人力资源管理课心得体会（9篇）.docx

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1、 人力资源管理课心得体会（9篇）人力资源治理课心得体会1 每当想起人力资源治理课，想起萨教师，这“想”已然成为“回忆”，心的声音总是依依不舍、铿锵有力，诉说着我的不舍与有幸。 这学期我有幸学习人力资源治理这门课，见到了大名鼎鼎的“明星教师”萨教师，使我受益颇丰。 或许这话听着已经习以为常了，由于它总是被“徒弟们”提及，但是，这确实是发自我肺腑的，或许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨教师的人力资源治理课的收获。 在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的学问及以后职业规划、求职面试的技能，更让我体会到的是别具特色的“萨式处世哲学”“萨式幽默”“萨式才智”“萨式做事七步骤”等等

2、，深刻影响了我的人生观与价值观，鼓励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下，我们都难舍难分，尽管萨教师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，由于我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情照旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想成认萨教师的课真的完毕了。 从短期获益来讲，每节人力资源治理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。萨教师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观，尽力往捕获、享受生活的美妙。 从长期获益来讲，萨教师的人力资源治理课使我受益终生。这一点也不

3、夸大。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人力量的培育，处理事情的力量，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。我敢说，四年大学完毕后，我们会随着时间的消逝遗忘越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但假如真的经过时间磨蚀，有些事情竟然让我忘也忘不掉，萨教师和她的课便是其中之一。由于她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中珍贵的财宝。 我真的很庆性冬萨教师给我留下了两样特殊宝贵物质财宝一样是“萨式”特色桌签，另一样是精神财宝的载体堂课的笔记。 提起桌签，这的确独特新奇，同时也是萨教师的良苦专心。做学生这么多年了，唯独这节课上，教师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名

4、字的桌签。一方面，它是一种身份的象征，无论到哪里，都要记住我是有身份的人，要做对得起我身份的事。另一方面，这也是教师鼓励我们，要做最特殊的自己。同时，也是对教师和同学的敬重。我很观赏这一创意，所以，我很仔细的设计了我的桌签，并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了，心里有些失落，我会把它好好珍躲。 我珍躲的还有这本笔记。记得考试前，班里一位同学很惊诧地问卧冬这课还记笔记？记啥呀？我笑了，当我把笔记本递给她时，她也笑了。后来，在要写感想的时候，她还找我翻翻笔记，的确，这可以说是萨教师的课堂语录，点点滴滴再现着教师课堂的精彩，分分秒秒鼓励着我奋进。从正式讲课起的第一句话：“要

5、做特殊的自己”，到“玩命的工作”“细节是魔鬼”“查找穿透将来的力量”“欢乐是一种力量”“趴在地上做事”“我要感动死你”等这些耐人寻味、企业治理澎湃的语句，再到午后咖啡课堂、走街、六一欢乐中的走街汇报等等别具特色的课堂，无不让我感受别样的精彩。 感谢教师在人力资源课上的教育，安全生产治理制度大全（最新精编）（12个doc）给了我们许多学问，信任在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜爱我们班的同学们，喜爱给我们上课，殊不知我们更喜爱你，更喜爱上你的课。现在还在惦记着、回味着。 最终，祝教师身体安康，工作顺当，心情舒服，永久年轻。 人力资源治理课心得体会2 这学期我选修的是人力资

6、源治理。起初看到课表时见到是殷书记授课的时候就已经很期盼。后来开头上课了，从一开头的不理解到慢慢喜爱上这门课程，喜爱上讲授这门课的教师。 第一节课的时候，教师给我们算了一笔账，看看我们毕竟有多少时间是可以用来学习的，真的不算不知道，一算吓一跳，我们大一的这一年铺张了多少时间，假如不是算这笔帐，我们真的不会发觉我们失去的有多少。上完课，我打定决心要努力学习。我要把大一失去的内容好好的补回来。在大学里，每个人都是从同一起跑线上开头的，是龙是爪都得自己去努力的。就像第一节课的那个图一样，有的人是始终在进步，始终在提高：而有的人则只进步了一点点；还有的人不进则退，变得越来越颓废。而我盼望自己能成为第一

