2011年人力资源管理实施总结.doc

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1、2011年人力资源管理实施总结现代企业管理的核心之一是人力资源的管理，21世纪，无论是国家之间的竞争还是企业间的竞争，归根结底为人力资本的竞争。张瑞敏之于海尔，柳传志之于联想，牛根生之于蒙牛，王石之于万科，抑或是马云之于阿里巴巴，此例枚不胜举。试想，如果没有这些公司，就不会有这些商界翘楚，没有这些商界精英，也不会有这些著名企业的诞生。此言有夸大个人能力之嫌，然而中国的企业恒河沙数，国有民营外资企业，大中小企业，有的从弱到强，从小到大，而有的却从大到小，从强到弱，甚至破产倒闭。据权威机构调查，中国中小企业的寿命往往在3-7年之间，物竞天择，适者生存。一、对现代企业管理的一些看法 一个企业只有不断

2、变革创新，紧随时代潮流，方可立于不败之地。我们看国外的一些跨国公司，百年企业有很多，其成功率及寿命远远高于中国企业，其中原因复杂，但是我个人认为有以下几个方面的原因：1、人力资源中的马太效应，或者称其为人力资本的良性循环。以微软为例，在微软公司，几乎聚集了各国的最精英的人才，拥有研究生以上学历的工作人员达到了很高的比例。如果一个人能进入微软公司工作，将会得到人们的普遍认可。公司不仅可以提供优厚的福利待遇，最关键的是可以为每一个员工提供一个广阔的创业平台。对于一些高学历，高层次的人来说，这些显得尤为重要。根据马斯洛的需求层次理论，人的一生有五个层次的需要：1.生理上的需求，就是衣食住行等基本生存

3、和生活方面的需求；2.安全上的需求，包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等；3.情感和归属的需要，人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系；4.尊重的需要，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值；5.自我实现的需要, 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉

4、性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。对于企业员工而言，其职位由低到高，必然会经历这样一个需求阶段，而微软公司恰恰在其人力资源管理中引入了这一理论，所以会吸引社会精英人才的加入，而这些人才的潜能和微软提供的工作平台有效的结合在一起，所以会产生极大的效应。以微软为例，毕竟人家是世界五百强的成功案例，但是，就管理而言，我们还是会有很多借鉴的经验和方法。如果说微软距离我们较远，那么就本土，甚至就本地企业来说，更多的人会选择去神华或者是伊泰。2、缺乏战略分析，没有一个经过深思熟虑的，在深入调查和了解当

5、今经济发展趋势，市场变化趋势的基础之上，准确定位企业的位置，并结合当下政治环境、社会环境和经济环境，从战略高度作出一个适合企业经营管理的详细计划。孙子云：“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”古语亦有云：“人无远虑，必有近忧。”我们说，做企业不外乎三点，做产品、做服务和做投资。做产品，我们以森马和美特斯邦威为例，这两家企业在企业的战略定位上，是很值得借鉴的。在当时国内的服装市场上，虽然中国是服装生产和制造大国，但是本土的企业却没有依据消费人群进行市场细分，国内服装市场缺少品牌服装，服装质量良莠不齐。高端市场，运动类服装有阿迪达斯、耐克等国外品牌，再高端市场有皮尔卡丹、路易威登等国际名

6、品。而国内却没有针对不同人群，尤其是中低档消费人群的品牌服装。森马和邦威，其产品主要针对人群就是年轻人和在校学生。年轻人和在校学生而言，虽然其消费能力有限，但是人群规模庞大，并且最重要的原因在于这类人群希望在有限的消费能力内可以买到耐穿且有面子的衣服。所以森马和邦威的衣服，很受年轻人的追捧和喜爱，又因为其物美价廉，所以销量很是可观。所以有人说，周成健这个裁缝竟然成了亿万富翁，且入选2010年度的胡润富豪榜中国大陆十甲。而森马的业内成就，也是别的类似的服装企业难望其项背的。做服务，我们以新东方为例。俞敏洪的成功在于其新东方学校适应了中国的教育制度。这样说，是因为，在中国来说，考试很重要。我们看现

