全国2006年10月自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案.doc

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1、全国2006年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（ C ） A劳动力资源 B人口资源 C人力资源 D人才资源 2人力资源管理活动的最终目标是（ D ） A有效管理员工 B达到组织体系和文化体系的协同发展 C提高组织的生产力 D组织目标的达成与组织战略的实现 3用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（ B ） A整

2、体型战略 B积累型战略 C效用型战略 D协助型战略 4不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被称为（ B ） A职级 B职等 C职务 D职业 5工作分析的结果主要体现为（ C ） A工作说明 B工作规范 C职位说明书 D职位分类 6在工作分析的方法中，主管人员分析法属于（ D ） A观察法 B访谈法 C参与法 D写实法 7人力资源规划的制定依据是（ D ） A组织的战略目标 B组织的外部环境 C员工的个人需要 D组织的战略目标和外部环境 8晋升规划属于（ C ） A岗位职务规划 B人员补充规划 C人员配置规划 D人员培训计划 9管理者继任模型是一种（ C ）

3、 A人力资源需求预测方法 B组织外人力资源供给预测方法 C组织内人力资源供给预测方法 D人力资源供需平衡方法 10采取差别化战略的企业宜选择的薪酬战略是（ C ） A市场滞后 B市场匹配 C市场领先 D市场同步 11员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（ B ） A基本工资 B绩效工资 C激励工资 D福利 12招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（ D ） A全国性的报纸 B地方性的报纸 C广播电视 D特定的杂志13在进行飞行员的测试过程中，测评标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种测评标准是（ A ） A效标参照标准 B常模参照标准 C效度参照标准 D信度参照标

4、准 14适合于对人格、动机等内容进行测量的人员测评工具是（ C ） A标准化考试 B结构化面试 C投射测验 D智力测验 15绩效考核的最终目的是（ A ） A绩效改进 B决定晋升 C薪酬决策 D实施奖惩 16通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（ A ） A关键事件法 B强制分布法 C交替排序法 D等级分布法 17在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（ B ） A过程 B结果 C能力 D态度 18提出通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点是（ C ） A经典条件反射理论

5、B操作条件反射理论 C社会学习理论 D强化学习理论 19对基层管理人员的培训重点应放在（ B ） A决策、分权技能 B管理技能 C专业技能 D操作技能 20针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训，最适合选用的培训类型是（ C ） A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业务自学 21.一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（ A ） A职业生涯 B劳动过程 C个人经历 D职业发展 22根据霍兰德人业互择理论，具有真诚坦率、重视现实、有坚持性、实践性、稳定性特征的人格类型为（ A ） A实际型 B研究型 C企业型 D传统型 23

6、员工福利的发展经历了不同的发展阶段，早期发展阶段又称为（ B ） A市场经营管理时期 B企业自我管理时期 C政府介入时期 D社会保障协调发展时期 24在养老保险制度中，我国现阶段采取的是（ A ） A社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 B由个人自行承担的养老保险制度 C由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D由国家负担的养老保险制度 25在失业保险补助方面，国际劳工组织44号公约规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少156个工作日 ，在任何情况下也不能少于（ D ） A72个工作日 B74个工作日 C76个工作日 D78个工作日 26根据企业文化的“三层次说”，机械设备属于企业文化的

7、（ A ） A外层物质文化 B中层制度文化 C内层精神文化 D表层产品文化 27企业文化一旦形成，员工就产生“心理定势 ”，成为企业所有成员共同遵守的原则，不因领导人的变动而变动，这说明企业文化具有（ D ） A集合性 B人本性 C实践性 D稳定性 28企业制度是企业文化的重要表现形式，企业制度的基本形式和主要内容是（ A ） A企业民主制度 B企业财务制度 C企业薪酬制度 D企业考核制度 29人力资本理论兴起的时间是（ B ） A二十世纪20年代末30年代初 B二十世纪50年代末60年代初 C二十世纪60年代末70年代初 D二十世纪70年代末80年代初 30人力资源招聘成本有两部分组成，一部

8、分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是（ A ） A宣传成本 B选拔成本 C录用成本 D安置成本 二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分） 在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括（ ABCD ）A经营能力 B专业技术知识能力 C变革管理能力 D综合能力 E协调能力 32人员测评的指标体系包括（ ABCD ）A测评指标 B测评要素 C测评内容 D评分标准 E测评客体 33工作评价的方法包括（ ABDE ）A工作重要性排序法 B工作