7、种人。所以，我肯定要努力。 然后其次节课，教师跟我们讲了人力资源治理等一系列名次的概念，我懂得 了，一个真正的人才不但要会专业技能，还要有安康的体魄，以及良好的心态。所以不管怎样，在学好专业学问的同时，肯定要保持一个有的心态，还要留意自己的身体，俗话说身体是革命的本钱，肯定要好好熬炼，有个好身体。还有一方面要努力熬炼自己各个方面的力量。在大学里让自己的力量得到充分的提高，将来才能在社会上更好的去努力，实现自己人生价值。 在接下来的2年多中，我会努力，我要证明给全部人看我很优秀，我能行。 人力资源治理课心得体会3 5月5日、6日，有幸倾听了徐沁教师的战略人力资源治理课程，收获颇大。我觉得这堂课放

8、在学期前面讲特别有用，由于，它起点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁教师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，翻开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，渐渐从更高的企业治理层次、现在和将来进展趋势考虑自己的角色和任务。 战略是一个高层次的视野角度，徐沁教师讲授的学问点特别多，我对他讲的国内外当前环境、企业的进展阶段、人力资源工作与企业进展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象特别深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通！尤其印象

9、深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时，让我想通了一个始终以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特殊拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的品牌？我想到：那就是选取一个相对简单治理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推动，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”；树起人才标杆，增加企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和制造时机提高他的知名度，固然，这需要很多宣传手段和公司的力气推动，就象徐教师讲的闻名医院的“一把刀”一样，树立起我们路桥行业有影响力的

10、人。或许，这种人才确定会很快升上去，被委以重任，但这是公司的荣耀和更大的号召力，影响力不是走了，而是被他带到更高的层次去了。还有很多感悟之处，不一一而言了，真是受用不尽。 徐沁教师幽默幽默，和我以往听过的课有特别大的区分，听他的课是一种享受！本以为，战略的高度是一种比拟浅显悔涩的阶段了，没想到，徐沁教师通过他自身的丰富阅历和见解，轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习，我的每个脑细胞是膨胀的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能记得多少他讲的内容，我都努力去听去记，所以，两天下来，大脑好累哟，呵呵，但是猎取学问的愉悦已赛过了疲乏。 人力资源治理课心得体会4 “既然选择了远方，便只顾风雨兼

11、程。”不知不觉，这段路就已赶完了一大半。从组队到第一次小组争论，从“破冰之旅”到作业获得第一，欢声笑语伴我们一路走来，其间也难免磕磕碰碰。但，一切正如歌声中所唱的那样“我们都在赶路却遗忘了出路”结果，其实已不重要，我们只愿保藏这段美妙的回忆。 厩得任务刚安排下来的时候，我作为第一阶段的负责人，心中却不免彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了冲突。我并不同意她的任务分工规划。我认为，将第一阶段任务仅安排给我和苏亚胜两个人来担当，这无论如何是不适宜的。第一阶段任务是培训需求分析，这一阶段任务的完成状况会直接影响到后面的方案设计。幸好，在第一次小组争论的时候，总负责人准时调整了部署。这样，三个阶段的

12、负责人都有权调动全部的组员。我个人认为，这样做的最大好处是保证了工作完成的效率。然而，这只不过是彷徨曲中一个小小的插曲，接下来的困难才是彷徨的真正理由。 人要想认清自己，就需要照照镜子，而实践就是这样一面帮你认清自己的镜子。我发觉了自己的最大弱点：不擅长作切合实际的规划。当我做出第一次分工的时候，其实错误就已隐蔽其中。我只是让小局部人去进展面谈，却用了一个模糊的词语“预备”将大局部的组员晾在了一边。直到面谈阶段完毕时，我才发觉所剩时间已不多。前一阶段消耗的时间太多啦!莫非就不能在面谈进展的同时开展问卷调查吗?我这样的反问自己，心里突然凝重了深深的自则，“彷徨曲”也到达了最低的一谷。但，往事有如

13、指间沙，手中抓住的只有现在，奋力才是真正的出路。在组长邹惠华和本次作业的总负责人张凤兰的帮忙下，我鼓起士气，快速制订了其次次分工规划。这次分工是比拟合理的，大家接到任务之后也都马上忙乎起来，以弥补前一阶段所消耗的时间。根据规划，这一阶段任务应当能在规定的时间内完成。于是，我放松了自己，孰不知这又来到“彷徨曲”的其次个低谷。 由于我没有对组员的任务完成状况进展准时的监控，使得问卷调查阶段消失了一系列的失误：问卷设计的不合理，问卷发放的不准时。“彷徨曲”几乎要让我崩溃了，前面的路只剩迷茫。若问什么能够挽救一个组织，我想，答案肯定是责任心。组内的几位女生，如张凤兰、谢红等(可能还有其他女生吧)，快速

