来的，节省就要从点滴做起，国家也在提倡建立节省型社会。为此详细建议如下： 1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔；一支签字笔售价2。5元，一支笔芯0。7元，总部300多员工每月按使用两支笔计算，每月可以节省用笔540元，一

46、年可节省6480元。 2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，300人一天将节省3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节省38880元。 3、以规章制度的形式约束大家要养成顺手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。 三、鼓舞不断创新、持续改良 建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的就是鼓励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业安康进展的合理化建议或技术改良措施，企业接受后积极进展实践并且为