7、在的孩子，从小学就开始补课，很是辛苦。对于一般家庭而言，父母都希望孩子成才，而对于学校来讲，希望学校的升学率上去，所以大家卯足了劲的给孩子们补课。如果有一个地方，可以让孩子们不那么辛苦，还可以在考试中取得好的成绩的话，试问那个家长不想让自己的孩子到这种地方学习，而新东方就是这么一个地方。所以，新东方在战略定位时，很是准确，一是学生们要补课；二是英语被国家教育所重视。做投资，包括资本投资和实业投资。资本投资主要为资本运作，包括期货交易、外汇交易、股权投资等；而实业投资最主要为能源类的投资。我们以神华为例，神华的崛起，当然我们要排除掉其国企的比较优势。但是，有一点我们应该清醒的看到，就是神华的战略

8、定位很是明确，就是发展在能源领域的投资，所以我们会看到，只要有煤炭的地方，几乎都有神华的影子。我们说发展多元化战略，一定要有一个基础产业做支撑，海尔也是在洗衣机做的成熟的时候，才开始进入其他领域的。盲目扩张，如果经营管理的水平不能与之相配套，在这个行业就不会有竞争力，也就没有发展前途可言。马克思哲学上讲，要分清主次要矛盾和矛盾的主次要方面，抓住主要矛盾，也就是要分清楚我们应该干什么，不随波逐流，人云亦云。然而遗憾的是，并不是所有的企业都能像上述企业那样明确自己的战略定位。在2001年之前，光明乳业一直是国内乳业市场上的领头兵。在战略定位上，其重视产品的研发和生产，却忽视了产品的销售和市场的拓展

9、，所以到2004年，其过多的产能和有限的市场形成激烈矛盾，导致其经营业绩的大幅下滑。而此时崛起的伊利和蒙牛却通过广告宣传，大打市场牌，其新拓展和建立的市场，使其迅速成为行业内的新晋领航者。3、上层组织缺乏快速而正确的决策力，职能部门缺少严格的执行力。决策是管理的重要环节，而依据市场变化，快速作出反应，作出行之有效的战略战术决策，是一个现代化企业的必备素质。市场商机稍纵即逝，如果不能快速果断的根据市场变化作出准确的预测和决策，可能就会错失良机，还有可能做出错误的决策。其次就是中层及基层人员对上层的决策的理解能力和执行能力的欠缺。再好的决策，也要得到良好的贯彻才能发挥出其积极的作用。4、缺乏战略规

10、划。我们说，在市场，我们要科学的进行市场需求和供给的预测。做产品，要做好目标市场的细分，因为市场的供求关系的变化将直接影响到产品的价格。而且还会影响到生产成本，而价格和生产成本的变化肯定会影响到企业的预期收益率。在财务上，每一项投资都应该经过科学的论证，运用科学的分析方法，去核算投资收益率的大小，去分析资金成本的大小，然后对投资收益和投资风险进行有效的预测和评估。同时要及时了解国家的宏观经济政策，在融资时，一定要考虑国家的财政政策和货币政策。这也是为什么有的企业要聘请专门的经济分析师来帮助企业分析经济环境的原因。5、市场信息掌握和更新能力欠缺。当代经济社会是信息经济社会。众所周知，现代社会的信

11、息量大，更新速度快，如何能从这些巨大的信息海洋中及时的发现和掌握对企业经营管理有利的信息，也是现代企业的一个重要标志。当然，我们不可能知道以后发生的事，但是通过掌握大量翔实可靠的资料，我们可以对以后发生的情况作出一些相关的预测。这样，就不会打没把握之仗，知彼知己，方可百战而不殆。6、缺乏政府公共关系的灵活处置方式。一个国家有一个国家的国情，中国的企业必须适应中国的国情。国企自不必提起，但是民企和国企相比，本来就处于竞争的劣势，如果你不能很好的和政府打交道，那么即使是正常的一些工作流程，可能也会出现一些问题。所以，我们可以看到，一些公关做的好的企业，更能得到政府的支持。比如慈善事业，既可提高企业