14、帮我重新设计了一份问卷，并将其准时的发放。正是拥有这种怀着责任心的组员，问卷调查阶段才得以不耽误过多的时间，多彩雏鹰才能在屡次作业评比中屡现风采! 伴着“彷徨曲”，不，应当是凯旋乐，我从周四早上9点多开头始终到中午1：35才完成最终结果，其间午饭也没吃。由于，我明白大家都在等待我的需求分析报告，我不能让大家再绝望了!随着邮件的发出，我的心湖也安静下来，只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此完毕，但它将长存我的记忆中。在随后的阶段，负责人也都吸取了教训，带着全部组员顺当的完成了此次实践作业。我们都在赶路却遗忘了出路，但现在我们已能观察出路了。 雏鹰展翅，天空必将留下我们的精彩! 人力资源治理课心得体

15、会5 在课程学习期间李徍眉教师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式沟通学习，有效提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻熟悉到人力资源治理是一门科学也是一门艺术，现代治理更加强调治理的软化，重视治理的艺术。治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必需提高治理艺术水平。 一、人力资源治理是一门科学也是一门艺术 企业治理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”治理。治理艺术是特别微妙的东西，是治理者才智、才能、阅历的综合表达，是治理者运用学问、阅历和才智去做好治理工作的一种力量，它表现治理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。 二、人是企业的灵魂 人才和员

16、工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。人才资源治理首先要信任人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们供应了适当的时机和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。 三、适宜的人放在适宜的岗位上 这句话虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。 四、人才鼓励 说起鼓励，主要是

17、精神鼓励和以金钱为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，我认为应当从提高职工的满意感和归属感入手，擅长倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好鼓励，不能希望高工资或者好的治理方法就使员工全身心地投入，要做到精神鼓励、物质鼓励和情感投入结合并用。 五、人才和团队的培育 不管配置如何，只有培育才能使人才真正成长，才能使团队渐渐强大。我认为对人才和团队的培育同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业进展中的问题和挑战；反之团队的分散力和良好的治理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的胜利，它的胜

18、利不是偶然，而是注意人才和团队培育的结果；它内部有很多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和治理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。 作为企业的中层治理者如何去治理企业人员是必修的课程，作为我而言能够承受这方面的培训和学习是荣幸的，企业治理者是员工的纽带，一个好的治理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系，如何去鼓舞员工为了团队企业的进展尽心尽力，这些都是治理者应当做到的。人力资源治理作为企业治理的重要局部始终是企业治理的重中之重，而作为非人力资源治理部门的治理者对人力资源治理的学习、参悟、运

19、用和把握更是日常治理工作中不行或缺的局部。 以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟，与大家共勉，不妥之处，请批判指正。 人力资源治理课心得体会6 这学期有幸学习人力资源治理这门课，我学到了许多人力资源方面的学问以及在人才治理、企业面试、企业进展等方面的相关学问。 为确保企业正常进展以及各项工作任务的顺当进展，为企业部门配置适宜的人力资源，人员的选拔、治理、提拔、培训都是必不行少的。所以人力资源设计到人力资源规划、员工聘请、员工培训、治理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等。 一、人力资源规划 依据企业进展方向、战略目标、进展程度等制定合理的企业人力资源规划。 制定出每种类型岗位上需要的人员数

20、量，职务类型上需要具备的各种技能。选协作适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的进展，并对各项人力进展合理的治理使各类人才准时补充，评估现有人力资源状况将来人力资源状况制定合理的人力资源规划。 二、员工聘请 员工聘请要适应企业进展的需要，要具备必要的专业技能，专业学问。除此之外还要考虑员工的自身力量，例如对自己的进展规划，个人品德，创新力量，决策力量等。员工聘请可以通过外部聘请和内部提升调动来实现。 三、员工培训 为使聘请来的员工更好的适应企业的进展，更快的适应新的岗位，要对员工进展培训以补充专业学问，提高员工力量，转变观念以及沟通信息等。 四、人员治理 人员治理与企业的进展息息相关，对员工