9、分类法 C问题调查法 D要素比较法 E要素计点法 34属于企业文化对内维系与传承的渠道有（ ABC ）A企业英雄传说 B企业亚文化 C企业制度 D企业产品 E企业报刊 35社会保险主要包括（ ABCDE ） A养老保险 B失业保险 C医疗保险 D工伤保险 E生育保险三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分） 36简述工作丰富化的措施。答：要使员工工作丰富化，必须考虑工作的五个维度，即技能多样化、任务同一性、任务重要性、 任务自主性和反馈。具体采取的措施如下：1. 任务组合：尽可能把独立的和不同的工作合为一个整体；2. 构建自然的工作单元：尽可能让集体工作构成一个完整的和有意义的整体；3

10、. 建立员工跟客户的关系：即使产品的生产者和使用者相联系；4. 纵向的工作负荷：尽可能给予生产者计划、参与、控制自己工作的权利；5. 开通信息反馈渠道：尽可能让生产者获得更多的有关生产结果的信息。37 简述工作分析方法中的观察法的优缺点。 答：优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。缺点：1.干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力；2.无法感受和观察到特殊事件；3.如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限；4.无法全面收集任职资格方面的信息。38 简述培训需求分析的层次和方法。 答：培训需求分析包括三个层次：1.员工层次；2.企业层次；3.战略层次培训需求的方法有：1.任务分析；2.绩效分

11、析；3.前瞻性培训需求分析39 简述绩效考核的基本流程。 答：主要包括计划、实施、结果应用三部分内容，具体来说就是：1.确定工作要项2.确定绩效标准3.绩效辅导4.考核实施5.绩效反馈6.结果应用和绩效改进计划40 简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。 答：进入组织初期的职业生涯管理的主要任务是：1.了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放在最适合的职业轨道上去；2.进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增强归属感和认同感；3.挑选和培训新员工的主管；4.分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做的如何，以消除不确定带来的紧

12、张和不安，帮助其学会如何工作；5. 协助员工作自己的职业规划。41 简述人力资源取得成本的构成。 答：按照取得人力资源的全过程，取得成本的构成包括：1.人力资源招聘成本：主要包括招聘前确认职位的时间成本和招聘时的宣传成本。2.人力资源选拨成本：主要包括审查应聘者资料、对预选对象进行测验、面试、体检等发生的成本。3. 人力资源录用成本：对新员工的有关信息进行搜集、整理、归档所发生的时间成本和材料 成本。4. 人力资源安置成本：主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本、提供工作所需要的设 备而发生的费用。四、论述题（本大题15分） 42试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？答

13、：职位工资制主要依据只为在组织内的相对价值为员工付酬；技能工资制主要依据将人的资质和素质作为确定工资等级结构付酬。职位工资制的优点：1.内部公平性比较强；2.职位和薪酬晋升调动了员工努力工作的积极性。职位工资制的缺点：1.如果员工长期得不到晋升，会影响工作积极性；2.随着组织中人才作用增大，不同的人会使职位表现出不同价值，关键人才的保留和吸引成为需解决的问题。技能工资制的优点：1.员工注重自身资质或素质的提升；2.不愿意在行政岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，有利于留住人才。技能工资制的缺点：1.界定和评价资质或素质不容易，成本高；2.对已达到技能顶端的人才如何进一步激励的问题。五、案例

14、分析题（本大题15分） 43案例：宏达模具公司的人员招募宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁

15、，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。问题：（1） 该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10分） 该公司采用的是内部晋升的招募方法。 该方法的优点是： 1.有利于提高被晋升者的工作积极性和工作绩效 2.被晋升者了解企业情况 3.提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度 4.充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报 缺点是： 1.近亲繁殖 2.可能引起未提升者的不满 3.不宜建立新领导者的权威 4.形成内部晋升的惯例后，员工可能对外部招募产生抵触 （2） 根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5分） 根据该公司的实际情况，采用这种人员招募方式不合适。其主要原因是该公司的人才储备 水平本来就低，单纯依靠内部培养晋升的方法，不可能在短期内有效地改变公司内的人才 状况，尤其是高级管理人才。- 8 -