12、的知名度，树立企业的良好形象，又可以和政府建立良好的关系，绝对要多做。当然做好事是对的，但至于还有别的一些想法，就是技巧的问题了。以上是本人对现代企业的一些浅显的看法，囿于见识浅薄，实践经验欠缺，可多有遗漏或偏激失真之处，又或有吹毛求疵、哗众取宠之弊，但是，确实是自己的一家之言，或者也有几点确实之处，希望有所裨益。二、对现代企业人力资源管理中的一些看法人力资源一词，最早出现在美国。1921年，美国开始使用人力资源一词，20世纪60年代出现人力资源管理术语。从此后，人力资源管理逐渐发展并逐步完善，形成自己的理论体系，成为管理学的一项重要内容。现代人力资源管理，是主要基于西方国家的理论建立起来的。

13、我们知道，西方科学注重量化，所以，对于人力资源管理来说，更注重于一些数据分析工具的使用。而中国关于人事管理，一直以来以官方的人事管理为主。虽然也很重视人事管理，但是一直也没有形成自己的一套管理理论。只有到了改革开放后，才逐渐引入人力资源管理理论，并得到了较快的发展。无论古今还是中外，只要有组织，就会有管理。而管理的基础是人，所以一定会涉及到人事管理。管理，归根到底，还是管人。中国古代的先贤们很早就意识到了这个问题。合纵连横，苏秦总六国相印，合纵天下，共同抗秦，则秦国与天下敌，怎成霸业。然瑜亮共生，张仪连横破纵，终使秦一统天下。刘邦得子房、萧何、韩信、彭越、英布，始得天下。而唐太宗更是封了二十四

14、位开国功臣。所以，一个成功人士的背后，总是站着一批能人志士。否则，一己之力，难成大事。上述，不管论题大小，说的只是人才的重要性。现代人力资源管理，本就和人事管理区分的，人事管理只是人力资源管理的一部分而已。现代人力资源管理，一般来说划分为六大模块，即人力资源规划、招聘与选任、培训管理、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。当然还有企业文化建设，但是，这需要长远的计划。人力资源规划应该是和企业的战略规划放到一起的。而招聘与选任则是人力资源最基础的工作，但是也是一项很重要的工作，因为这是企业拥有优秀员工的第一门槛。而培训管理，是为了更好的发掘出企业人力资本的潜力。绩效和薪酬管理是人力资源管理的核心内容

15、，因为涉及到员工的激励问题和公平问题，是管理工作的重要环节。而劳动管理则是一项比较繁杂的工作，虽然也很重要，但不能和前面几项内容相比。现代的人力资源管理，以中国人民大学的研究最为有影响力。有一本劳动经济学，就是人力资源管理的基础课程。当然这个可以看作一个指导思想，毕竟实践的时候还是要具体问题具体分析的。现在让我们来看看中国现代企业人力资源管理中存在的问题。1、缺乏科学合理的人力资源规划。上面我们说，人力资源规划，是一个战略层次的工作内容，它是对其他人力资源工作的一个指导性的一项工作。比如，一个企业今年要招多少人？什么岗位？有什么要求？怎么招？这些都要有计划的。那些人需要培训，培训什么内容，怎么