21、的日常治理是企业进展的必要过程 企业文化的产生，企业制度有利于员工治理，企业正常的运作，通过对员工的日常治理来发挥员工的个人力量，了解员工的心态，适时转变治理方式完善治理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策供应依据，是员工对自己以及对他人工作力量的评估，了解自己的工作力量，同样将自己的力量与对企业的奉献结合起来，供应薪酬依据，发觉员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的表达以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平，员工就不会全心全意的为企业作出奉献，长期的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习对自己有了更大的提高，作为个人而言

22、，要想成为企业进展的人才，就必需加强在各项技能上的学习，提高自己的专业力量，没有好的个人力量就没有好的进展，或许可以说是连企业的大门都进不了。专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源治理与其说去管别人，不如说是对自己的规划治理，对自己将来的期望。 人力资源是企业进展的基石，没有人力资源就没有企业的进展，企业的良好进展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的治理是企业治理的重要局部，设计到企业进展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部特地负责企业公司的人员流淌及人员聘请等。 作为企业的治理者如何去治理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的学问是荣幸的。企业的治理者在人

23、员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等。一个好的治理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系；如何去鼓舞员工为了企业的进展尽心尽力；如何去设立适宜的薪酬去笼络自己的下属等等。企业治理者是员工的纽带，员工如何为企业奉献，这些都是治理者也可以说是员工的雇佣者应当做到的。 人力资源治理作为企业治理的重要局部始终是企业治理的重中之重，许多企业的倒闭也就是由于没有良好的人力资源体系，无法为企业进展供应后备力气，技术人员没有准时补充产品，治理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。 作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人

24、际，人力资源的课上不仅给我带来了欢乐，更多的是让我学到更多关于企业治理上的学问，人力资源治理在肯定程度上可以说是人际的治理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发觉四周人的潜力如何去运用他们，这些必需得好好讨论。 针对人力资源治理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当参加一些具有实际运用力量的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才力量。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的转变，以及企业进展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入

25、探究进展就业等相关问题。 对于教师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例，在课堂上虽然教师讲的很透彻很形象，但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源治理课上能够用视频案例，而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的熟悉、理解。 感谢教师在人力资源课上的教育，给了我许多学问，盼望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样盼望这门课越办越好。 人力资源治理课心得体会7 学习了十六个星期的人力资源治理，我对人力资源治理有了全面的了解。人力资源治理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面把握该门课程的要点，但是我对该门课程的局部内容特别感兴趣。 在学习人力资源治理的第四章员

26、工聘请这局部的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益剧烈的新世纪，作为将来社会的工现今的大学生自然而然比拟关怀企业是怎样进展员工聘请和面试者应如何进展面试这些根本问题。 员工聘请这一章节主要包括企业聘请目标、聘请原则、聘请的渠道与方法、聘请后的评估以及企业录用人员的原则这几局部内容。对于一个企业来说，员工聘请这一环节是必不行少也是特别重要的。一个企业进展的好坏，除了企业领导力量的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业特别注意员工的聘请。 一个企业在进展员工聘请前，必需明确此次聘请的目标。聘请目标直接影响企业日后的进展。企业在确定聘请目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象

27、来考虑。获得适宜的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够削减不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的适宜人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。 企业确定好聘请目标后，一般会根据招募、选拔、录用、评估的程序来开展聘请工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的聘请原则。通常有公正公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。假如把企业的聘请比作一场嬉戏，那么以上的聘请原则则是企业和应聘者要遵守的嬉戏规章。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能制造出

28、良好的社会效益。除了清晰聘请原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的制造力也不同。通常，员工聘请的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的进展会有比拟清楚的了解，但缺乏外部沟通。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的进展思维，但员工可能会由于不了解企业，发觉企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在聘请员工时，要依据企业内部的状况来衡量员工来源的方式。 无论是企业还是应聘者都特别注意面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以选择到适宜的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节

29、，面试官的表现显得尤为重要。由于面试官的表现好坏直接打算了员工录用的与否。一般状况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的根本状况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。其次，通过笔试来考察。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。由于通过笔试，企业可以知道应聘者的学问力量。因此，应聘者要注意自身专业学问的培育。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎全部的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进展网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的状况的方法。另外，有些企业还会采纳心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压力量;情景模拟可以检验应

30、聘者的随机应变力量以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素养以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业学问技能。 企业在聘请完毕后，要进展聘请评估。即评估聘请的本钱效益、录用人员的数量及质量。这是很多企业缺乏的一步，但是大型的企业是特别重视企业聘请评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧急，只要做好以下方面，根本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。 鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜爱的，由于这些公司最注意员工

31、的创新精神，唯有创新，企业才得以进展，这也是我们大学生所缺乏而又必需具备的。其次，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在许多状况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发胜利离不开员工们的相互合作。由于个人的力量是有限的，大伙的力量是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜爱的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要熬炼自己适应环境的力量，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做铺张金钱的流水。国家提倡建立节省型友好社会，企业也一样。 哪个企业不懂节省只会走向衰亡，因此要求员工也要节省。第五，不要做不愿沟通

32、的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身力量的提高有利，而且能帮忙别人提升力量，做到双赢。第六，不要做不注意资讯汇合的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的确定，才会有更多的晋升时机。第八，不要做只会嫉妒的孤猿。只会嫉妒对自身不利，过多的嫉妒而不去提升自己的力量，只会让自己活在不欢乐中，这也是企业所不喜爱的。第九，不要做没有学问的小孩。 学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应当具备的，作为企业

33、的员工更应当要具有!社会不断地变化，学问不断地更新，假如员工不会学习新学问，对新学问一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视安康的幽灵。现在的社会工大局部都陷于一种亚安康状态，不注意自身安康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了安康生活而赚钱。第十一，不要做过去慎重消极的岩石。消极只会催人落后，我信任没有哪个企业愿意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展现乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热忱投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而苦恼。最终，不要做

34、自我设限的家禽。我们要信任自己的力量也要确定自己的潜能，目标的设立也是为了鼓励自身努力工作的，是为了让自己超越的。假如认为自己力量缺乏，将会导致自身进展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。 以上这些是我学习人力资源的收益。我信任这局部内容对于日后不断追求胜利的我将会有很大的帮忙。虽然要做一个完善的人很难，但是做一个追求胜利的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而人力资源治理这门课正是一个供应完善自我方法的课程!盼望其他学习人力资源治理这门课的同学能够从中获益。 人力资源治理课心得体会8 今日听了梁教师的人力资源聘

35、请模块的实战课程，我清晰的记得梁教师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源治理和治理方面的一下区分，除此之外，梁教师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家共享。 我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源治理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的治理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的”市场适应力而定，但是，要进展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方

36、式，也是在不得已而为之. 现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此熟悉到一个关键的问题：老板的经营理念是打算企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和治理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的打算，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的

37、问题。一个在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式打算了企业的寿命。 水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源治理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做治理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，一时的冲动就来了，靠老板的临时

38、发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再聘请、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命特别之短，老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能治理好全部的事情，在团队建立和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来劝慰自己了。假如要进展就必需重视人力资源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才会使自己的企业有的美妙将来。 人力资源治理课心得体会9 作为人力资源治理，首先由人力资

39、源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理和员工治理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和规划的组合，简洁的打个比方：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源治理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，

40、制定将来人力资源工作的方案。 2、聘请与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开头人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令聘请工作失去意义。聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析-预算制定-聘请方案的制定-聘请实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去查找公司所需要的这些人，目标和规划明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作

41、事实上应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位量身定做一个标准，再依据这个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请适宜的人员并进展有效的配置才能保证聘请意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应帮忙。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及治理技

42、能开发培训。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮忙他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮忙他们把握岗位所需要的新技能，并帮忙他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺当开展，业绩不断提高。 4、薪酬与福利(员工鼓励的最有效手段之一) 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的确定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公正性，保证外部公正、内部公正和岗位公正。外部公正会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公正需要表达薪酬的纵向区分，岗位公正则需要表达同岗位员工

43、胜任力量的差距。对过去业绩公正地确定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满意员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效治理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，确定过去的业绩并期盼将来绩效的不断提高。一个有效的绩效治理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效治理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效治理工作的视角转移到将来绩效的不断提高! 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司

44、规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，根据合同商定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的商定，依据适用条款辞退不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法躲避劳动法规政策，为企业节省人力资本支出等。总之，员工关系治理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展供应一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源治理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!