16、培训，也是要有培训计划的。我们的绩效考核和薪酬体系是否适合企业管理，那些地方出现了问题，怎样改进，怎样调动起员工的积极性，也需要有个总结和计划的，等等。所以，如果没有人力资源规划，你就不知道其他人力资源管理怎么做才能达到最好的效果，只能是什么时候需要，临时抱佛脚罢了。而有很多企业，根本没有这个计划，总是事到临头了，赶紧的看看怎么做，我看现在一些大企业的人才储备计划就很好，有眼光的。因为现在的人才越来越多，但是由于人才市场供求关系发生变化，招人难局面已经日益显现出来。2、缺少对人才市场变化的了解和对人力资源市场供求的分析。企业需要那些人才，而这些人才怎样才能进入企业，这是个问题。同时，那些人才是

17、紧缺型人才，而那些人才市场供给比较充足，这些都需要深入了解，然后才能作出相应的对策。尤其现在人力资源市场发生变化，虽然招聘会人很多，但适合企业的人才却总是招不到。这和国家的教育政策有关，但是我们一定要清楚我们怎么样把这些人才发掘过来，因为，有了人，就有了竞争的优势。3、对培训工作的忽视。现在的企业人员流动很大，所以也给了企业进行培训的一些后顾之忧，我给你培训，你提升了能力，却跳槽到了别处，是企业的损失。但是如果企业不进行培训，那么有些人的潜力就得不到发挥，这样既是浪费了人力资源，又会造成企业的损失。这又涉及到企业文化建设和留人机制的问题，这些问题很难解决，却也不是无法解决的。比如我们可以在劳动

18、法允许的条件下和员工签订一些培训协议。4、最关键的问题是绩效考核和薪酬体系不尽科学的问题。绩效考核，可以充分调动员工的工作积极性，激励员工开拓创新，可以将每个人的潜力最大化。这对于企业和员工来说，从长远来说，都是有利的。人都有惰性，比如考勤，严格的考勤制度，可能会让人觉得不近人情，但是让一个人养成良好的生活习惯，不仅会改变他的工作习惯，还有益于他的身体健康，这是很好的事情。所以要长远的看，不要鼠目寸光。绩效考核是一项很艰难的工作，因为每个企业都有其具体的特点，它会涉及到每个员工的切身利益，一旦处理不当，后果很难控制，而且会让人失去信心，所以几乎是只可成功不可失败。所以，很多HR不愿意或者不敢轻

19、易去做这个工作。毕竟不是仅仅几个关键指标的事，必须要有一个切实可行的执行方案，而且，必须及时跟踪反馈，并有效沟通和积极进行绩效面谈。而薪酬体系和绩效考核是紧紧联系的，没有绩效考核，就没有科学合理的薪酬体系。你总不能几个人一商量就给人家定工资吧，这样没有说服力，要让事实说话，让数字说话，那样才具有说服力。工作岗位如何晋升、奖金怎么发，都和绩效有关，如果发不好，就不如不发，或者发成福利。岗位晋升，本来就是敏感的事情，搞不好，就会挫伤一些人的工作积极性，起到负激励的作用。所以说，人力资源管理的核心就是绩效管理，没有绩效管理，充其量就是个人事管理，谈不上人力资源管理。但是，遗憾的是很多企业并不重视人力

20、资源管理，更不用说绩效管理，即使有的公司设置人力资源部，也并没有发挥出其应有的作用。说句不客气的话，和老板有直接关系。因为人力资源部门，本来就不是创造直接效益的部门。它的效益你是不好衡量的，你比如销售，人家直接拿业绩说话。但是，好的销售人员，为什么能进来，为什么能为我所用，难道不应该认真思考一下嘛？5、劳动关系管理的漏洞和企业文化建设的落后。劳资关系也是一件很麻烦的事，有很多企业忽视这个问题，出现了劳资纠纷，处理不当，往往官司上身，这会影响到企业的形象。而企业的文化建设，不是一朝一夕的事情，这个企业文化，和老板有直接关系。老板的思想行为，将决定一个企业整体的思想行为。因为企业文化会影响到一个企业的核心凝聚力和向心力，影响到员工的工作态度和工作积极性，也影响到员工对一个企业的认同感和主人公感。